100万元,和每年数百名急重症患者的生命健康,孰重孰轻?


答案似乎很简单,但解题的路径并不轻松。


在湖南Y县,心梗、脑梗、肺栓塞、消化道出血等急危重症患者,之前绝大部分都只能往外转,因为县医院没有救治能力。然而从县城到最近的市级医院,国道加高速,3小时的车程,对于争分夺秒的急救,堪称“生死距离”。一些病情危急的患者,走到半路就不行了。


有类似情况的县,可能不在少数。在西部某县,这样的不幸还曾发生在一位县医院职工家属身上。


怎么办?县医院只有把急危重症救治短板补起来。县里没有学科带头人,只有从外部引援。待遇低了招不来,那就提高待遇。


为引进一名介入科主任,Y县投入了不止一百万。在常住人口20多万,全年卫生健康财政支出2亿左右的Y县,一百万引进一名科主任,可谓非同小可。最后是县里领导班子集体开会,主要领导拍板,才得以敲定。


今年1月,Y县医院介入医学中心正式开诊,县里的心梗、脑梗等患者不用再往外转。截至8月,已实施介入治疗200多例,其中约4成是急诊患者——从某种意义上说,这个县是用100万引进了一位“救命天使”。


Y县的故事,是目前县医院求才若渴的一个缩影。


随着“千县工程”“公立医院高质量发展”等政策规划的实施,县医院正在加快提标扩能。根据《医疗机构设置规划指导原则(2021~2025年)》,县办综合医院单体床位标准从此前的500张,放宽到600~1000张。同时,政策也要求县医院加强专科建设,提升肿瘤、心脑血管疾病等重大疾病诊疗能力和对急危重症患者的抢救能力。


县医院扩院区、增床位、引设备、开专科、创三级……以图留住患者实现“大病不出县”,无一例外,都需要优秀人才——而这恰是县域医疗最大的难题。


在省市级大医院多年虹吸之下,县医院“人才荒”,早已不是新闻。


丁香人才2022年相关报告显示,此前三年,县域医院招聘规模增长一倍多,而同期医疗人才向县域投递的简历数不到全国总量的5%,即使是来自县域的人才,向县域医院投简历的比例也不到1成。


“巧妇难为无米之炊”,一场“各显其能”的人才突围战,正在县医院打响。


没有研究生,本科生也是宝


正在云南Z县挂职县医院院长的医疗帮扶队员王凯,每天下班步行锻炼,走12000步可以绕城两圈。


Z县县城位于一片狭小的河谷地带,四周群山环抱,县医院倚山而建,遇到暴雨,后山还发生过塌方。县里没通高铁,距离最近的火车站,开车需要一个多小时。青壮年一年大部分时间外出务工,家里留守的都是一老一小。县城最热闹的地方当属大爷大妈们跳舞的河边小广场,小广场对面开了一个烧烤夜市,那可能是县城居民下班后最愉快的去处。


来自上海的王凯,花了两个月时间适应这里的生活。没有肯德基、麦当劳,没有星巴克……本地人说,“我们不喝咖啡,只喝酒”。


不过,作为组织选派的医疗援助专家,王凯在意的并非这些生活细节。


派专家对口帮扶,是国家提升欠发达地区医疗水平的一项长期政策。王凯在Z县人民医院的任期是三年,他考虑最多的是,这三年里能为医院做些什么,三年之后离开,能留下什么。


第一大难题,是县医院的人才短缺。


在北上广一线城市,连社区卫生中心的规培都可能进不去的名校本科生,却是广大经济欠发达地区的县医院求之不得的香饽饽。医专毕业生,就是这些地区县医院的基本盘。


“人才断层太厉害了。”王凯刚到Z县时发现,医院里只有科主任“还能干点活”。Z县医院500多名卫技人员中,仅两名硕士。专科生约有200人,其中一半仍是助理医师。专科毕业要花两三年考助理医师,之后再过两年才能考执业医师资格证。甚至还有本科毕业的,进医院10年了还没考到医师证。


同为帮扶队员的一位眼科专家介绍,他所在的科室,基本都是医专的,本科只有一两个。“在我原来的医院,想留下来,必须是博士毕业,这边连本科生都招不到。”


中部地区某县,今年8月发布了一则引进紧缺医疗人才的公告,学历要求仅为本科及以上。大约1个月后,该县又发了一则调整人才引进计划的公告,因为多个岗位无人报名或报名人数未达要求。


即便在东部地区,县医院引进较高学历人才也并非易事,因为县域周边地区大医院更多,人才内卷更严重。浙江省S县人民医院,早在10年前就升了三级,可说是县医院中的佼佼者,但该院院长尹鸿对健闻透露,现在想招硕士也招不来,“连一本也很难招到”。他把招硕士的希望寄托在两三年后,那时候“大医院应该扩张得差不多了”。


2021-2022年度中国县医院医疗服务能力评估结果显示,平均每家县医院硕士及以上学历人员仅16人,东、中、西部地区分别为40人、11人、5人;高级职称平均人数为60人,东、中、西部地区分别为99人、61人、40人。区域间差距明显。


