裁员有两个最常见的节点。对于民企来说,尤其是国内的上市公司来说,这个节点往往在12月31日。


从1月1日开始是一个全新的财年,在此之前的HC和成本,都成为过去。所以当企业裁员时,往往会选择在12月开始逐步把人裁完,一身轻松走入下一个财年。


很多跨国企业的财年在4月1日开始,所以,相应地,他们会在3月份动刀子。就这两天,我就遇到了3个外企朋友来咨询裁员的事情,Deadline都在3月底。


一、裁员谈判的大原则


先说两个大原则:


1. 在谈判中,不要把HR当成敌人


因为说到底,是公司要裁员,HR只是来谈价格的。正常来说,HR本人并没有对你个人的爱恨情仇。


你主动把 HR 树立成敌人去谈,去呛声,甚至去怼他,最后的结果,大概率不是HR认输,而是HR对你的防备心会变重。因此,你很难从对方那里拿到足够的信息。


2. 谈离职补偿,是双方信息量的比拼


我之前有一个面试谈薪水的视频,其中有一点很关键,谈薪水其实是劳资双方信息量的比拼。


裁员时也是如此,你越清楚公司的底线,那么,你越可以拿到足够的利益。


但你怎么搞清楚公司的底线呢?


你的主管未必知道;都被裁员了,大概率说明你没有高管的背后支持;你的沟通对象就是HR,需要在反复沟通中摸清对方的底线。


所以,不要刻意把HR当成敌人,对自己没有好处。相反,适当地示弱,适当地示好,可能更容易让HR在自己的职权范围内做出一些让步。


二、从HR角度说说裁员


HR喜欢裁员吗?其实并不喜欢。


我自己就见过,几个HR在谈完一天的裁员工作后,聚在公司楼下抽烟。盘算着人裁完了,接下来干些啥?


几位HRBP面面相觑,最后最资深的那个开口了:“都裁完了,接下来也轮到我们自己了。”


HR也是人,没有人喜欢这种负面的沟通,这种面谈往往会大量消耗HR的情绪,甚至会让一些HR质疑自己工作的价值。


很多人都会在互联网上吐槽,在离职时被HR冷暴力,热暴力了。


我说下我对HR的理解。一个真正靠谱的HR,在裁员时会尤其注意保护员工的感情。


举个例子,我的老东家有一个规定,HR在裁员时,严禁提到员工的业务能力不行。


公司搞裁员,就是说公司错了,要修正,所以赔钱;如果是业务能力不行,那就是另一个故事了。既然犯错了,立正挨打赔钱,别说废话。


再说了,真要扯业务能力,HR是没法辩论过员工本人的,因为你还能比员工本人更懂他经手的业务?


现实中,会不会有不靠谱的HR,咄咄逼人、欺人太甚呢?有的。


我看到过一些咄咄逼人的HR,他之所以咄咄逼人,是因为他充满恐惧。进一步说,是因为他阅历不够、经验不足,共情能力堪忧。


对于这种HR,我往往是同情的。因为他们能够成功吸引火力,把员工对公司的不满转化成对自己的厌恶,把劳资矛盾演变成个人矛盾,牺牲自己,保护企业。


裁员中,HR的核心指标是什么?是让员工在DDL之前签字。


真正有能力的HR会清晰地设定自己的底线,并在职权范围内调配资源,尽量让员工感觉这赔偿还行,我赶紧签了得了。


而没有能力的HR常常会说:


“出了这个办公室,我就不给这么好的额外赔偿了。”


“今天不签字,明天就不会给这么好的条件了。”


这种话很幼稚,只能说明HR很慌,没有信心,所以需要靠威胁来压迫你签字。


事实上,你出了办公室,喝杯咖啡,发个消息给HR说,条款发我,我再看看,他大概率依然屁颠屁颠地送上合同。


事实上,隔两天,你再回来说,上次的条款我想想可以签,他依然长出一口气:“又搞定一位。”而不是怼你:“你已经错过机会了,这次赔不了这么多了。”


很多打工人有一个错觉,以为裁员和拆迁一样。公司拿了5000万出来,先签的人被克扣一些,然后多出来的钱给到钉子户。


但实际上,大部分正经公司裁员时,在财务和高管那里是核预算,但到了HR找员工面谈的时候,裁员的大原则已经定下来了,比如n+2。


HR拿着公司的政策在和员工谈,而不是看着裁员预算里还剩多少钱和员工谈。


当公司政策明确是n+2的时候,基层HR手里只有n+2的权限,更资深的管理者可能手握n+3的权限,但政策就是政策,这世界上没有不透风的墙,一旦为某一个员工打破了政策,其他员工肯定会知道。


三、如何在裁员中用好HR


首先第一点,不要让HR感到受到威胁。


比如说,裁员谈判我们要不要录音?需要的。


但如果你当着他的面打开手机,开始录音,那么 HR 就会下意识地提醒自己,接下来的谈判,首要的目标不再是双方达成一致,而是他自己确保不能说错话。


第二点,让HR把钱算清楚。裁员的时候,有很多繁杂的信息,普通打工人不容易算清楚。比如:


  • N是几?


  • 你的薪资是否超过当地的三倍社平工资?


  • 年终奖怎么算?


  • 年假如何折算?


  • 有没有税的问题?


HR是你的第一手信息源,让HR清清楚楚地把所有的钱算出来。有任何不清楚的地方,随时提问。


最后确认的具体数字是多少,具体怎么算出来的,HR是可以帮你算出来的。


正常来说,HR是不会在算数字这个阶段漏算少算的,毕竟规则定下来了,漏算的钱也不会落在HR自己口袋里;万一被员工抓出来,谈判就算破裂了。


之后,你拿着这个数字可以再咨询一些专家,但就目前我自己经历的咨询案例来看,公司HR算得都是非常精准的。


第三点,去摸HR的底线,拿到实际利益。


裁员中有很多悬而未决的东西是可以谈的。举几个简单的例子:


  • 期权能否直接兑现?


  • 社保交到哪一天?


  • last day 定在哪一天?


  • 年终奖有没有?


  • 年假折算,是不是能直接补贴到赔偿金里(这是一个小细节,年假折算理论上是要按照工资纳税的,但如果HR愿意把这笔钱统一放在赔偿金里,可能就不用交税)


这些细节都是可以谈的,而把这些细节作为谈判筹码,部分是可以放弃的。但总不能所有的细节都是我员工退让吧。


举个例子,年终奖我可以不要了,但我最近要买房/落户,五险一金不能断,公司是不是能以本市最低工资,再帮我交2个月社保,容我找到下家无缝衔接。否则我真不能签字。


这就是一种典型的谈判策略:以退为进。


这种细节谈多了,HR自然会想着:这里他是没权限退让的,那里他也没法退让。那么在他有权限的地方,他会想着能不能给你找补一点,否则处处不退让,你最后爆发了,不签了,他怎么办?


在这个谈判过程中,你可以示好,表示对他工作的理解;你也可以示弱,表示自己还要养家,你HR也是为人父母,你也知道养娃多么烧钱。你甚至可以卖萌,只要能够继续谈判,拿回合理的利益都行。


但最为关键的签字,你一定要彻底想清楚再签字。话可以软,动作不能变形。


四、写在最后


从法律角度来说,我们打工人能够拿到的赔偿在n+1和2n之间。


我们一手从HR那里拿到了所有他们能赔给咱的钱,另一手,算一下如果是2n,我们能拿到多少钱。


最后就是抉择了。我给很多朋友的建议是,能得到超过n+1的赔偿,已经说明这家企业还是遵纪守法的了。


2n并不是每一次谈判都能够谈下来的。如果你要2n,企业的选择会特别简单,直接单方面解除劳动协议——也就是几个月前那位特别嚣张的高管说的:我就违法解约,怎么着吧。


因为违法解约,最多按照法律也就赔偿2n,而且是在仲裁或者是法院判决之后。


按照如今这么高频的劳资仲裁和官司频率,光等开庭,可能就要等3个月。小半年后打赢官司,才可能拿到这笔钱,所以,争取2n未必是打工人最具有性价比的选择。


还是那句话,比一下,2n和n+1到底差多少,是不是值得我付出那么多额外的精力。


本文来自微信公众号:瞎说职场 (ID:HRInsight),作者:Sean Ye