本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：王淑娟，原文标题：《知识员工职业发展“35岁困境”：基于不确定性视角的解释》，头图来自：《流金岁月》剧照
摘要：
近几年，35岁成为知识员工职业发展分水岭的现象频遭热议。本文首先梳理了职业发展和知识员工研究脉络，继而在对15位35岁以上知识员工深度访谈，并通过网站论坛和微信群发起讨论等形式收集资料和分析的基础上，基于不确定视角对知识员工职业发展中的“35岁困境”进行了解释。
首先是外部社会的不确定，传统稳定的就业模式被打破，劳动者具有更大自主性，不确定带来的风险也需要个体承担。其次是组织通过内部制度把外部不确定转移到员工内部，另外组织应对外部不确定的各种灵活雇佣也造成了工作的不稳定。最后是在劳动保护方面的不确定。基于以上分析，本文建议政府和社会、组织以及个人应该形成合力，将社会和谐、组织发展和个人职业发展结合起来。
一、问题的提出：“35岁困境”引关注
不同组织对35岁有不同的界定。根据世界卫生组织新的年龄分段，35岁处于青年阶段。联合国教科文组织（1982）将14~34岁界定为青年，35岁确定为中年的起点。中共中央国务院颁布的《中长期青年发展规划（2016—2025年）》明确规定14~35岁的人为青年，35岁被设定为青年年龄之上限。我国统计局、共青团和青联等组织对35岁也有不同的界定。目前国内学术研究基本采取统计局人口普查的统计口径，将15~34岁界定为青年，35岁成为中青年的分界。
职业发展中的“35岁现象”狭义上指很多组织将用人的门槛限定在35岁，本文采取统计局标准，将35岁界定为中青年的分界，“35岁困境”用来泛指从青年进入中年阶段在职业发展过程中面临的困境，在组织内部面临职业发展问题或被解雇的风险，在市场上又由于年龄门槛被排斥。
2019年12月，“35岁现象”成为人民日报热搜，主要指在激烈的竞争环境下，35岁成为职场“生死线”[1]。早在2007年，周伟对上海和成都30万份招聘广告进行了调查，发现上海有80%以上职位要求年龄在35岁以下，这个比例在成都差不多接近70%[2]。
《中国经济生活大调查》与智联招聘对网上4万网友调查（2017—2018年）的结果显示，在职场方面最焦虑的是35岁以上人员，在具体的焦虑原因方面主要是“加班焦虑”和“晋升焦虑”。“中年油腻男”“流感下的北京中年”一度成为热点，颇有中年人自嘲的意味[3]。然而“35岁是分水岭”、某些公司“35岁劝退”传言、“1975年生员工被辞跳楼”，却透着市场的无情。近几年，许多国内企业尤其高科技、互联网企业倾向于“短期化”“年轻化”的招聘原则，极大程度限制了35岁以上人员的职业发展空间[4]。
在一个人的生命历程中，职业是绝大部分人投入时间、精力最多的重要组成部分，可以满足人们经济、心理和社会三个层面的需求[5]。35岁正当年却面临职业发展困境，而且成为一种非常普遍的社会现象。这种困境在不同的社会经济结构下具有不同的特点和原因，而在当今互联网社会却有所加重或放大[6]。
“不确定性”是物理学家（海森堡，1927）提出的概念。不确定性与事物发展的非线性和随机性特点有关。社会系统比自然系统更复杂，因而具有更大的不确定性[7]。鲍曼（Zygmunt Bauman，2000）将人类社会分成前现代社会、现代社会的固态阶段和现代社会的液态阶段[8]。
现代社会液态阶段的特点表现为致力于拆解规则、贬低规范，把权力下放到市场和个体，整个世界变成不确定和不安全的，个体化趋势又助长了不确定性，这种不确定性对不同的群体和个体产生了不同的影响。纵观相关研究文献，学界对知识员工的研究很多，针对“35岁困境”的研究着墨甚少。本文从不确定性视角，通过对相关理论的梳理和质性研究的分析，力求对这种困境背后的解释性资源进行阐述。
二、理论综述：职业发展视域中的青年到中年期
Arthur和Rousseau（1996）指出，所谓职业，严格来说是一种工作经验的集合，发展是其重要的特色[9]。加薪、升职和个人价值的实现是职业发展的重要目的[10]。人们在职业的不同时期，其特征和发展目标存在较大的差别，所以我们要对不同时期的特征加以关注，本研究重点关注中年期和知识员工的职业发展。
1. 传统职业发展理论中的中年期
职业发展理论起源于埃里克森（E.H.Erikson）的生命全程发展理论，他把人的一生分为了8个时期[11]。埃里克森认为中年期在25~50岁的阶段，大多数人结了婚，当了父母，主要面对繁衍与停滞的冲突。
繁衍是通过帮助和培养下一代来形成与他人的联系。具体表现形式可以是生育并抚养孩子，也会表现为指导职场上的年轻人或者其他一切有利于社会的生产与创造。高繁衍感的人心理适应能力很强，并容易接受自我，对生活会有较高的满意度。相对于繁衍，这一阶段消极的表现是停滞。这部分人感觉到人生目标已经完成了，比如结婚、生孩子和稳定的工作。他们会变得自我中心和自我放纵，对一切都缺乏兴趣，拒绝任何创造性的改变。
继埃里克森之后，瓦利恩特（E.Valiant）提出了生命适应论，强调个体在成长过程中会发展更具适应性的心理机制。他认为有一个更重要的时期大约开始于30岁左右，在这个阶段人需要解决两种矛盾：一种是自由迁徙和稳定下来的矛盾，另一种是职业一致性和新职业认同性的矛盾。
职业心理学家受到了个体终生发展理论影响，在此基础上提出了职业发展阶段理论。萨柏（Donald E.Super）指出，人们可能在不同时期做出不同的选择，一直处于动态发展之中，人的价值是在这个过程中得以实现的。
他指出中年期（31~44岁）这个阶段是职业发展的核心期，这个阶段也是富有创造性的时期，一方面要稳定下来在职业发展和生活之中寻求平衡；另一方面需要确定一个合适的方向和路径并谋求发展，努力去实现职业发展的目标[12]。
2. 职业发展系统理论框架
20世纪末21世纪初，以萨维卡斯（M.L.Savickas）为代表的生涯心理学家提出生涯建构理论，在更加统一和包容的框架下探讨个体职业发展的规律。萨维卡斯认为个体在职业决策中，需要根据外部环境变化来调适和应对，即个体与环境要在各种转换中实现过渡和匹配[13]。在此背景下，帕特（Patton）和麦卡霍恩（McMahon）共同提出了生涯发展的系统理论框架[14]。
受系统理论和建构主义的影响，系统理论框架将影响个人职业发展的各种内外因素放在同一个理论框架下，强调各部分之间的整体性，这种整体性表现为各系统内部及其之间的动态相互作用。在这个理论框架中，处于中心位置的个人嵌套在一个复杂的环境中建构自己的生涯意义。
影响个人生涯发展的内容因素主要由以下三个部分构成：首先是个人系统，即个人的性别年龄以及性格等基本内容；其次是人际社会系统，即个人的社会系统；第三是社会环境系统，即个人和家庭生活的外部环境，包括了市场、经济、地理和政策等诸多方面的环境内容[15]。在系统理论的视角下，所有类型的职业本质上都是一种“系统性的活动”，它们存在于工作场所、家庭和社会群体中，受到诸多环境因素的影响，这些影响因素的不确定性就会导致职业发展的不确定性。
3. 知识员工的职业发展
过去几十年，国内外学者对知识员工展开了广泛深入的研究。知识员工的观点最早是由彼得·德鲁克（1959）提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他将知识员工界定为“拥有知识资产的资产阶级”[16]。根据当时的时代背景，这里的知识员工主要指经理人员。
弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe，1999）从企业资本的视角，将知识员工看作是企业的一种智力资本。他提出：“知识员工创造财富时用脑多于用手，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”[17]。从现有的资料看，有关知识员工的概念说法不一，其具体的含义也有待界定。为简化定义，本研究的知识员工主要指在组织中以从事脑力劳动为主的白领员工。
关于知识员工的职业发展，彼得·德鲁克认为，知识员工往往具有较强的自主性，偏好具有挑战性的工作，成就动机高，对于专业的认可高于对组织的认可[18]。他们具有一定的专业特长，普遍受到良好的教育，具有较高的流动意愿。知识员工的工作过程不会像体力劳动那样容易控制，工作成果也不像计件产品那样直接衡量，工作评价体系也变得更加复杂。除整体技术的变迁速度和复杂度外，知识员工的职业发展存在更大的不确定性[19]。
罗兴鹏、张向前（2013）将知识员工职业发展的不确定性总结为三个方面：个体的不确定性（主要是由于人性的变化）、群体的不确定性（主要由于知识劳动的复杂）和环境的不确定性（主要由于环境难以预测和把握）[20]。
相飞、刘兵（2014）认为在后金融时代，知识员工与组织之间的关系从重视组织内就业安全转向更加重视个人职业发展，员工与组织关系的这种转变带了诸多不确定性，导致组织在行为决策方面更注重经济性利益的交换[21]。
在互联网社会，信息优势、权力结构正在迅速变化，而相关的关系网络、从业经验的价值也在迅猛下降[22]。知识员工在青少年时期习得的知识和技能可能很快就会被淘汰，年龄大的人在社会中处于相对劣势的位置[23]。面对社会激烈竞争和快速的技术变迁，创新性要求的提高使得知识员工随年龄增长的“资历”反而成为一种“障碍”。
根据以上综述，传统的职业发展理论认为年龄与职业发展阶段密切相关，每个阶段面临的任务都存在较大的差别，中年是职业发展最关键的时期。按照传统职业理论，职业发展的不确定性是可以避免的，个体可以制定完美的职业决策并按照计划发展，在此理论的指导下，个体表现出对最匹配职业的理想化和封闭化追求。这种确定性理论显然对我国目前知识员工职业发展“35岁困境”缺乏解释力。
萨维卡斯的生涯建构理论、帕特和麦卡霍恩的系统理论框架，将职业发展看作为一种“系统性活动”，嵌套在组织和社会的环境中，受到诸多因素的影响，存在不可避免的不确定性。知识员工的特点以及与时代特征相结合造成了知识员工职业发展的不确定性。作为当代社会基本特征，不确定性正直接或间接影响知识员工的职业发展。
在前人研究的基础上，本文基于不确定性视角，结合知识员工职业发展特点，基于系统理论框架对知识员工职业发展“35岁困境”进行解释。基于上述研究目的，研究通过对15位35岁以上知识员工一对一的深度访谈，并通过网络论坛和微信群发起讨论，辅以相关讨论内容文本作为补充分析材料。另外通过对微博、相关论坛等相关案例进行分析，对以上访谈和讨论内容进行了有力的补充和互证。
三、青年与中年之交：知识员工职业发展面临的不确定
1. 外部社会的不确定性
(1)风险社会与风险个体化
贝克（UlrichBeck，1986）指出风险社会两个突出的特征：第一，不确定性趋势的扩散；第二，社会结构更加复杂，社会关系开始出现分裂。与工业化时代不同，不确定性是现代社会的主要特征[24]。风险社会改变了工业社会内在的社会结构，并且对其进行了重塑，社会关系也因此出现了较大的变化。
劳动就业方面，随着反思现代化社会对劳动的标准化，社会就业体系的转化更加灵活多元化。在信息化、数字化趋势中，劳动合同、工作场所和工作时间等劳动条件都变得具有多样性和弹性，就业变得越来越不安全，失业变得越来越个人化，导致了劳动就业的风险个体化。个人的社会系统风险进一步增加，个人无法预测未来的保障，面临更大的不确定性。
时代不确定性还有一个典型特征就是“黑天鹅事件”频频发生，对未来预测变得越来越困难，产生了一系列前所未有的问题，如道德问题、伦理问题、社会失范行为、个人认同危机等等，而这些无一不让中年知识员工充满焦虑感和挫败感。我国35岁以上知识员工经常是家庭中的“夹心层”和“顶梁柱”。由于生命周期的延长，教育子女、赡养老人的时间大为延长，相关风险或困境持续的时间更长，其中包含的不确定性也就越大[25]。
知乎热帖中谈到“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些”。帖子后面的讨论中有人提到：“做了很久的程序员，薪资不再涨，技能也不能快速进步，随着年纪越来越大，反而越来越迷茫”。
“我是一名运营，做了很多年了，虽说工资还可以，但却感到很焦虑。”“35岁以上向外投简历没有什么效果了，和领导谈条件感觉底气不足。”......
在我国20世纪80年代以前，大部分员工固定在不同类型的组织，身份与角色转换力度较小。随着我国市场导向就业制度建立，劳动者在就业市场中具有很大的自主性，风险主要也由个体承担。在当前社会急剧变化过程中，原有看似稳定的文化性、制度性的内容不断被打破，人们的工作和生活陷入了一种不稳定的状态。
在笔者发起的讨论中有人表示“我在的高科技行业发展快，已经倒闭三个单位了”；另外有人提到“我是被动跳槽，30岁到一线，三年之后公司搬迁跳槽，六年以后公司搬迁跳槽。之前都是大公司不稳定，现在是一个小民企，更不知道可以维持几天”。
访谈中在广东通信行业工作的L先生一再表示“我的职业发展就是一把辛酸泪！”，他开玩笑说“谁想搞垮那个公司，就派我去卧底吧”。他就职的公司原来都是行业内不错的，先后在新太科技（被收购）、UT斯达康（小灵通业务没落）、Mindspeed（被收购）、Freescale（由于反垄断原因撤出）等公司任职，但由于技术发展和整体行业变迁快速，最后都被替换掉了。谈到现在的状况，L先生表示“前几次还好，现在年龄大了，千万别让我再出去找工作了”。另外一位被访谈的是某上市公司高管Z先生，也表示“目前所在行业走下坡路，也担心公司倒闭就失业了，年龄也不小了，找工作也不容易”。
(2)技术快速发展下“繁衍”优势弱化与“停滞”的压力
长期工作的员工由于技能娴熟，逐渐稳定了自己的思维方式，工作按部就班，劳动者成为劳动的单位。随着年龄的增长和精力的分散，对新知识、新信息和新技能的获取能力下降，可能无法跟上最新的技术和知识趋势。
知识员工年龄增大后经常感到自己无法跟上时代的步伐，并且随时都面临着“后浪推前浪”的压力。在企业不断降低人工成本的动力下，由于新员工一般比老员工的工资低，工作岗位的可替代性越强、占据该工作岗位的员工年龄越大，老员工被替代的风险也就越大。
在讨论中不少人表示职业发展中面对年轻人竞争的压力和危机，和年轻人相比“过往的经验在贬值”“职场竞争力下降”。有人提到“工作多年，发现刚毕业的年轻人都好聪明，好优秀，感到一种恐慌”。还有人认为“现在很多公司喜欢招新人，觉得年轻人更好用”。“工作很多年和刚毕业的没什么差别甚至不如他们，我感觉很焦虑。”“我们公司招了好多管陪生，国内外名校都有，能力很强。”......
原来提到“机器代人”，一般会认为是低技能的劳动，比如说无人驾驶汽车、无人售货超市等。随着人工智能的进一步发展，很多知识型的工作也日益出现了“去技能化”的特点，完全可能在人工智能技术大幅提升后“被替代”。更为严峻的是，互联网社会强化了新技术的推陈出新。
在讨论中，有很多人感受到了人工智能和技术发展的威胁，“最近人工智能迅速发展，以后很多职业都能被人工智能代替了”。有一位货代岗位人员提到“自己觉得会被机器人代替”。另外有人提到“好可怕，以前上班的时候要做一些录入的工作，后来别人搞了一个系统出来，自动生成的，只需要后面的人复核一下就好了，还有几年前需要现场办理的业务，现在都是网上点几下就可以了”。另外一位一直从事翻译工作的女士表示“天天被说，翻译会被机器取代”......
知识员工到35岁一般有了一定的积累，但在外部不确定下随时面临资本丧失、地位下降等风险。于是，很多中年知识员工生活在“升职加薪”的个体奋斗压力下，经常同时面对现代社会多种风险，时刻处于不安全感的压力中[26]。
2. 组织内工作的不确定性：外部不确定在组织内的转移
(1)锦标赛与职业发展的不确定
锦标赛理论（Lazear，Rosen，1981），与运动比赛有着一定的相似性[27]。基于锦标赛，许多组织通过“赛马”的方式来“非升即走”[28]。通过员工之间竞争，以及胜利者和其他胜利者之间的竞争导致最能干的员工较多时间在工作上，而较差的员工最好离开。
在竞争中获胜的员工仍然需要继续更加努力，一部分不想参与竞争的人被组织认为比较差，成为组织优化调整的对象，被动离开，由于劳动力市场存在逆向选择，当前离开的员工会被市场认为是“次品”。另一部分与获胜者可能能力相当却参与竞争失败的人，可能自己主动选择离开。
晋升是职业发展中的主要议题。基于相对业绩的评价导致了一种“产业政治观点”（Lazear，1989）[29]，即在相对绩效评价的环境中员工相互竞争，由于职位晋升的空间有限，并且级别越高数量越少，大多数人在晋升到一定级别后，在不同阶段遇到自身发展的“天花板”。
随着越来越多的组织倾向于扁平化的组织结构，更加不能满足很多员工进一步晋升的需求。这种职业发展的压力和晋升危机经常持续很长时间，进而增加了职业发展的不确定。
调研中很多人表示目前存在“天花板现象”“卡得不能动”。一位公司职员表示“过了35岁就觉得没有升职的希望，工作不想干了”。
访谈中J女士就处于这个困局之中，“得不到晋升，又不想死扛，只能另谋高就”。她服务的企业有大量35~40岁的员工，他们之中只有很少一部分才能得到晋升，如果得不到晋升，又不愿意在原单位坚持下去，辞职跳槽就成了他们唯一的选择。
有在外企十几年从业经验的X女士，已经没什么晋升空间，于是跳槽到一家民企，“虽然职位有所提升，但现在各方面和外企差距很大，福利方面也不规范”。另外一位F先生表示“感觉自己性格和能力都不适合做高层管理，如果不晋升的话感觉肯定会被取代，很慌”。还有人也谈到“感觉自己没办法做到领导那个层次，不进则退，只剩下被淘汰一条路”......
(2)工作的不稳定
组织为了提高效率会灵活调整管理策略。一方面，用工模式会发生改变，很多企业逐渐抛弃了长期固定的雇佣模式，转而采用了更加外部市场化的灵活雇佣模式。比如企业会减少固定员工的数量，把更多的工作职能外包出去以轻装上阵。
在这种雇佣模式下，组织可以摆脱对员工的长期责任，更加灵活地面对外部环境并降低成本，而员工就要承担一大部分风险。另一方面，在雇佣模式更加灵活之外，面临外部紧缩的环境和负面冲击下，组织也会考虑采取降薪和裁员等措施来降低成本，如果此时员工的技能与心态无法跟上组织发展的变化，必将面临淘汰，员工的工作稳定性受到影响。
目前派遣等非正式用工也不是普遍认为的低技能岗位，比如有大量的IT（软件技术）等高技能派遣存在。
访谈中一家外企公司的IT主管（负责公司所有电脑和网络配置等技术问题）就是派遣员工，公司所有的薪酬福利和晋升等劳动政策都不包含该员工。该派遣员工提到“觉得像二等公民，没前途，低人一等”，“在职业发展上，组织对派遣员工的期望不高，也不会投入资源对我们进行长期的培养”......
另外一位被访者曾经从国外留学回来以第三方派遣的方式进入国内某“大厂”，“我们和正式员工挂着不一样颜色的工牌，感觉每天很忙，却看不到转成正式员工的希望和职业发展空间”。
3. 劳动保护的不确定
为什么职位要限制年龄？部分企业的观点是年轻人不仅创新力强，而且体力好，负担少，能加班。
“996”加班文化弥漫在高知识员工聚集的互联网企业，也是近几年“35岁困境”提及较多的行业。在诸多互联网企业取得“成功”的同时，一方面在企业内部通过上述考核晋升等推崇奋斗和加班的企业文化，另一方面可以利用强大的资本力量控制外部舆论，进行软文公关，进一步在精神上进行控制强化这种文化的合理性。
笔者发起的讨论中有人回帖“如果大家的工作强度差不多，那么中年人和年轻人的战斗力差距就不大，反而有经验优势，如果天天是加班氛围，中年职业发展危机就会提前”。
访谈中W先生在2020年春节前从北京一家上市教育公司辞职，他表示“刚去的时候感觉公司普遍年轻，有活力，也能学习东西，但是经常是‘996’甚至有时候‘997’，年龄大了真是吃不消”，“另外说好的绩效工资，去年的还没发呢，今年的更是遥遥无期，承诺的薪酬也是达不到”。就这样春节前辞职回老家，打算春节后来京找工作的W先生由于疫情的影响，在5月底刚来北京开始找工作，已经近半年没有收入，压力很大。
针对目前各种年龄限制，我国在法律层面上没有专门针对年龄歧视的具体立法。我国《宪法》第33条明确规定“在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权”。平等是一项基本的立法原则，但没有对禁止就业年龄歧视有实质性内容。
在《劳动法》第十二条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，但是将年龄排除在外。《就业促进法》第三条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，只确立了公民平等就业以及禁止就业歧视的法律原则，也没有明确限制就业年龄歧视。
在西方工会力量比较强的国家，工会和资方的集体合同会经过协商确定关于工时和加班等涉及职工和企业双方利益的重要问题条款，其中竞争资历条款对年龄大的员工群体起到了保护作用。集体合同制度是维护职工权益的重要依据，在我国也引起了广大员工的普遍重视，但仍然存在“有数量、无质量”的现象。实际承担进行集体协商、签订集体合同重任的大部分是基层工会，而基层工会面临着多方障碍，导致了基层工作的难作为[30]。
四、结论和启示
1. 结论
在职业发展的系统理论框架下，本文从职业发展的“35岁现象”切入，以知识员工为研究对象，在深度访谈和讨论等内容文本分析的基础上，从不确定性视角探究知识员工职业发展的“35岁困境”。
外部社会层面的不确定性加大，35岁以上知识员工在“繁衍”与“停滞”的冲突中具有不同的特征，他们面临行业快速变迁等带来的风险都需要个体来承担，在技术发展、网络信息知识更新加快的背景下“繁衍”优势弱化，不仅面对年轻人的竞争，而且在“去技能化”等背景下的相对“停滞”也带来了被机器替换的压力。在我国就业政策转型方面，传统稳定的就业模式被打破，劳动者具有更大自主性，不确定带来的风险也就需要个体承担。
在组织内部，晋升是中年职业发展的主要内容。组织在外部不确定性的竞争压力下，通过“锦标赛”等内部制度把外部不确定转移到员工之间的竞争，使员工的职业发展不仅取决于自己努力的绝对绩效，而且取决于与他人相比较的相对绩效，自然就具有更大的不确定性。面对外部激烈竞争，组织结构越来越扁平化，雇佣制度越来越灵活化，为了不断提高效率，降低雇佣成本，更加造成了员工在组织内部工作的不稳定性。
在不确定社会中，劳动保障的需求越来越大。在劳动保护方面，面对“996”等加班文化，本质上还是资强劳弱。我国在劳动力市场中存在各种年龄限制，但是年龄歧视等立法还不明确。基层工会工作的“难作为”造成集体合同力量不强，不能很好地保障知识员工的权益。
2. 启示
综合以上结论，本研究在对知识员工“35岁困境”的不确定理论解释的基础上，希望能够总结出一些具体措施进行改善。在不确定的时代，政府和社会、组织以及个人应该形成合力，将社会和谐、组织发展和个人职业发展结合起来。比如个体通过终身学习增强自己的适应力，组织提供员工职业发展的平台，国家和社会建立一个公平竞争的环境等。
(1)在个体层面提高自身的生涯适应力，把握确定性，削减不确定性
对于不确定时代的知识员工来说，根据萨维卡斯的生涯建构理论，适应才是职业发展的核心。自我认知和积极主动的职业生涯建构是职业发展的前提，更符合知识员工的特征。
首先要保持持续学习。个体人力资本等特征会对职业发展困境造成直接影响。知识员工面临“35岁困境”应该首先在个体层面将提升生涯适应力作为主要应对策略。持续学习是职业生涯发展的不竭动力，一方面是加强对自身的终身学习，学习新的知识和技能，赋予自身更多的职业发展潜力，另外通过学习也可以增加自己的信心，把握更多的确定性。
其次，在态度方面要通过自我调整来重新定位。结合自身和外在环境的变化重新审视职业发展目标和实现路径，并能够适应这种变化形成新的职业目标。
在本次研究中的访谈发现，有些知识员工对职业发展提前有所规划，通过不断的学习，可以在35岁左右时实现职业发展的转型或者二次飞跃。对于个体来说，不管是否愿意接受，时代不可阻挡，步入中年的知识员工面对困境要改变观念，能上能下，能进能出，在身体和心理上调整状态，努力融入全新的工作方式和职业发展。中年知识型员工本身要在不确定性中通过不确定削减，寻找和创造确定性。
第三，积极主动适应环境。知识员工面临外部社会环境中存在的诸多不确定性因素，实践中会有比如“中美贸易摩擦”“2020年疫情”等不确定事件的发生。这种不确定对知识员工来说是不可控的，无力改变的，在某些方面只能顺应环境变化，并不断地根据环境变化调整自己的行为。在组织内部环境中，努力掌握职业发展相关的必要信息。积极主动参与组织的相关活动，多了解组织的各种信息，降低与组织的信息不对称，将个人的职业发展和组织的战略目标以及文化结合起来，在职业发展方面降低一定的不确定性。
(2)在组织层面注重员工职业发展和文化管理
从本次研究的访谈中也发现，许多企业对于员工职业发展的关注并不多，并没有给予工作多年的员工调整工作的机会。晋升通道狭窄，在十年如一日的工作环境和内容下，知识员工随着年龄增长难免会形成职业瓶颈，并产生疲惫感和倦怠心理。以人为本的管理制度和组织文化是知识员工职业发展的平台。
第一，组织应关注对知识员工的职业发展。随着科学技术的发展和外部环境的变化，知识员工与组织之间的雇佣关系也在发生相应的变化，知识员工从追求工作的稳定和单一的组织忠诚度转变为更加重视职业忠诚度。这种转变使得知识员工从自身职业发展的视角来调整自己的行为决策，以期实现个人的职业发展目标。所以，组织为了留住员工，就应该更加关注知识员工的职业发展。
第二，注重组织文化管理，以人为本。对于组织来说，文化管理是最高层次的管理，对知识员工而言，具体可以通过塑造组织内部公平开放的文化、构建员工职业发展通道，利用内部网站、内部会议等形式，将组织内部相关信息定期或不定期和员工进行分享来消减知识员工的不确定性，激励知识员工创造更大的价值。
组织要关注知识员工工作的动机及其程度，在职业发展和物质激励的基础上，通过以人为本的管理，引导和发挥知识员工的主观积极性。另外对组织而言，建立基于能力而不是基于年龄的内部公平的文化等对于知识员工的激励也有着重要作用。
(3)在国家和社会层面从法律和工会等方面保障劳动者的权益，并创造健康的外部社会舆论和文化环境
首先，应在立法层面禁止年龄歧视。年龄歧视的问题下包括很多我国当前需要解决的问题，有国家法律体系建设的需求，有社会福利保障制度完善的需求，也有企业管理人员自身心理状态改变的需求，最主要的是要为劳动者在遇到歧视之时提供解决的途径与方法，保障劳动者的权益。为此，应修改完善《劳动法》和《就业促进法》相应条款，对年龄歧视进行具体的细化规定，为劳动者提供充分的保护。
其次，加强劳动合同法的执行。知识员工严重的加班，甚至“996”和“007”现象，不仅侵犯了员工休息权和健康权，也破坏了劳动力市场资源的配置和公平就业，而且员工年龄增加后体力下降，职场竞争力下降，导致劳动力资源“过度使用”和“过度浪费”并存。面临这种普遍的违反劳动合同法的现象，劳动监察机构应发挥应有的职能，对违反劳动合同法现象进行治理。
第三，加强基层工会的职能，积极推动集体协商，维护员工权益。基层工会最基本的职责重点体现为维护职工的权益，根据笔者在企业多年工作的了解，很多员工对工会的认识和信任还存在很大的提升空间。越是在员工最需要的时候，越是彰显工会是员工的依靠，是职工利益“代言人”的有利时机。
工会根据员工面临的困境，应充分发挥本职的功能，在职工中建立工会应有的形象。在员工困难时刻，让社会、企业和职工感受到工会的积极作为，充分塑造工会维护职工权益的形象。工会应从保护员工、保护劳动关系的角度主导或积极参与相关政策的制定，充分利用其制度优势，坚持以制度约束的方式，规范和指导劳动关系，特别是对35岁以上被裁员、加薪和晋升的内部不公平，以及员工超时加班等现象，都需要相关规范的制定和完善，要以维护职工基本权益为目标。
第四，在社会舆论和文化环境层面，营造积极向上的文化氛围。社会方面应当积极营造和引导树立正确的人生观和价值观，避免出现“丧一代”或者“颓废一代”逃避社会责任的情况出现，让知识员工能够以正确的人生观指导自己的生活和工作，成为勇于承担社会责任和家庭义务的人。在网络层面，应当合理地对社会舆论方面进行引导，让知识员工认识到，“35岁困境”并不是过不去的坎，要克服现在的挑战，发挥自身优势和中年人的韧性。
[基金项目：本文系中国劳动关系学院教师科研项目“新时代知识型员工职业发展困境与人才政策研究”(项目编号：21XYJS001)的阶段性成果]
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本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：王淑娟（中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院高级经济师）