能给的都给,把急需的人才引进来


县医院只有补足专科建设的短板,提升诊疗能力和服务水平,才能把患者留在县里。


但专科建设需要时间,比如神经、心血管等技术门槛较高的专科,如果从零开始,没有5到10年,很难培养出成熟的团队,形成诊疗能力。


然而“千县工程”、“公立医院高质量发展促进行动”等政策规划的实施周期都是2021-2025年。有限的几年时间里,如果仅仅“闭门造车”,自己培养人才、打磨团队,黄花菜都凉了。


直接引进学科带头人,把专科先建起来,通过“传帮带”快速形成诊疗能力,县医院只有这条路可走。不过,当高职称人才都在迎着省市大三甲伸来的橄榄枝往上走的时候,谁会逆向而行到县里“开荒”?


对县域医疗有长期观察的医改专家徐毓才指出,县城是个熟人社会,特别是相对偏远落后的县,外来的人才没有任何关系,往往很难融入。


人才肯不肯来,就要看县医院乃至县政府拿出的诚意是否足够了。


在前述湖南省Y县,为了推动县医院的发展,县政府和卫健局专门出台人才引进政策,除了给补贴,还附带解决家属就业、子女上学(县域内学校任选),近几年引进了十余名高级职称的学科带头人。其中最重磅的人才当属介入科主任(来自邻近某市一家三甲医院),县里专门为其开创先例,实行协议工资制。一次性补助、按年支付的人才津贴、住房补贴等,累计超过100万。


在这之前,Y县医院引进的上一位重量级人才是该院现任院长——他原是市里某三级医院派来帮扶的医生,县医院看中他的人品和才干,向卫健局力荐,任命他为该院副院长。在他带动下,医院填补了重症医学等多个重要学科的空白。3年后,老院长退休,又推荐他做了院长。该院近几年能够引进众多高端人才,与这位外地过来扎根的院长不无关系。对此,该院书记邹源称之为“以才引才”。


在云南Z县,除了依靠王凯等帮扶队员来传帮带,培养人才梯队,县医院也在积极引进高层次人才。王凯透露,县医院正与上级部门商量具体办法,比如引进有工作经验的博士补贴120万、硕士100万,三甲医院有正高职称的也给80万。


除了学科带头人,为了招揽高学历科室骨干,给编制、给现金补助/奖励、送住房、安置配偶等等,也成为一些县医院引才政策的标配。中部地区一家县医院,目前引进一名应届硕士的安家费开到了25万。


人才难留:“微信聊着聊着,人就跑了”


高学历人才招进来,培养成了副高、正高,怎样把人留下,是县医院的又一难题。


据当地医疗圈人士透露,某县开会研究县医院人才引进的激励政策,对完成规培的一本毕业生和研究生,不仅给编制,还一次性给5万元安家费。但有人提出,这些人引进来,过几年就走了怎么办?会场立刻陷入沉默。


在河北E县,县医院的优秀人才也经常被挖走。


“我们现在一共就5个研究生,”该院书记郭晋告诉健闻,“很多之前培养出来的人才,有一定职称了,都被市里的三级医院挖走了。”


这和当地市级医院的扩张势头有关,“我们附近三甲医院特别多,每个医院都是三四个院区。”


市级医院的专家到县医院授课,觉得某个医生有发展潜力,或者本来就是同学关系,加上微信,“聊着聊着,就把人聊走了。”


浏览当下一些县医院的招聘公告,都有一条共同的内容:对服务期限未满就离开的毁约处罚。


E县医院也出台过一些政策,比如要求跳槽医生退还部分当初引进时的人才补贴、退养老保险等。不过也是两头为难,罚少了不起作用,罚多了不合规定,何况同在医疗系统,低头不见抬头见。还有一部分合同制员工,档案放在县人事局,不通过医院就能直接提走。


“人才流动是正常的,我们控制不住。我们建议三级医院不要来挖人就行。”郭晋有些无奈,他希望三级医院不要采用这种“不正规”的手段搞竞争,最好是自己做好正常的人才梯队建设,“别总想着去二级医院挖人”。


平心而论,抛开薪资待遇的因素,省市大医院的学科平台、学术氛围都是县医院无法比拟的,但凡一个在职业上有追求的医生都会拼命往上挤。试想,当同班同学在大三甲发论文、搞项目,混得风生水起,而自己偏安于小县城,下班后只有喝酒唱歌,落差感显而易见。


徐毓才还指出,很多年轻医生是独生子女,初次独立,面对社会的复杂局面,不太懂潜规则,自己也不太接受、不太适应。“这类人到了县级医院也留不住。而在大城市,看起来竞争比较激烈,实际上职场规则是比较公平透明的。”


徐毓才用谈婚论嫁来形容人才队伍建设:“婚姻”能否达成、是否长久,是双方你情我愿的事,不能强求。“结婚的时候就规定几年之内不能离婚,谁还会跟你结婚?”


为了留住人才,一些县医院可以说是“绞尽脑汁”。


“感情留人、事业留人、待遇留人、利益留人,最能留人的是家庭,我们分析来分析去,跑不了的都是结婚有孩子的。”某省召开的一场“县级医院人才供需现状分析与对策”座谈会上,一位县医院书记说道。


某网络平台的一篇热帖《县级医院如何才能留住人才?》下,一名网友戏言:“孩子往怀里一送,贷款往脑袋上一套,他能跑哪去?”


有网友还披露,某三甲县医院干脆以三个月为项目周期,组织院内外联谊、聚餐、郊游等,给刚入职年轻医生的创造机会找对象。假如有对象的,尽量把对象也安排到医院来工作。


西南地区某县医院几年前从外地引进一位硕士,希望借他之力弥补专科短板。这位硕士不顾家人朋友反对,怀着一腔热忱只身前往。近年来,所在科室在他带动下,发展颇有成效,门诊量、手术量和手术质量均达到全市县级医院前列。然而他为照顾家庭,苦于两地奔波,一度心生去意。医院领导当然不舍得放人,最后干脆将其家属安排到本县工作,解除后顾之忧,才得以稳定“军心”。


盘活存量:培训进修搭建平台


外引的同时,加强内培,是县医院强化人才队伍的两条腿。


不过,培训进修屡屡成为那些不安于“县状”,希望走出去的医生的跳板。为此,县医院有意识地加强了对培训进修的规划。


王凯发现,Z县医院之前的培训进修就比较混乱。比如,一个骨科医生可以去进修整形外科甚至脑外科,只要向医院报个备,就可以去参加培训,甚至科主任都不知道医生要去学什么。他对此感到不可思议,因为医院并没有整形外科和脑外科,也没有开设相关科室的规划,医生跨专科进修,“不就跑掉了?”


现在,该院医生参加进修,必须经过面试,科主任签字批准。到什么医院,学习什么技术和项目,也与科室发展方向紧密相关。


要去国内知名三甲,最好是北上广深;要能弥补技术短板、提升诊疗能力,或者拓展业务范围……这几乎是目前县医院人才培训规划的“统一模版”。


此外,医生培训进修期间的待遇保障,也成为县医院的着力点,务必要让培训见成效。


Z县医院医生之前参加培训,只有基本工资,没有绩效。现在该院规定,参加培训带回来的新技术、新项目,只要通过评审,就将培训期间的绩效工资全额补齐。


还有的医院,直接在基本工资的基础上增加一定比例,给参加进修的医生吃下“定心丸”。


Y县医院要求参加培训的医生“去是带着目标去,必须带着成熟的技术回来”,否则就延长进修时间。该院书记邹源介绍,医生带回来开展的新技术、新项目,该院定期开展评比,根据技术难易程度、是否填补医院空白、实际开展的满意程度等,对优秀项目给予奖励,“可以是1万 2万,也可以是5万 10万,不设上限。”


医生外出培训,科室没人干活怎么办?S县医院的做法是增加编制员额。该医院要求医生必须进修,进修和晋升挂钩。一是读在职研究生,二是进修所在专科的亚专业。“我要求每个科室必须有一个人长期在外面进修,科室日常人手如果是7个,我给你定编定8个,大家轮着去。”尹鸿表示,这一套办法实行下来,现在医院每季度都能开一次新技术项目评审会,每次都能有十来个项目。


与此同时,梯队建设也越来越受到县医院的重视。


有的县医院,科室里没有人才梯队。结果就是科主任过于强势,如果主任安于现状,学科建设必定迟滞不前。而在科主任退休之前,只要管理上不出大问题,各方面关系也不错,根本就无人能将其撼动。


不少医院通过制造“鲶鱼效应”来激发团队活力。在Z县医院,现在每个科室都通过公开竞聘,提拔了副主任和副护士长,很多还是85后。“这些人确实还是有能力、有想法,在科室内沉寂了很久,再不提起来做点事,结果就是:没想法的躺平,有想法的通过选调考试远走高飞。”王凯说。


为进一步夯实医院人才队伍,王凯还把目光投向从Z县走出去,在省里或市里工作的老专家。“那些快退休,或者刚退休的,叶落归根,有故乡情怀,还可以请回来发挥一些余热。”


县医院人才结构何时能进一步优化?徐毓才分析,随着医学教育规模不断扩大,培养的高学历人才越来越多,本科生、研究生流向县域是大势所趋。不过,这些人才可能首先流向经济发达地区的县医院甚至乡镇卫生院,欠发达地区的县医院要吸引人才,“关键是自己的魅力要提升。”


徐毓才认为,县医院要招来人才、留住人才,不仅要“给票子”,还要“搭台子”“留位子”。关键是,求婚时的“海誓山盟”,都要一一兑现,而不能只做噱头。


(应受访者要求,本文中王凯、尹鸿、邹源、郭晋皆为化名)


本文来自微信公众号:健闻咨询 (ID:HealthInsightPro),作者:刘冉,访谈:刘冉、毛晓琼,责编:吴伟