100万元，和每年数百名急重症患者的生命健康，孰重孰轻？
答案似乎很简单，但解题的路径并不轻松。
在湖南Y县，心梗、脑梗、肺栓塞、消化道出血等急危重症患者，之前绝大部分都只能往外转，因为县医院没有救治能力。然而从县城到最近的市级医院，国道加高速，3小时的车程，对于争分夺秒的急救，堪称“生死距离”。一些病情危急的患者，走到半路就不行了。
有类似情况的县，可能不在少数。在西部某县，这样的不幸还曾发生在一位县医院职工家属身上。
怎么办？县医院只有把急危重症救治短板补起来。县里没有学科带头人，只有从外部引援。待遇低了招不来，那就提高待遇。
为引进一名介入科主任，Y县投入了不止一百万。在常住人口20多万，全年卫生健康财政支出2亿左右的Y县，一百万引进一名科主任，可谓非同小可。最后是县里领导班子集体开会，主要领导拍板，才得以敲定。
今年1月，Y县医院介入医学中心正式开诊，县里的心梗、脑梗等患者不用再往外转。截至8月，已实施介入治疗200多例，其中约4成是急诊患者——从某种意义上说，这个县是用100万引进了一位“救命天使”。
Y县的故事，是目前县医院求才若渴的一个缩影。
随着“千县工程”“公立医院高质量发展”等政策规划的实施，县医院正在加快提标扩能。根据《医疗机构设置规划指导原则（2021～2025年）》，县办综合医院单体床位标准从此前的500张，放宽到600～1000张。同时，政策也要求县医院加强专科建设，提升肿瘤、心脑血管疾病等重大疾病诊疗能力和对急危重症患者的抢救能力。
县医院扩院区、增床位、引设备、开专科、创三级……以图留住患者实现“大病不出县”，无一例外，都需要优秀人才——而这恰是县域医疗最大的难题。
在省市级大医院多年虹吸之下，县医院“人才荒”，早已不是新闻。
丁香人才2022年相关报告显示，此前三年，县域医院招聘规模增长一倍多，而同期医疗人才向县域投递的简历数不到全国总量的5%，即使是来自县域的人才，向县域医院投简历的比例也不到1成。
“巧妇难为无米之炊”，一场“各显其能”的人才突围战，正在县医院打响。
没有研究生，本科生也是宝
正在云南Z县挂职县医院院长的医疗帮扶队员王凯，每天下班步行锻炼，走12000步可以绕城两圈。
Z县县城位于一片狭小的河谷地带，四周群山环抱，县医院倚山而建，遇到暴雨，后山还发生过塌方。县里没通高铁，距离最近的火车站，开车需要一个多小时。青壮年一年大部分时间外出务工，家里留守的都是一老一小。县城最热闹的地方当属大爷大妈们跳舞的河边小广场，小广场对面开了一个烧烤夜市，那可能是县城居民下班后最愉快的去处。
来自上海的王凯，花了两个月时间适应这里的生活。没有肯德基、麦当劳，没有星巴克……本地人说，“我们不喝咖啡，只喝酒”。
不过，作为组织选派的医疗援助专家，王凯在意的并非这些生活细节。
派专家对口帮扶，是国家提升欠发达地区医疗水平的一项长期政策。王凯在Z县人民医院的任期是三年，他考虑最多的是，这三年里能为医院做些什么，三年之后离开，能留下什么。
第一大难题，是县医院的人才短缺。
在北上广一线城市，连社区卫生中心的规培都可能进不去的名校本科生，却是广大经济欠发达地区的县医院求之不得的香饽饽。医专毕业生，就是这些地区县医院的基本盘。
“人才断层太厉害了。”王凯刚到Z县时发现，医院里只有科主任“还能干点活”。Z县医院500多名卫技人员中，仅两名硕士。专科生约有200人，其中一半仍是助理医师。专科毕业要花两三年考助理医师，之后再过两年才能考执业医师资格证。甚至还有本科毕业的，进医院10年了还没考到医师证。
同为帮扶队员的一位眼科专家介绍，他所在的科室，基本都是医专的，本科只有一两个。“在我原来的医院，想留下来，必须是博士毕业，这边连本科生都招不到。”
中部地区某县，今年8月发布了一则引进紧缺医疗人才的公告，学历要求仅为本科及以上。大约1个月后，该县又发了一则调整人才引进计划的公告，因为多个岗位无人报名或报名人数未达要求。
即便在东部地区，县医院引进较高学历人才也并非易事，因为县域周边地区大医院更多，人才内卷更严重。浙江省S县人民医院，早在10年前就升了三级，可说是县医院中的佼佼者，但该院院长尹鸿对健闻透露，现在想招硕士也招不来，“连一本也很难招到”。他把招硕士的希望寄托在两三年后，那时候“大医院应该扩张得差不多了”。
2021-2022年度中国县医院医疗服务能力评估结果显示，平均每家县医院硕士及以上学历人员仅16人，东、中、西部地区分别为40人、11人、5人；高级职称平均人数为60人，东、中、西部地区分别为99人、61人、40人。区域间差距明显。
能给的都给，把急需的人才引进来
县医院只有补足专科建设的短板，提升诊疗能力和服务水平，才能把患者留在县里。
但专科建设需要时间，比如神经、心血管等技术门槛较高的专科，如果从零开始，没有5到10年，很难培养出成熟的团队，形成诊疗能力。
然而“千县工程”、“公立医院高质量发展促进行动”等政策规划的实施周期都是2021-2025年。有限的几年时间里，如果仅仅“闭门造车”，自己培养人才、打磨团队，黄花菜都凉了。
直接引进学科带头人，把专科先建起来，通过“传帮带”快速形成诊疗能力，县医院只有这条路可走。不过，当高职称人才都在迎着省市大三甲伸来的橄榄枝往上走的时候，谁会逆向而行到县里“开荒”？
对县域医疗有长期观察的医改专家徐毓才指出，县城是个熟人社会，特别是相对偏远落后的县，外来的人才没有任何关系，往往很难融入。
人才肯不肯来，就要看县医院乃至县政府拿出的诚意是否足够了。
在前述湖南省Y县，为了推动县医院的发展，县政府和卫健局专门出台人才引进政策，除了给补贴，还附带解决家属就业、子女上学（县域内学校任选），近几年引进了十余名高级职称的学科带头人。其中最重磅的人才当属介入科主任（来自邻近某市一家三甲医院），县里专门为其开创先例，实行协议工资制。一次性补助、按年支付的人才津贴、住房补贴等，累计超过100万。
在这之前，Y县医院引进的上一位重量级人才是该院现任院长——他原是市里某三级医院派来帮扶的医生，县医院看中他的人品和才干，向卫健局力荐，任命他为该院副院长。在他带动下，医院填补了重症医学等多个重要学科的空白。3年后，老院长退休，又推荐他做了院长。该院近几年能够引进众多高端人才，与这位外地过来扎根的院长不无关系。对此，该院书记邹源称之为“以才引才”。
在云南Z县，除了依靠王凯等帮扶队员来传帮带，培养人才梯队，县医院也在积极引进高层次人才。王凯透露，县医院正与上级部门商量具体办法，比如引进有工作经验的博士补贴120万、硕士100万，三甲医院有正高职称的也给80万。
除了学科带头人，为了招揽高学历科室骨干，给编制、给现金补助/奖励、送住房、安置配偶等等，也成为一些县医院引才政策的标配。中部地区一家县医院，目前引进一名应届硕士的安家费开到了25万。
人才难留：“微信聊着聊着，人就跑了”
高学历人才招进来，培养成了副高、正高，怎样把人留下，是县医院的又一难题。
据当地医疗圈人士透露，某县开会研究县医院人才引进的激励政策，对完成规培的一本毕业生和研究生，不仅给编制，还一次性给5万元安家费。但有人提出，这些人引进来，过几年就走了怎么办？会场立刻陷入沉默。
在河北E县，县医院的优秀人才也经常被挖走。
“我们现在一共就5个研究生，”该院书记郭晋告诉健闻，“很多之前培养出来的人才，有一定职称了，都被市里的三级医院挖走了。”
这和当地市级医院的扩张势头有关，“我们附近三甲医院特别多，每个医院都是三四个院区。”
市级医院的专家到县医院授课，觉得某个医生有发展潜力，或者本来就是同学关系，加上微信，“聊着聊着，就把人聊走了。”
浏览当下一些县医院的招聘公告，都有一条共同的内容：对服务期限未满就离开的毁约处罚。
E县医院也出台过一些政策，比如要求跳槽医生退还部分当初引进时的人才补贴、退养老保险等。不过也是两头为难，罚少了不起作用，罚多了不合规定，何况同在医疗系统，低头不见抬头见。还有一部分合同制员工，档案放在县人事局，不通过医院就能直接提走。
“人才流动是正常的，我们控制不住。我们建议三级医院不要来挖人就行。”郭晋有些无奈，他希望三级医院不要采用这种“不正规”的手段搞竞争，最好是自己做好正常的人才梯队建设，“别总想着去二级医院挖人”。
平心而论，抛开薪资待遇的因素，省市大医院的学科平台、学术氛围都是县医院无法比拟的，但凡一个在职业上有追求的医生都会拼命往上挤。试想，当同班同学在大三甲发论文、搞项目，混得风生水起，而自己偏安于小县城，下班后只有喝酒唱歌，落差感显而易见。
徐毓才还指出，很多年轻医生是独生子女，初次独立，面对社会的复杂局面，不太懂潜规则，自己也不太接受、不太适应。“这类人到了县级医院也留不住。而在大城市，看起来竞争比较激烈，实际上职场规则是比较公平透明的。”
徐毓才用谈婚论嫁来形容人才队伍建设：“婚姻”能否达成、是否长久，是双方你情我愿的事，不能强求。“结婚的时候就规定几年之内不能离婚，谁还会跟你结婚？”
为了留住人才，一些县医院可以说是“绞尽脑汁”。
“感情留人、事业留人、待遇留人、利益留人，最能留人的是家庭，我们分析来分析去，跑不了的都是结婚有孩子的。”某省召开的一场“县级医院人才供需现状分析与对策”座谈会上，一位县医院书记说道。
某网络平台的一篇热帖《县级医院如何才能留住人才？》下，一名网友戏言：“孩子往怀里一送，贷款往脑袋上一套，他能跑哪去？”
有网友还披露，某三甲县医院干脆以三个月为项目周期，组织院内外联谊、聚餐、郊游等，给刚入职年轻医生的创造机会找对象。假如有对象的，尽量把对象也安排到医院来工作。
西南地区某县医院几年前从外地引进一位硕士，希望借他之力弥补专科短板。这位硕士不顾家人朋友反对，怀着一腔热忱只身前往。近年来，所在科室在他带动下，发展颇有成效，门诊量、手术量和手术质量均达到全市县级医院前列。然而他为照顾家庭，苦于两地奔波，一度心生去意。医院领导当然不舍得放人，最后干脆将其家属安排到本县工作，解除后顾之忧，才得以稳定“军心”。
盘活存量：培训进修搭建平台
外引的同时，加强内培，是县医院强化人才队伍的两条腿。
不过，培训进修屡屡成为那些不安于“县状”，希望走出去的医生的跳板。为此，县医院有意识地加强了对培训进修的规划。
王凯发现，Z县医院之前的培训进修就比较混乱。比如，一个骨科医生可以去进修整形外科甚至脑外科，只要向医院报个备，就可以去参加培训，甚至科主任都不知道医生要去学什么。他对此感到不可思议，因为医院并没有整形外科和脑外科，也没有开设相关科室的规划，医生跨专科进修，“不就跑掉了？”
现在，该院医生参加进修，必须经过面试，科主任签字批准。到什么医院，学习什么技术和项目，也与科室发展方向紧密相关。
要去国内知名三甲，最好是北上广深；要能弥补技术短板、提升诊疗能力，或者拓展业务范围……这几乎是目前县医院人才培训规划的“统一模版”。
此外，医生培训进修期间的待遇保障，也成为县医院的着力点，务必要让培训见成效。
Z县医院医生之前参加培训，只有基本工资，没有绩效。现在该院规定，参加培训带回来的新技术、新项目，只要通过评审，就将培训期间的绩效工资全额补齐。
还有的医院，直接在基本工资的基础上增加一定比例，给参加进修的医生吃下“定心丸”。
Y县医院要求参加培训的医生“去是带着目标去，必须带着成熟的技术回来”，否则就延长进修时间。该院书记邹源介绍，医生带回来开展的新技术、新项目，该院定期开展评比，根据技术难易程度、是否填补医院空白、实际开展的满意程度等，对优秀项目给予奖励，“可以是1万 2万，也可以是5万 10万，不设上限。”
医生外出培训，科室没人干活怎么办？S县医院的做法是增加编制员额。该医院要求医生必须进修，进修和晋升挂钩。一是读在职研究生，二是进修所在专科的亚专业。“我要求每个科室必须有一个人长期在外面进修，科室日常人手如果是7个，我给你定编定8个，大家轮着去。”尹鸿表示，这一套办法实行下来，现在医院每季度都能开一次新技术项目评审会，每次都能有十来个项目。
与此同时，梯队建设也越来越受到县医院的重视。
有的县医院，科室里没有人才梯队。结果就是科主任过于强势，如果主任安于现状，学科建设必定迟滞不前。而在科主任退休之前，只要管理上不出大问题，各方面关系也不错，根本就无人能将其撼动。
不少医院通过制造“鲶鱼效应”来激发团队活力。在Z县医院，现在每个科室都通过公开竞聘，提拔了副主任和副护士长，很多还是85后。“这些人确实还是有能力、有想法，在科室内沉寂了很久，再不提起来做点事，结果就是：没想法的躺平，有想法的通过选调考试远走高飞。”王凯说。
为进一步夯实医院人才队伍，王凯还把目光投向从Z县走出去，在省里或市里工作的老专家。“那些快退休，或者刚退休的，叶落归根，有故乡情怀，还可以请回来发挥一些余热。”
县医院人才结构何时能进一步优化？徐毓才分析，随着医学教育规模不断扩大，培养的高学历人才越来越多，本科生、研究生流向县域是大势所趋。不过，这些人才可能首先流向经济发达地区的县医院甚至乡镇卫生院，欠发达地区的县医院要吸引人才，“关键是自己的魅力要提升。”
徐毓才认为，县医院要招来人才、留住人才，不仅要“给票子”，还要“搭台子”“留位子”。关键是，求婚时的“海誓山盟”，都要一一兑现，而不能只做噱头。
（应受访者要求，本文中王凯、尹鸿、邹源、郭晋皆为化名）
本文来自微信公众号：健闻咨询 （ID：HealthInsightPro），作者：刘冉，访谈：刘冉、毛晓琼，责编：吴伟