2018年之前，我在知名人力资源咨询公司美世也负责过福利项目的营销和推广，当时的很大感受是，外企的福利好。
但之后去了创业公司，去了互联网，又发现其实很多创业公司在争夺人才的战争中是无法和大公司相提并论的。
薪资给不过，员工福利也需要钱，也给不过大公司。
在这种大背景下，很多创业公司觉得自身没有竞争的实力。
到了2023年的今天，虽然很多打工人感觉找工作越来越难了，其实对于企业来说，尤其是初创企业招聘优秀的人才，也是越来越难了。
大环境如此，大公司生存都很难，更何况创业公司。
这也没有毛病，中国公司的平均寿命是2年，优秀人才是不可能信任初创企业可以持久生存的，所以即便初创企业给出涨薪的offer，人才往往也出于稳定性的担心，不愿意去创业公司。
周一分享了一篇文章《落后地区，如何用“奇淫技巧”留住人才？》，关于落后地区如何保留人才的，说白了，落后地区即使占尽劣势，但只要有想法，还是能够保留住一些核心人才的。
我想接着写点关于初创公司保留人才的技巧。
从某种意义上来说，福利不同于薪资。薪水你可能比不过大公司。
但福利，只要用心，就算钱不多，也还是有机会战胜大公司的。
一、核心竞争优势：守法
如今，不少大公司业务发展都举步维艰，业务开展不顺利，自然需要更大力地去内卷。
小公司，创业公司老板们一看，更加焦虑：
“大公司员工比你的员工更厉害，还比你更能内卷。”
所以，部分小公司的策略是：我也得违法。
大公司违法搞996，我们小公司也必须跟进；大公司违法搞裁员，我们小公司也必须0赔偿赶走人……
在我看来，这是极大的谬论。
以业务模式为例，现在这个时间点，如果我去创业做一个新闻分发/短视频/问答的平台如何？或者去做一个电商平台？或者做一个支付工具有没有希望？
有正常思路的创业者都应该知道：没戏。
新闻分发有头条，短视频有快手抖音，问答有知乎，电商平台有阿里京东，支付工具有支付宝。
在这些巨头擅长的领域，和巨头硬刚，只有死路一条。
如今小公司和创业者们苦苦寻找的，恰恰是那些巨头不愿意做的业务模式——差异化竞争。
这才是小公司的机会。
业务上能懂的道理，为什么员工管理上就不懂了？
大公司的确可能有内卷，有996，但人也有食堂、有高薪、有股权、有员工福利、有完善的员工培训和成长机制，你有什么？
你再违法搞996，你怎么和大公司那里争抢人才？
咱动脑子想想，创业公司存活靠的是核心人才，还是靠996？
在中国，很多创业公司活不过两年，是有道理的，因为鸡血这货有效期很难超过两年。
事实上，如果你100%遵守劳动法，你可能已经打败了90%+的其他初创企业（在蒙这个数字的时候，我深深感觉自己可能还估保守了），有了这种竞争优势，你也可以吸引到合适的人才。
我之前合作过一家初创企业，它紧贴在字节跳动办公楼的旁边，人才很容易就被字节挖走了，然而，它也能从字节反向挖点人过来。
原因是：他们朝九晚六，基本不加班，双休日更是完整留给员工的。
有些大厂人加不动班了，想要调整一下的时候，往往愿意降薪加入他们公司。
就这一个福利（其实是守法），就导致他们一家小厂居然在大厂打工人中积累了自己的名声，反而能从大厂挖到人才。
很多小老板们总觉得，其他公司违法，我们不违法就吃亏了。
事实上，公司的雇主品牌，不是你在网站上打个广告，或者创始人做一场直播实现的。
公司的雇主品牌是通过每个员工口口相传的。
你守法，自然会被员工看到，记住。
违法经营，你可能会得利一时，但你永远会感觉有一把剑悬在脑门上。
一方面，如今的打工人都会保护自己，不仅通过法律手段，也通过热搜等自媒体手段，这两年因为不让员工热饭，有老板上过热搜；也有给员工发提供额外福利的，也上过热搜。
另一方面，如今的政府既需要打造好的职场环境，来安抚打工人；也需要打击违法者拓展一下税收之外的收入来源。说不定哪天拿你开个刀。
而守法经营，对企业来说未必一定会被劣币驱除良币，也会积累自己的雇主品牌。
二、提供选择权
如果你朝九晚六在上下班路上，无论是挤地铁，还是自己开车，你会发现非常堵。
所以，有些公司会推出一个错峰上班的制度：你在办公室工作满8小时即可，未必需要准点9点来打卡。
这是上班时间的选择权；
还有一些公司，比如携程，更进一步推出了3+2工作制：每周3天在公司上班，2天在家。你工作满8小时即可，未必一定每天都来公司上班。
这是工作地点的选择权。
在家办公这件事，对于绝大部分创意类型的初创企业来说，难度不大。
事实上，在2020-2022年的三年疫情期间，大大小小的企业都体验过在家办公，虽然企业未必愿意接受，但当时几大城市的政策就是如此。
讲道理，在家办公的效率不比上班低。
很多领导担心在家办公，员工会是不是开小差；但却忘记了在家办公，模糊了上下班的界限，很多打工人在家办公时能不知不觉干上10多个小时。
美国一家初创企业，Buffer，他们以薪资透明政策，被整个人力资源行业熟知。
但这家公司也是“在家办公”的忠实拥趸。
