裁员有两个最常见的节点。对于民企来说，尤其是国内的上市公司来说，这个节点往往在12月31日。
从1月1日开始是一个全新的财年，在此之前的HC和成本，都成为过去。所以当企业裁员时，往往会选择在12月开始逐步把人裁完，一身轻松走入下一个财年。
很多跨国企业的财年在4月1日开始，所以，相应地，他们会在3月份动刀子。就这两天，我就遇到了3个外企朋友来咨询裁员的事情，Deadline都在3月底。
一、裁员谈判的大原则
先说两个大原则：
1. 在谈判中，不要把HR当成敌人
因为说到底，是公司要裁员，HR只是来谈价格的。正常来说，HR本人并没有对你个人的爱恨情仇。
你主动把 HR 树立成敌人去谈，去呛声，甚至去怼他，最后的结果，大概率不是HR认输，而是HR对你的防备心会变重。因此，你很难从对方那里拿到足够的信息。
2. 谈离职补偿，是双方信息量的比拼
我之前有一个面试谈薪水的视频，其中有一点很关键，谈薪水其实是劳资双方信息量的比拼。
裁员时也是如此，你越清楚公司的底线，那么，你越可以拿到足够的利益。
但你怎么搞清楚公司的底线呢？
你的主管未必知道；都被裁员了，大概率说明你没有高管的背后支持；你的沟通对象就是HR，需要在反复沟通中摸清对方的底线。
所以，不要刻意把HR当成敌人，对自己没有好处。相反，适当地示弱，适当地示好，可能更容易让HR在自己的职权范围内做出一些让步。
二、从HR角度说说裁员
HR喜欢裁员吗？其实并不喜欢。
我自己就见过，几个HR在谈完一天的裁员工作后，聚在公司楼下抽烟。盘算着人裁完了，接下来干些啥？
几位HRBP面面相觑，最后最资深的那个开口了：“都裁完了，接下来也轮到我们自己了。”
HR也是人，没有人喜欢这种负面的沟通，这种面谈往往会大量消耗HR的情绪，甚至会让一些HR质疑自己工作的价值。
很多人都会在互联网上吐槽，在离职时被HR冷暴力，热暴力了。
我说下我对HR的理解。一个真正靠谱的HR，在裁员时会尤其注意保护员工的感情。
举个例子，我的老东家有一个规定，HR在裁员时，严禁提到员工的业务能力不行。
公司搞裁员，就是说公司错了，要修正，所以赔钱；如果是业务能力不行，那就是另一个故事了。既然犯错了，立正挨打赔钱，别说废话。
再说了，真要扯业务能力，HR是没法辩论过员工本人的，因为你还能比员工本人更懂他经手的业务？
现实中，会不会有不靠谱的HR，咄咄逼人、欺人太甚呢？有的。
我看到过一些咄咄逼人的HR，他之所以咄咄逼人，是因为他充满恐惧。进一步说，是因为他阅历不够、经验不足，共情能力堪忧。
对于这种HR，我往往是同情的。因为他们能够成功吸引火力，把员工对公司的不满转化成对自己的厌恶，把劳资矛盾演变成个人矛盾，牺牲自己，保护企业。
裁员中，HR的核心指标是什么？是让员工在DDL之前签字。
真正有能力的HR会清晰地设定自己的底线，并在职权范围内调配资源，尽量让员工感觉这赔偿还行，我赶紧签了得了。
而没有能力的HR常常会说：
“出了这个办公室，我就不给这么好的额外赔偿了。”
“今天不签字，明天就不会给这么好的条件了。”
这种话很幼稚，只能说明HR很慌，没有信心，所以需要靠威胁来压迫你签字。
事实上，你出了办公室，喝杯咖啡，发个消息给HR说，条款发我，我再看看，他大概率依然屁颠屁颠地送上合同。
事实上，隔两天，你再回来说，上次的条款我想想可以签，他依然长出一口气：“又搞定一位。”而不是怼你：“你已经错过机会了，这次赔不了这么多了。”
很多打工人有一个错觉，以为裁员和拆迁一样。公司拿了5000万出来，先签的人被克扣一些，然后多出来的钱给到钉子户。
但实际上，大部分正经公司裁员时，在财务和高管那里是核预算，但到了HR找员工面谈的时候，裁员的大原则已经定下来了，比如n+2。
HR拿着公司的政策在和员工谈，而不是看着裁员预算里还剩多少钱和员工谈。
当公司政策明确是n+2的时候，基层HR手里只有n+2的权限，更资深的管理者可能手握n+3的权限，但政策就是政策，这世界上没有不透风的墙，一旦为某一个员工打破了政策，其他员工肯定会知道。
三、如何在裁员中用好HR
首先第一点，不要让HR感到受到威胁。
比如说，裁员谈判我们要不要录音？需要的。
但如果你当着他的面打开手机，开始录音，那么 HR 就会下意识地提醒自己，接下来的谈判，首要的目标不再是双方达成一致，而是他自己确保不能说错话。
第二点，让HR把钱算清楚。裁员的时候，有很多繁杂的信息，普通打工人不容易算清楚。比如：
N是几？
你的薪资是否超过当地的三倍社平工资？
年终奖怎么算？
年假如何折算？
有没有税的问题？
HR是你的第一手信息源，让HR清清楚楚地把所有的钱算出来。有任何不清楚的地方，随时提问。
最后确认的具体数字是多少，具体怎么算出来的，HR是可以帮你算出来的。
正常来说，HR是不会在算数字这个阶段漏算少算的，毕竟规则定下来了，漏算的钱也不会落在HR自己口袋里；万一被员工抓出来，谈判就算破裂了。
之后，你拿着这个数字可以再咨询一些专家，但就目前我自己经历的咨询案例来看，公司HR算得都是非常精准的。
第三点，去摸HR的底线，拿到实际利益。
裁员中有很多悬而未决的东西是可以谈的。举几个简单的例子：
期权能否直接兑现？
社保交到哪一天？
last day 定在哪一天？
年终奖有没有？
年假折算，是不是能直接补贴到赔偿金里（这是一个小细节，年假折算理论上是要按照工资纳税的，但如果HR愿意把这笔钱统一放在赔偿金里，可能就不用交税）。
这些细节都是可以谈的，而把这些细节作为谈判筹码，部分是可以放弃的。但总不能所有的细节都是我员工退让吧。
举个例子，年终奖我可以不要了，但我最近要买房/落户，五险一金不能断，公司是不是能以本市最低工资，再帮我交2个月社保，容我找到下家无缝衔接。否则我真不能签字。
这就是一种典型的谈判策略：以退为进。
这种细节谈多了，HR自然会想着：这里他是没权限退让的，那里他也没法退让。那么在他有权限的地方，他会想着能不能给你找补一点，否则处处不退让，你最后爆发了，不签了，他怎么办？
在这个谈判过程中，你可以示好，表示对他工作的理解；你也可以示弱，表示自己还要养家，你HR也是为人父母，你也知道养娃多么烧钱。你甚至可以卖萌，只要能够继续谈判，拿回合理的利益都行。
但最为关键的签字，你一定要彻底想清楚再签字。话可以软，动作不能变形。
四、写在最后
从法律角度来说，我们打工人能够拿到的赔偿在n+1和2n之间。
我们一手从HR那里拿到了所有他们能赔给咱的钱，另一手，算一下如果是2n，我们能拿到多少钱。
最后就是抉择了。我给很多朋友的建议是，能得到超过n+1的赔偿，已经说明这家企业还是遵纪守法的了。
2n并不是每一次谈判都能够谈下来的。如果你要2n，企业的选择会特别简单，直接单方面解除劳动协议——也就是几个月前那位特别嚣张的高管说的：我就违法解约，怎么着吧。
因为违法解约，最多按照法律也就赔偿2n，而且是在仲裁或者是法院判决之后。
按照如今这么高频的劳资仲裁和官司频率，光等开庭，可能就要等3个月。小半年后打赢官司，才可能拿到这笔钱，所以，争取2n未必是打工人最具有性价比的选择。
还是那句话，比一下，2n和n+1到底差多少，是不是值得我付出那么多额外的精力。
本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye