在学者和实践者看来，绩效奖励被普遍认为是缓解劳资双方利益冲突的灵丹妙药。实际上，标准的委托代理框架也明确指出激励将改善产出。现有的来自公司层面的实证研究证据大多与这一理论论点一致，并表明基于绩效的奖励通常达成了管理层的目的。
来自科隆大学的Jakob Alfitian、Dirk Sliwka以及法兰克福金融与管理学院的Timo Vogelsang于2023年11月在管理学国际顶级期刊《Management Science》发表论文“When Bonuses Backfire: Evidence from the Workplace”。
作者提出了一个企业层面的现场实验，并提供了奖金在工作场所也可能适得其反的证据。文章记录了与预期目的截然相反的绩效奖励。具体来说，文章发现，出勤奖金不仅没有导致缺勤率的系统性下降。相反，货币出勤奖金使缺勤率显著增加约50%。这种影响是由最近雇佣的员工所推动的。调查结果表明，货币出勤奖金改变了员工对缺勤的看法，使其成为“可接受”的行为。这种效应在实验结束后持续存在，表明社会规范被货币激励持久“侵蚀”。
这种相反的货币激励并非新鲜事物。一些心理学家很早就对“激励总是有效”的范式提出了质疑。随后，行为经济学家提出了这一主张，并对其进行了进一步的探讨，而本文为这些推论提供了详尽的实验证据。
文章投稿于2022年2月15日，2023年4月27日被接收，2023年11月7日正式在线刊出。
一、背景
货币激励可能出现反效果并不是一个新鲜事。一些心理学家很早就对“激励总是有效”的范式提出了质疑。随后，行为经济学家提出了这一主张，并对其进行了进一步的探讨。
Frey和Oberholzer-Gee（1997）、Kreps（1997）最早从经济学角度讨论了货币激励的不利影响。更精细的理论解释随之而来，在另一个标准的委托代理模型（如， Bénabou and Tirole 2003）中对这种挤出效应进行了合理化。
Gneezy和Rustichini （2000a）发现，对那些平均从日托中心接孩子迟到的父母实行罚款会导致迟到行为的增加。Gneezy和Rustichini（2000b）的研究表明，为从家庭中收集慈善捐赠的儿童支付一个小额度的佣金，会减少他们收集的捐赠总额。然而，这些研究均是在社会背景下进行，这种“反效果”是否存在于工作场所还并无证据，毕竟工作场所的首要目的是获取报酬，而社会背景下不是。
在本文中，作者关注缺勤这一现象，作为一个经济相关的、普遍可观察的衡量员工个人（不良）绩效的指标。缺席的雇员不可避免地无法履行雇佣合同规定的工作义务。对于雇主来说，缺勤的经济后果可能是相当大的，所以雇主对遏制不必要的缺勤有强烈的兴趣。然而，至关重要的是，雇主很少能够检测员工的缺勤真实原因。因此，缺勤提供了一个道德风险问题的典型例子。为此，文章提供了因果证据，表明常规的货币激励不仅没有克服这一道德风险问题，反而加剧了这一问题。
二、实验
作者与一家大型零售连锁公司合作，该公司在德国各地经营超市。负责一个大区域的人力资源经理考虑引入货币考勤奖金，以减少该区域商店员工中的缺勤现象。实验在该地区商店的员工中进行。零售连锁店记录了员工的缺勤情况，其中包含了每个徒弟的每次缺勤的信息。特别地，缺勤记录包含了缺勤的开始日期和结束日期以及缺勤的类型，这表明它是否反映了由于（声称的）疾病或非计划缺勤（突发事件）。
进一步，员工们被分配到两个处理组或控制组中的一个。在两个处理组中，员工每月都有机会获得一个全勤奖。不过对于两个处理组，全勤奖的体现形式不同。在其中一个处理组中，全勤奖以货币的形式出现；而另一个处理组中，全勤奖以额外休假日的形式出现。而控制组中则不实行全勤奖策略。
在文章的主要分析中，使用以下的模型估计处置效应：
其中Absence share表示学徒i在t期缺勤的总天数与员工i在t期正常工作日总天数的比值。模型在个体-时间固定效应下估计，二元处理指标Money和Time指示了员工是否“分配至处理组并且正在接受处理”；因此，ρ1和ρ2表示货币形式全勤奖与额外假期形式全勤奖的双重差分估计。
三、主要结果与讨论
在讨论估计结果之前，作者给出了个体缺勤的描述性统计，如下图所示。