在公司人数到达50人之后，公司没搞团建，没换高大上的办公室，Buffer居然把所有实体办公室给关了……
老板的逻辑很简单：
我们所有人，都散在五湖四海。有的人相见多，有的人见得少。这不公平。要么所有人在一起，要么所有人都在家。
于是，公司就把办公室给退了。
办公室不要了，自然省钱了；但省钱之余，团队成员互相不认识，没有建立过良好的合作关系，失去对公司的归属感，也是潜在的风险。
怎么办呢？
公司把省下来的办公室租赁费用，用在了休假上。每隔一段时间，Buffer都会选定一个地方，把所有人都聚在一块，公司承担一切费用，机票、住宿、餐饮……
团队10个人的时候，他们去了泰国浪；16个人的时候，他们去了南非折腾……
这笔钱，之前从公司账上拿，自从退租办公室后，Buffer将这笔钱拿出来，让员工挑地方，定期去他们想去的地方工作一周。
至于什么地方，肯定不是城里咯，自然是越偏远越美丽越乡土气息，越符合员工的要求。
如今，这家公司拥有90名员工，遍布15个国家，服务75000个客户，包括微软、GitHub、BusinessInsider、Burrow等知名客户。
对于初创企业来说，错峰上班，弹性工作制，在家办公这些工作形式，会要求企业管理者有更强的管理能力，有更好的组织能力，但并不见得一定会让企业花费更多成本。
三、差异化+企业价值观
作为初创企业，你的福利要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。
那么这种福利，就不能和其他公司一样，让人看着没有新意。
举个例子，你去绝大部分互联网大厂看看，他们办公室里大概率有：
1个乒乓球桌；
1个滑滑梯；
1个游戏室，里面有一台PlayStation或者Switch。
初创企业得弄点不同的。
等会，这个不同，不是让你作为老板和日本女优，在年会上拥抱。
这种做法固然是有话题性，但没有任何可传递的价值观可言。
我之前分享过美国一家初创企业Mattermark的福利。
在Mattermark，最有意义的一个福利是：新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假。
强调一下，十二周。
事实上，美国是唯一一个联邦层面没有带薪产假制度的国家。
根据美国法律，生育或者领养子女的父母可以享有12周的无薪休假，假期结束后可以返回雇主继续原有条件不变的岗位。
因为Mattermark任性地把这12周变成了带薪假期，作为员工新爸爸、新妈妈的专属福利。要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。对于Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：员工应该有工作之外的充实生活。
对于资源有限的小企业来说，这种带有企业价值观的差异化福利，尤其值得考虑。
一方面和大企业错位竞争，那些大学毕业的高材生未必会看得上这种福利，但那些接近生育孩子，考虑家庭工作平衡的打工人，就可能考虑加入。
另一方面同性相吸，吸引那些拥有相似价值观的打工人加入。
以Mattermark为例，它为新爸爸新妈妈们提供12周的带薪休假，扬长避短。
初创公司和硅谷那些办公室里有滑滑梯，大厨掌勺，还有满办公室点心的互联网企业相比，没有优势。
那么我就转而在其他领域找到我的优势福利。
12周带薪假期很花钱吗？
未必。
其实这笔账算得过来。有多少员工真的为了12周带薪假期去一个接一个生孩子？
但给了这个假期，展示了公司的企业价值观，就能吸引那些希望在一家公司稳定发展，顺带兼顾家庭生活的人才。
初创企业设计福利不能照抄别人家的，毕竟不同公司不同员工有着不同情况。
要根据自己情况来设计福利，设计出特点，展现出价值观。
所以企业需要思考的是：
你的员工什么类型，需要什么福利？
公司的企业文化是什么？你们希望宣传怎样的价值观？
与企业文化相匹配的福利文化是什么？如何设计福利？
写在最后
如今各家企业都不缺乏营销人才。
福利宣传的精髓，好像大家也都掌握的。
为了抓眼球，发现金、发豪车、发美女HR照片、200多个月的年终奖……大家无所不用其极。
但这种方式真的合适吗？
有时候，外部感觉“哇，你们公司这么牛”，而内部员工只有呵呵。
真的能激励员工士气，保留住人才吗？
未必。
说到底，为了传播而发起的福利，不会得到员工感恩，人都不傻你拿人当棒槌使，员工不会说好话的。
最后，基础的福利不能少，比如体检、寿险和重大疾病保险。
这些东西即使员工说“我不要”，企业还是应该给他们买。
2021年的时候，有一个大厂的姑娘在新疆猝死，一度上了热搜。
当时我简单算了一下，她家属可能获得的赔偿，包括工伤，包括意外险……
然后就有这家大厂的员工来提醒我，他们从来就没有听说过公司有提供商业保险给到自己。
这就叫没有下限。
本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye