本文来自微信公众号：BOSS直聘 （ID：bosszhipin），作者：陶梦琪，编辑：贾嘉，头图来自：视觉中国
今年2月，刘刘所在的公司以业务调整为由陆续裁员，还在试用期的她也在名单之上。被喊进会议室谈赔偿金时，她直接提出：“我录像，只录自己，不介意吧。”
她确实掌握着这场对话的“主动权”。比如，面对HR提问N+1中的1是什么意思？试用期是否享受与正式员工同等待遇？刘刘都能熟练背出《劳动法》相关条例进行答复。即便对方劝她只要接受和“大多数人”一样的赔偿方案就能快点拿到钱，她也不动摇。
这段5分多钟的视频，因为刘刘磊落的记录方式、与HR逻辑严谨的对话以及不卑不亢据理力争的态度，在短视频平台获赞超640万，播放量过亿。被网友戏称：整顿职场.mp4。
事件最终的走向也十分“爽文”。刘刘不但拿到了满意的赔偿金，且目前已入职新公司。
在一般人的印象中，裁员是一种自上而下的通知，而不是一场势均力敌的谈判。当人们说起雇主和打工人应该“好聚好散”时，往往是在劝说弱势的一方适当放弃一些权益，规避潜在的风险，比如被下一位雇主认为“难以管理”。
但掌握了短视频传播规律的年轻人，开始挪动天平上的砝码位置。还有一些与刘刘有相似经历的年轻人：姜姜拒绝转岗时被HR斥责“不要脸”，小王入职3天因准时下班且表示“不愿意帮领导拿快递”，这都使他们面临失去工作的境遇。她们的选择也和刘刘一样：将自己的经历发到网上获取声援，同时依法维权。最新的结果是，一位已经仲裁胜诉，另一位在等待5月份开庭。
一、送分题or送命题？
2023年2月的最后一个周末，小王收到某广告公司发来的录取offer，执行AE岗。她2021年毕业于某大学护理学专业，此前一直做新媒体，广告圈是一个新的跨界尝试，为此她主动压低了薪资。
2月27日，小王正式入职。但3天后，HR将一份解除劳动合同通知书（以下简称通知书）拍在了她的桌子上。
通知书上写：因小王无故顶撞上司，工作主动及纪律性差，不以公司利益为首，公司同意与小王于2月28日解除劳动合同关系，并不用缴纳当月五险一金。
就在这份通知书被下发的几个小时前。小王被领导A喊进办公室，她预感不对。
2月27日上班第一天，公司正常工作时间为9:30~18:30。当天18点34分，手头的活儿已经干完，她在QQ上询问领导A：“还有活儿吗？”“没有的话我先下班咯。”十几分钟后，没得到回复。她下班回家。
2月28日，18点33分，工作完成后，她又在QQ上问“还有需要我的地方吗～没有的话我就先溜咯”。依旧没有回复。
结果在入职第三天，3月1日上午11点左右，领导A发消息给她：“来”。
小王走进办公室后，领导A和领导B坐在屋里。A首先开始质问：“你给我发这句话是什么意思？”不容小王张嘴，他气势汹汹地喊：“我需要你的时候，你已经不在了，你什么意思？”
在入职前，小王知道广告行业加班是常态，也能理解老板就这件事想找她沟通，但她不接受毫无尊重可言的指责。
小王这样描述当时那个戏剧化的沟通场景：
“首先，您可以温柔一点吗？我们好好沟通。其次，如果您有事，大可以把我叫回来，我是愿意回来继续工作的。”
“我语气可能是凶了一点，但客户比我凶100倍，难道你要跟客户讲尊重吗？”
“那是客户呀……”
领导B听不下去了，立马追问：“你的工作难道只对客户负责？”
小王反问：“不对客户负责的工作内容具体指什么？”
“比如我现在让你拿个快递，你拿吗？”
小王当然知道标准答案是什么，但当时她感觉自己就像站在桥上做选择。拿，就是同意被对方压制和驯服，顺利过河；不拿，一定会被开除，掉进河里。她试图用分类讨论的方法进行答复。
“如果跟工作有关，可以；如果是您私人的快递，我可能不太能接受。”
话音刚落，领导A暴怒，大喊人力，“赶紧进来给她办离职”。
小王的公司除了这两位领导外，其余三十多人都在大厅开放办公区，他们的争执全公司都能听到。但小王不觉得尴尬或羞耻，她觉得，超出工作范围的要求，就应该勇敢拒绝。
回到工位后，领导A从她背后走过，“你还在坐在这里干嘛？赶紧走！”小王不理会，直到HR喊她进会议室谈裁员。
走进会议室前，小王想起之前曾刷到刘刘的视频，她决定模仿刘刘的做法，一方面，视频可用作维权证据；且录像也是种监督，HR不敢说太过分的话伤害自己。
“只录自己”方式并没有被拒绝。但很快小王发现和HR的谈判不但无法解决问题，反而被对方扯进一场毫无意义的文字游戏。
小王的诉求其实非常简单，希望经过协商，公司可以赔偿她半个月工资。但HR认为，小王作为刚来公司的新人，和上司说话的态度不好，且拒绝帮领导拿私人快递是故意挑衅。
眼看着两人争执不出结果，小王明确表示，还是走劳动仲裁吧。她发现HR也如释重负，立马接话：“那你去仲裁吧，没关系的。”
谈判结束后，HR站在小王工位旁，催她赶紧签好通知书，快点离开公司不要耽误其他人工作。她害怕再发生冲突自己被打，心想反正是午休时间，先离开也行。之后，她分别打电话给有仲裁经验的朋友、律师进行咨询。两人都提醒她，一定要把通知书拿走，证明自己在这家公司工作过。
小王再次返回公司，想带走通知书以及再拍摄些视频作为上班凭证。但HR一直在轰她：“我辞退你了，你听不懂吗？我辞退你还要你同意？”这些对话小王也都拍了下来，有了凭证后她当天直接去了仲裁局。
工作日的仲裁局，四五个人分布在两个窗口准备办业务，小王前面只排了一个人。轮到她时，原本她只想索赔半个月工资，但工作人员看到她的通知书后笑了出来。“居然会写无故顶撞上司，还不缴纳当月的五险一金，这是家什么公司？怎么连个懂法的人都没有？你可以把半个月赔偿改成一个月。”
仲裁一般需要20天左右出结果，流程是递交证据、先调解，调解不成进入诉讼。小王从调解员处得知，他们在联系公司时没有得到回应，所以在3月7日帮她申请了3月24日的开庭。
二、拒绝转岗后
和小王不同，姜姜在某线上教育公司做电商运营已有两年多的时间。在她眼中，这并不是一家“大方”的公司，普遍底薪低且涨薪机会不多。
公司之前也有裁员，但姜姜没想过自己会是其中一员。此前，因为业绩表现好，工作能力被认可，她还被加过一次薪。
但就在今年1月30日，姜姜突然被HR约谈，公司要把她从电商运营岗转到客服岗，且随着岗位不同会产生降薪。HR直白地说，可以给她半个月工资和一个月时间去找新工作。“所以我觉得转岗只是噱头，实际上就是想让我自己主动辞职。”
姜姜当下选择拒绝，但HR十分强硬：“公司有自己的安排，不需要你同意，公司决定就可以。”
紧接着一周后，HR开始陆续通知她降薪、取消2月份奖金并收走她所负责运营的账号。
2月28日，3月1日，她分别对公司强制转岗降薪的行为发送了异议告知书，并附上《劳动法》第35条，公司单方面转岗降薪无效。公司无动于衷。
3月6日，姜姜拍下了自己和HR的对话。视频中，她问对方为什么强制将她踢出企业微信，并要求如果裁员需出具辞退通知书，否则自己将继续正常在公司工作。
HR回复：“这是你自己的选择，如果坚持上班就是非法入侵。”姜姜留下一张“要求提供劳动条件通知书”，HR边说“我不看”边扔到一旁。
本以为事情最坏就到这里了。但姜姜没想到的，接下来两天，每天都有“新故事”发生。
先是6号当天下午，HR突然带着两名男同事强行搬走她的办公电脑，被拔下电源的显示器、鼠标和推搡着“不要拍”的画面凌乱嘈杂。当姜姜再次要求公司出具辞退通知书时，HR只留下了一句：人要要点脸。“她说这句话的时候，真的是指着鼻子骂我，我能感觉到她的手指离我鼻子只有几厘米。”
