本文来自微信公众号：LinkedIn（ID：LinkedIn-China），作者：Ling，头图来自：视觉中国


身为一个打工人，每天面对着同事老板的时间多过家人朋友，有什么比遇到一个好老板还要幸福的事呢？


我们之前做过的一次职场人士价值观调查结果显示，在回收的3369份问卷中，90后和95后中40%离职跳槽的原因都与老板有关，碰到不合格的老板虐心又虐身。



在找工作时最看重的除了钱和能力提升，就是老板了。




现在大部分传统中国公司的领导，是命令加控制型的。他们认为，只要有合适的刺激，就能让别人干活儿。对于这一类型的领导来说，他们最关心的问题是：我要如何奖惩才能把结果最优化？我要怎么做才能既引起他们的欲望，又让他们有所畏惧？


这是领导权不是领导力。


这就像西游记里唐僧和孙悟空的关系。唐僧的团队是被上级领导安排的，其中最大的问题员工就是孙悟空，好在上级领导知道他比较难，就教了他一套“紧箍咒”。


那么“紧箍咒”是什么呢？“紧箍咒”是领导权，就是唐僧还需要用念“紧箍咒”的方法来管理孙悟空，是领导权，说明他没有领导力。


我们也看到很多企业，甚至创始人，规模越来越大的时候，是领导权越来越强，领导力越来越弱。当面临的是95后，未来可能是00后，领导的“紧箍咒”可能没有那么灵了。所以经常会看到这样老板们在抱怨，现在的年轻人真不好管，动不动就辞职。


60后、70后为什么不辞职呢？他怕这个“紧箍咒”，他们有生活的压力，要改变自己的人生，所以一念“紧箍咒”我就老老实实跟着你走。其实，不是新一代的打工人不好管，新一代的90后，95后的“孙悟空”们，“紧箍咒”没用了或者没有那么有用了。


那什么样的老板是这一届年轻人愿意追随的呢？


无能还狂怒，恕不奉陪


这一代的年轻人对老板的要求其实很简单：能力强，有亲和力，作风正。


参与调研的读者们说：


如果领导确实是一个非常牛的人，在他身上我能学到很多东西，那我是很愿意每天追在他屁股后面，即使是打打下手，也能让我觉得获得了非常快的成长；


又或者说如果这个领导平日里对我很照顾，作为新人我犯了什么小错他能够体谅，并能够悉心指导，平日里也没什么领导架子，能和下属打成一片，那作为下属，我也很愿意把他当成“知心大哥”来对待；


至于有的领导，只是仗着手上有点小权力，就觉得自己高人一等，平日里总是用鼻孔来看下属，功劳都是他的，锅都是下属的。


还动不动喜欢给年轻人讲什么“职场潜规则”，实际上就是教大家如何溜须拍马。这样的有多远滚多远。


所以啊，这个时代的管理者，不应该是高高在上“皇帝”，而应该努力成为“老师”或是“兄长”的角色。



所谓能力强，主要体现在两个方面，一是能定方向，二是能打胜仗。


作为老板，事情怎么办，下一步怎么走，面对选择怎么选，是最能体现他能力，水平与经验的时候，遇到事情如果你自己都搞不清楚，你让下属如何能“服”？当你把对极致的追求、对产品和服务的死磕表现在工作中时，你展现出的拼劲儿、好奇心、想象力已经足以让95后看到希望和光明。


也许不是事事都能成，但是机智的95后会自动给你加上属于他们对话才有的标签，比如，没什么不可能、试一试、好酷、帅、牛X。一旦抱有这些看法，95后会更加认同你的管理方式，听得进去你的建议，更愿意和你探讨他们的想法，这无形中增加的工作热情，必然会为好的工作成果埋下伏笔。


所以，要避免成为90后95后们讨厌的上司，就不能对他们进行“独权统治”，而应该鼓励他们表达自己的想法和意见。在这些年轻人心中，领导有没有“官威”并不在于他职位有多高，权利有多大，而在于他的个人魅力是否强大，能力是否和职位一致，以及他是否能和自己打成一片。


不成熟的管理者首先想到的是权力，而成熟的管理者首先想到的是责任。作为团队的领袖，要保护这个团队，并努力让这个团队中的每个人都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。同时，自己也要持续成长。


我遇到过一个特别佩服的主管，我问他，“你下属比你优秀怎么办呀，不怕哪天骑到你头上来？”他的回答是：“要向他们学习。如果所有下属都比我优秀，那真的对我来说是个上天的眷顾。但不代表说我不能领导他们。”


做事带头。学习，同样也得带头，你是领导，但不代表说你就是全部知识的来源。如果有对业务发展有帮助的新技能培训，他都带着团队成员一起去报名学习。


所以要想做90后95后愿意追随的老板，请融入他们，弱化身份，增强能力。真实一点点，生动一点点，融合共进。


更符合时代的leader，受感召而不是被压迫


欧美企业也在积极探索更符合时代的领导是什么样的。过去十年，是公司管理的方式迎来巨大转变的时代，告别命令—控制—惩戒式的科层制管理，新的扁平化组织型态和管理方式越来越多地被企业所采用；并且也受到了年轻人的欢迎——它植根于真实、信任和开放沟通，每个人都希望寻找有意义的、激励性的工作体验。


特别是95后正在成为职场上的生力军，他们不希望被管理，更希望被引导——比如被有魅力的领导者所感召，或者因某种使命感而受到激励。这就意味着，成为他们眼中的好上司，需要好好地应用新的领导力发展模式，而不是因循守旧。


Google用了10年时间开展了名为“ProjectOxygen”的领袖发展计划，探索“完美”上司应有的特质，从而培训集团内的领袖去发展这些特质。计划的结果显示，员工的转工率、满足感及表现均有改善。


1. 好的导师


好的上司除了能够解决问题外，更重要是懂得利用问题作为教材，帮下属成长及得到宝贵经验。


2. 放权员工及避免微观管理


上司给下属更多自由度，让他们有自由地去探索新概念，同时让下属去冒险及容许下属犯错。上司亦应提供下属工作需要的工具及弹性的工作环境。


3. 创造一个包容的工作环境


Google亦发现，要令团队的表现提高，关键是要创造一个“心理安全”的环境。Google表示，一个“心理安全”的环境能够让下属更愿意去冒险，因为当他们犯错时，不会因此受到团队排挤、责骂。


4. 高生产力及结果导向


好的上司会令团队变得更好。上司除了要树立榜样外，必要时自己也要卷起袖子帮忙，激励团队。


5. 良好的沟通者——倾听和分享讯息


优秀的上司要懂得聆听，了解团队及表现出适当同理心。另外，上司愿意与团队分享资讯，增加透明度。


6. 支持下属事业发展及讨论表现


上司要鼓励及赞美下属，他们亦不害怕分享批评意见。好的上司能帮助下属实现个人事业发展。


7. 有清晰的愿景/策略


上司要让团队确切地知道现在的定位、前进的方向及需要做什么去实现目标，并透过好的沟通方法令团队前进的方向正确。另外，上司要确保下属知道自己定位，以确保团队策略能顺利执行。


8. 为团队提供建议


优秀的上司是清楚员工的日常工作和挑战。如果上司调到新的部门，也会先花时间了解工作是如何完成的，在做出重大改变或提供建议之前与下属先建立信任。


9. 有效团队合作


好的上司能够看到大局，知道要为整个公司的利益而努力，并鼓励自己的团队跟着做。


10. 果断的决策者


上司不能浮躁，但要果断，能够在了解事情，并考虑团队的想法和观点后，作出向前推进的决定。纵使这决定不是每个人都赞同，但团队愿意对此决定作出承诺。


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