在实验前期间，每个学徒的月平均缺勤份额在处理组和控制组之间保持平衡。与实验前相比，实验期间平均每名学徒每月缺勤份额总体上有所增加。在对照组中，这种增幅为21.86 %，与该地区门店不参与实验的2339名全职员工的一组相应增幅25.56 %的幅度相似。因此，这一增长与企业整体的缺勤趋势是一致的。
最值得注意的是，平均接受金钱全勤奖的学徒比控制组的学徒表现出更高的缺勤率，这与考勤奖励的预期目的截然相反。具体来说，在货币全勤奖的处理组中，与实验前相比，实验期间每学徒平均每月缺勤份额平均增加了84.15 %。相比之下，接受额外假期全勤奖的学徒缺勤率相应增加了29.52 %。
上表给出了前述模型的估计结果，列（1）显示，货币全勤奖处理显著增加了月缺勤率，平均增加了2%。相对于控制组在实验期间的月平均缺勤率为4%，这对应着缺勤率增加了50%。考虑到实验期内平均每月的固定工作日为22.24天，货币处理使平均每月的预期缺勤天数增加了0.48天。也即每年缺勤超过5天。
相比之下，文章没有发现额外假期全勤奖对缺勤的系统性影响的确凿证据。列（1）显示，额外假期全勤奖对每月缺勤份额的估计平均影响为0.4%，但在统计上并不显著。
在下一步工作中，作者试图理解为何全勤奖金未能达到其预期目的。因此，作者对实验后的员工进行访问，并且通过主成分分析提取了四种可能影响缺勤的因子指标——内在成本、愿景与信念、物质结果、员工认同感。并且将四类因子作为被解释变量，重新估计前述模型：
货币全勤奖和控制组的内在成本指数存在显著差异，且差异较大。更准确地说，在货币全勤奖组的员工中，内部成本指数平均比控制组低近半个标准差。也就是说，与对照组相比，接受货币全勤奖的学徒在非必须缺勤的情况下有更低的内疚感，也感觉到他们没有义务总是来工作。
最后，作者检验了货币全勤奖的反效应是否以及在多大程度上持续。具体地，文章跟踪调查了实验结束后货币全勤奖处理组员工的缺勤情况。
结果如上图所示。虽然在实验后（2019年Q1起），货币出勤奖实际上已经取消，但处置效应仍然相当大，尤其对于仅入职一年的员工来说（左侧First year）。相应地，对入职两年的员工而言（右侧 Second year），在实验期间，金钱处理没有导致缺勤率系统性的增加，而且也没有持续的不利影响。总体而言，金钱待遇显著且持续地增加了新员工的旷工行为。
四、结论
在文章的企业层面的现场实验中，作者考察了两种不同形式的全勤奖对员工缺勤的影响。文章发现，全勤奖的两种形式都没有系统地减少缺勤。相反，货币全勤奖甚至导致缺勤率大幅增加。实验后调查的结果表明，货币全勤奖使员工对非必须缺勤的内疚感降低，也使的义务感降低。因此，货币出勤奖导致缺勤被认为是“可以接受”的行为。
作者发现，这种“反效应”是由最近被雇佣的员工驱动的，他们对工作场所特有的社会规范的感知可能比在引入考勤奖金时更年长的员工更不稳定。这一发现似乎意味着，有经验的劳动力不会产生这种非预期的不利影响。
最后，文章发现，对于最近被雇佣的员工，货币考勤奖金的反效应即使在考勤奖金被取消后仍然存在。随着时间的推移，整个劳动力市场的规范可能会被侵蚀，因为越来越多的员工在进入时对社会规范的看法持续改变。
参考文献：
Bénabou R， Tirole J (2003) Intrinsic and extrinsic motivation. Rev. Econom. Stud. 70(3):489–520.
Frey BS， Oberholzer-Gee F (1997) The cost of price incentives: An empirical analysis of motivation crowding- out. Amer. Econom. Rev. 87(4):746–755.
Gneezy U， Rustichini A (2000a) A fine is a price. J. Legal Stud. 29(1):1–17.
Gneezy U， Rustichini A (2000b) Pay enough or don’t pay at all. Quart. J. Econom. 115(3):791–810.
Kreps DM (1997) Intrinsic motivation and extrinsic incentives. Amer. Econom. Rev. 87(2):359–364.
本文来自微信公众号：学说平台（ID：xueshuopingtai），作者：康瑜欣