一年一度春招季，有多少人正摩拳擦掌，为心仪的岗位做着充足准备。但摘花时，也请小心隐在花托下的利刺。


今年2月以来，接连有关竞业纠纷的新闻报道将“竞业”一词再次带入公众视野，给广大求职者敲响警钟：再完美再高薪的职位，都携带有潜在的竞业风险，宛如悬顶之剑，在离职后发动突然袭击。


竞业限制其实并非中国本土文化，而是起源于英国的舶来品，传入中国后，被广泛使用并受到了本土法律保护。其最初的本意是保护用人单位机密，且仅限特定行业和用人单位高管适用。


近年来，一些用人单位对竞业协议的运用日益广泛：不论行业、不论岗位，签署竞业协议逐渐变成了员工入职的标配。竞业协议逐渐下沉，成为了困住许多劳动者自由流动的罗网。


人人在说的竞业协议，到底是什么?


竞业文化孕育自员工和雇主间的经典“师徒矛盾”。一边是培养，另一边是树敌，不敢毫无保留地教，更不敢轻易地放人离去。


为了解决这一矛盾，英国首先在《普通法》中提出了竞业限制：签订合同后，雇主有权限制离职员工的就业选择，以消除竞争风险，且用人单位需要提供竞业补偿[1]。


在传入中国后，这项制度被广泛接受，并在法律层面被予以肯定。2007年6月，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），首次以国家基本法律的形式使用了“竞业限制”这一概念[2]。后该法又于2012年12月被修正，修订正的《劳动合同法》于第23、24和90条具体规定了竞业限制的概念、适用范围和期限、以及违约责任的承担形式[3]。


依据法律，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。


竞业协议实际上约定了劳动者和用人单位双方需要履行的义务。解除或者终止劳动合同后，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，而违反竞业限制约定的劳动者，也应当按照约定向用人单位支付违约金。


当然，竞业限制的适用范围也有严格的限制：比如竞业人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的时间不得超过劳动合同解除或终止后两年；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。



但现实中并非所有入职时约定好的竞业协议都会生效或持续生效。


第一种意外情况出现在刚离职时，若用人单位明确通知离职员工无需继续履行竞业限制协议，竞业限制协议则会自动解除，但此时劳动者仍可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。


第二种情况出现在劳动者离职满三个月时（前提是双方在离职时已达成启动竞业协议的共识），若这三个月内用人单位未能按约定支付劳动者补偿金，劳动者则可提出解除协议的申请并要求用人单位额外支付三个月的补偿金。


还有一种情况会出现在劳动者离职三个月后的任意时刻。若此间用人单位提出了解除协议的申请，劳动者依旧可要求其额外支付三个月的补偿金，同时，竞业协议也至此解除；或是此间劳动者违反了竞业协议，劳动者需向用人单位支付违约金，并且继续履行竞业限制的义务直到期满。


由此可见，竞业协议的履行和生效是一个颇为复杂的过程，而在具体的司法实践中，仍然会存在很多争议。要弄懂这个过程，对一般的打工人而言，实属不易。


步步下沉，“全民”竞业


为了更清晰地看到竞业协议所涉及的行业、竞业个体的岗位、竞业纠纷中的胜诉率及赔偿问题，我们在威科先行法律数据库中选取了2021至2023年间共319份（剔除了无关案件）涉及到竞业限制的案件进行了多维度分析。


数据显示，涉及竞业纠纷的行业的确已脱离最初仅限互联网等高精尖科技行业的范围，领域变得更加广泛。


其中涉及竞业纠纷最多的行业是制造业（占比为23.5%），信息传输、软件和信息技术服务业（占比22%）和科学研究和技术服务业（占比14%）。这些行业的从业人员更大概率地会与技术专利、商业机密等用人单位核心信息产生牵连。


除此之外，教育行业（例如教培机构）、租赁和商务服务业（例如商贸公司），文化体育娱乐业（例如传媒公司、旅行社、体育俱乐部）和批发零售（例如家电公司、食品公司）等行业也成为了竞业的高发区。卫生和社会工作（例如医院）、住宿和餐饮业（例如酒店）虽然案发频率不高（仅有1~2件），但还是被卷进了竞业纠纷的浪潮中。




从用人单位聚焦到竞业的个体，我们也发现这一协议适用的范围在不断扩大。


涉及到竞业纠纷的劳动者个体，超过一半（58.6%）都是其他负有保密义务的人员。这就意味着除了总裁、经理、总监、主管等高级管理人员及技术总工、技术科长等高级技术人员外，竞业限制还可以被扩展到其他很多岗位。


比如靠技术谋生的工程师和一般技术人员（非高级技术人员），往往会在跳槽后被用人单位因“可能接触到核心技术”而告上竞业的法庭。还有教育机构中一对多授课的讲师、商场展位里的销售，传媒公司的主播助理、商贸公司的配送人员等这些基本岗位的工作人员，都有可能因“掌握核心客户资源”而陷入竞业纠纷。




一项针对 2020 年到 2022 年与 “竞业限制” 有关的民事判决书的研究发现，将近八成的竞业限制义务主体均为 “负有保密义务的其他人员”，实质上存在主体泛化的问题，可履行性存在争议[4]。


由此可以发现，原本起保护用人单位机密之意的的竞业协议，逐渐变成了限制各行各业劳动者自由流动的屏障。


月薪不到两千，却被索赔五十万


在涉案金额上，用人单位起诉劳动者时往往会主张较高的违约金。


例如在一家电气公司起诉员工的案件中，用人单位主张被告因违反竞业协议需支付违约金50万，但被告在职时月工资仅为1715元。


但在面对高昂违约金，法院通常会根据实际情况酌情进行判定，因此劳动者实际赔付的违约金往往远低于用人单位所要求的数额。通过数据分析我们发现，当用人单位主张的金额超过30万后，实际判决的金额往往不会超过其主张的一半。


在上述案件中，法院“综合被告薪酬待遇、工作年限、工作岗位、主观过错以及本案实际情况，予以酌定”后，最终判决被告支付违约金20万元。



另一边，劳动者起诉用人单位时所主张的竞业经济补偿的金额往往比较小，通常在几千到几万，一般不会超过10万。


在个人起诉用人单位成功的51个有效样本中，用人单位实际赔付的补偿金更多聚集在2万~5万这一区间，而数额超过十万的案件仅有一件。


如此大的差距从何而来？或许我们可以从法律的规定中找到最本质的答案。


《劳动合同法》规定，用人单位需向竞业劳动者发放不低于离职前12个月工资30%的补偿金，平均到每月，金额不低于原工资的三分之一。用人单位当然可以在这个“不低于”上大做文章，要么紧贴30%，要么稍加一点，通常都不会高于50%。所以即使劳动者要求用人单位支付三个月的补偿金，其所能主张的金额也远低于在职时的工资水平。


但对于劳动者所支付违约金的额度，法律却没有明确规定，全凭单位自行主张，动辄成百上千万。


同时，如果观察竞业起诉的类型，用人单位起诉劳动者类的案件更为常见（占比为63.6%）。并且，用人单位起诉劳动者的胜诉比率也相对较高，法院认定支持的占此类案件总数的64.5%，而劳动者起诉用人单位胜诉的概率仅为46.5%。




如此看来，对竞业协议的操作主动权大部分都被用人单位掌握着。


员工离职后若不再入同行，双方便相安无事。即使用人单位因未能按月支付赔偿金而被劳动者成功起诉，也只需支付一小笔钱便可安然退场。但一旦员工再次入职，并在有意或无意中构成违约，用人单位便能在此时发动“袭击”，员工就此卷入竞业纠纷，不仅新工作不保，还得赔上一大笔违约金。


“江湖险恶”，请谨慎前行


在对用人单位起诉劳动者案例中的失败例子进行分析时，我们发现，用人单位在起诉劳动者时往往会带着满满的自信。


即使不能提供劳动者违反竞业协议的证据、竞业协议本身无效或已经解除、或是并没有向劳动者按约支付补偿金，但还是要以原告的姿态走上法庭。结果显然只能是败诉。




在这场不见硝烟的战争中，用人单位已然占了上风。对他们来说，这是一场“低成本，高回报”的买卖。“竞业”于是成了让劳动者闻之色变的词汇。


作为劳动者，除了依法履行自己的职责外，我们还能做些什么，才能尽量规避被用人单位竞业起诉的潜在风险？


在整理访谈资料和数据时我们发现，即使面对的是一个巨大的系统，但打工人依旧有自己的存活巧思。


一方面，劳动者需要在签订竞业协议时更多有意识地关注条款内容，包括竞业协议的限期、竞业的范围、竞业违约金的赔付、竞业补偿金的方案、支付方式等事宜。


也有受访者提出，在入职前，需要提前“摸清”用人单位的“风评”。刚刚入职的大厂校招员工雅瑟看来，这里的风评包括用人单位有没有利用竞业去控制员工的前科，以及对员工发起竞业起诉的频次。


另一方面，劳动者在离职后，也可以积极寻求合法的竞业解除方案。正在找工作的毕业生岩岩提到，劳动者也可以提前和新东家的人力资源主管提到自己的竞业协议事宜，一方面起到告知的作用，另一方面也可以试探新东家的态度。


“因为老东家其实是可以和员工和平解除竞业协议的，但需要新东家开具证明，证明员工所从事业务与之前的用人单位并不存在竞业关系。另外，也可以让新东家在offer中列明工作范围，避开可能的竞业范围。”


在和竞业协议打交道时，打工人们仿佛置身谍战大戏，靠口传心授和步步谨慎行走江湖。很多受访者表示，在“对手”是一个已占上风的“庞然大物”时，个人的应对难免显得吃力。


我们期待更加流动、开放的行业环境，更加健全、有力的法律保护。我们也建议正在求职的人们，务必审慎查看劳动合同，对岗位收益、发展前景以及将要承担的竞业限制义务进行综合评估后，再郑重地在竞业协议下签上你的名字。


注：文中的雅瑟、岩岩都为化名。


参考资料：

[1] 陈兴杰.(2023-10-03).《竞业限制是否阻碍劳动力自由流动？》.南方周末.https://mp.weixin.qq.com/s/nUpJ-RLPxNS23cTsAzfFvg

[2]中国政府网.(2007-6-29) .《中华人民共和国劳动合同法（2007年6月）》.https://www.gov.cn/jrzg/2007-06/29/content_667720.htm

[3]中华人民共和国人力资源和社会保障部.(2020-11-02).《中华人民共和国劳动合同法(2012年12月修订）》http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.html

[4] 喻术红，贾唯宇.反思与重构：竞业限制协议效力审查规则[J].华南理工大学学报(社会科学版)，2023，25(02):93-104.


本文来自微信公众号：RUC新闻坊（ID：rendaxinwenxi），统筹：贾亚欣，数据：林歆瑶、贾亚欣、杨婧文，可视化：林歆瑶、王帆、杨婧文，采访：王帆、吴洁，文案：贾亚欣、吴洁，美编：林歆瑶