没有拿到辞退通知书，又担心不去公司会被以旷工为由合法开除。3月7日，姜姜照旧正常上班。但没想到人力直接以非法入侵报警。警察从中调解，让公司开辞退通知，该赔偿赔偿，但人力当场表示，按照公司员工手册规定，姜姜拒绝转岗，被辞退是她的问题。辞退通知绝不可能给开。
8号，姜姜发现自己已经无法进入公司大门，人力坐在她的工位办公。可自己的私人物品、被公司拖欠的薪资等问题都没解决。于是，她选择报警。
“警察来了后，让人力先把欠我的工资结掉，但公司就是不发。警察建议我去仲裁。”
姜姜拿着报警回执，心里盘算着视频和书面证据积攒得差不多了，准备第二天不再来公司。但没想到HR开始在工作群里细数她的“罪过”。
“比如，说公司给我调了和原职位最近接的岗位，薪资也不变，还给了很长时间过渡，甚至愿意多发工资，但我就是不同意，因为我想要更多赔偿。还说我发布的短视频以偏概全，公司报警了，我还赖着不走；以及提醒同事，不要让我混进公司，让他们保管好自己的物品，防止我拿走电脑、椅子……最后她还威胁说，我发布视频这种行为任何一家公司都不会妥协，将来我不论去哪个公司，都不会被录用。”说这些话时，姜姜气得发抖。边念边问：“你听她说的多矛盾！完全颠倒黑白，强盗逻辑！”
3月15日，姜姜去仲裁局提交证据资料，5月8日即将开庭。
三、“仲裁过”算“黑历史”吗？
这两个故事中，虽然当事人拍的视频在网络上引发了较大反响，但我们没有看到雇主方或HR层面有所回应……
3月28日，小王收到裁决书，她胜诉。按要求，公司需在7天内向她支付双倍赔偿金。
有网友给她留言：恭喜仲裁成功，但你接下来找工作真的会难。小王理解这种担忧，但她还是表示：如果新公司会因为我维权不要我，那这种公司也没大必要去。
有法律意识的公司，一般不会把维权历史的歧视摆在对外公布的招聘要求上。2021年，广西某企业曾在招聘公告中写“曾向原单位提出劳动仲裁人员不予受理报名或录用”，结果是全网哗然，该企业最终撤除该条款并道歉。
刘刘目前已经入职了新公司。她曾发文说，自己主动给新单位HR看了维权视频，并详细说了前因后果，也做好了会被婉拒的准备，但没想到新公司HR不但承诺“我们公司绝不会有这种问题”，还期待她赶快投入新公司的怀抱。
在一个职业伦理日趋成熟的环境里，无论是裁员，还是维权仲裁，都不应该被妖魔化。现代企业的雇佣关系不是人身依附，是市场化的双向选择。所谓打过仲裁的人很“难搞”，这种刻板印象背后，是大部分人没有平等博弈的底气。
《擎盾2020劳动领域大数据》显示，应届生及工作年限较短的劳动者，因缺乏社会阅历，在遇到劳动权益被侵犯的时候，很少提起仲裁。在劳动争议案件中，年龄在18~30岁的原告仅占总人数的27.6%。
在现实中，劳动仲裁真正走入诉讼阶段的案子并不多。北京市人力资源和社会保障局发布的数据也显示，2022年1至11月，北京市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件12.3万件，其中仲裁结案率为92%，调解成功率为66%。也就是说，很多打工人为了能够尽快拿到钱，会选择与公司达成和解。
北京两高律师事务所董薇律师给我们普及了职场er最容易遇到的7个维权问题，她总体的建议是：“希望大家能理性看待劳动仲裁。仲裁只是劳动者正常维权的方式之一，没必要夸大它的作用，也不必谈起仲裁好像讳莫如深。在选择是否进行劳动仲裁前，也需要结合每个人不同的情况综合考虑。”
（文中人物均为化名）
本文来自微信公众号：BOSS直聘 （ID：bosszhipin），作者：陶梦琪，编辑：贾嘉