一、不管会不会，都要硬着头皮上
大学毕业后，小北考了当地的公务员，从基层的一名普通科员做起。入职前，小北接受了系列岗前培训，对业务原则、规定、理论等有了一定了解，热切期盼入职实践。入职后，历经三个多月的兵荒马乱，他的心渐渐安定。回想起那段日子，小北感慨：“实际的跟培训的太不一样了，底下（基层）的每个人都很忙，没人能停下来专门去教你，偶尔有点闲工夫，别人还想着自己喘口气，这也是正常。也没什么入职缓冲期，不管会不会，都要硬着头皮上。”
新人时期，小北在单位里没有发言权，也无力拒绝领导频繁的加班熬夜“邀请”，在他看来这些事很正常，但他无法接受的是某些领导的有意推责。因为不懂一些门道，小北险些被当炮灰。几个月后，小北独立完成一件比较难的工作，自此改变了单位领导和同事对他的印象，也让社会上的一些人看到了他的能力。最直观的表现是单位同事看他的眼神发生了变化，集体中有了他说话的份，大家对他的称谓变成北哥，有什么聚会或节目也会叫着他，他终于接触到了基层的圈子。
随后，像滚雪球似的，圈子带圈子，小北逐渐打开局面。同事圈、老乡圈、朋友圈，后续的工作生活中他得益于这些正式的、非正式的关系资源，同时也被这些关系牵绊着。因为有了这些交往和关系，他的工作推动得比以前顺利一些，工作顺利了会积累他个人的能力和声望，同时社会上的能力评价也影响到他在组织领导心里的位置。但关系多了，也让他体会到诸多弊端。
五年的基层体验，小北愈发感受到基层工作的复杂、历练和消耗。日常工作面对各种不同背景、经历、性格、诉求的对象，也频繁遇上一些无理取闹、胡搅蛮缠的工作对象，不仅要忍受他们的吵闹，还要避免遭遇对方过激行为的伤害。一桩工作的完成往往并不以事情的解决和走完程序为终点，而是以纾解当事人的情绪和熄灭心火为结束。
总的来说，基层工作考验的不只是基层干部的工作能力，还有他们的精神和心理。再则，基层工作总是要面临各种直接的和拐着弯的关系请托和随之而来的各种局，次次拒绝等于自我社会性死亡，“会让人觉得你心高气傲、难以接近，以后的工作也不好做”，而频繁地互动、参与又很消耗时间和精力，“让人没有时间提升自己，常感到空虚和无意义”。
工作与环境的错杂交叠，使得小北的工作与生活没有上下班的时间区隔，二十四小时开机，随时随地、到人到岗，是他们这些基层干部的工作常态。让小北感到疲惫的还有连续反复的检查。处于行政体系的最低层，小北和同事们要接受各种部门的检查，最头疼的是每个部门都有自己的检查标准，除了正常工作之外，他们还要不断地补充和修订材料。既是前卫，又是中锋和后卫，工作量大到让小北和同事们有苦难言。
对于这些，小北将其视为干部职业生涯的必经阶段，他始终坚信“能做事、肯吃苦的人会被看见”。这时的他还有理想抱负和职业预期，他相信背景、关系和金钱不是升职调岗的绝对标准。但五年过去了，机遇总是与他擦肩而过，让他很是受挫，他感觉自己仿佛是组织的“弃儿”。对他而言，不是一定要担任领导职务或有职位上的晋升，哪怕是岗位能够流动一下，也能从侧面反映组织对他能力的看见和认可。眼看着系统里的朋友、同事多少都在流动或升级，小北觉得自己的职业无望了，也不好意思面对朋友。
回望五年的基层工作和生活，长时段的加班熬夜，让小北的身体吃不消；复杂的工作环境，让小北长期处于高度紧张的精神状态；形色各异的工作对象，直接挑战小北的心理弹性度。忙来忙去，做着“为人们服务”的工作，却越来越难以让群众满意，渐渐地小北体验不到基层工作者的价值。流动无望，“干与不干一个样”的无差别激励使得小北丧失了职业理想与职业信心。对于小北来说，这份职业慢慢地退化成为一份养家糊口的工作。
二、岗位变动之后
终于，第五年年底，一个机会到来，小北如愿调岗了。虽没有加薪，但他很满足，整个人的精神状态也不一样了。
新的工作从基础学起，无论愿意与否，都要去学去做，小北说这是入职“新人”的必备素质。照例每天加班到深夜，但终于不用像之前那样没完没了的通宵熬夜，这是小北最满足的点。下了班以后，他能够相对自主地掌握和安排自己的时间，用来看书学习和提升自己。新的部门办公环境较好，工作对象也发生了变化，耳边不用充斥着各种怒骂叫嚷，小北感到内心安宁和平和。
单位里培训学习机会也很多，小北接触到新的圈子，开阔了眼界，也丰富了他的职业履历。再则，听说新部门里的流动几率很大，小北重新燃起了职业信心。提起自己的转岗原因和未来预期，小北感叹自己遇上了好的机遇，“十八大以后，政治生态的好转，给‘能干事儿、干实事儿’的干部一个相对稳定的职业预期。”
转眼间，小北已经在新的单位做了两三年，他真切地体会到部门工作和生活与之前的不同：
首先是部门工作非常讲政治，各种政治培训、政务指导比较多，“单位工作既有事务性一面，又有政务性一面，不仅要琢磨事儿，还要抓政治”；而“基层干部是事务性的公职人员，接触上面领导少”，“基层工作主要是琢磨事儿和事儿内的关系”。
其次，部门工作看重专业化能力，“越往上，行政体系的规范性越强，也越讲实力，这个实力就是专业能力”“就算领导愿意给你平台，如果自己没功力，你也打不出来架式。”在基层，不这么强调专业实力，“只要能在既定法规框架内地把工作处理好就行”“很多时候事儿催人，也没有时间去提升自己的专业能力”。
再则，部门工作的辅助人员较少，手里的每份工作都要亲力亲为，“之前的工作混编混岗，辅助人员较多，忙不过了，可以找他们帮帮忙，大家都是这样互帮互助。”相应地，单位里的同事关系也不一样。“以前在基层的同事是出生入死的战友，人心不复杂，不矫情，大家都实实在在地干事，相互帮助，怎么说怎么做都没关系，大家在一起苦中作乐；”“上面的部门人员背景、结构很复杂，人与人之间没有那么坦诚，场面话多于心里话，一个小动作容易被放大，需要更多的警惕性。”大家的顾虑涉及组织符号，即部门强调整体性，内部的个体存在感较弱，“做什么事都要向领导请示报告”，“现在出门办公都是代表某某单位，说话做事要更加注意”。
最后是行政心态的不同，现在的单位内部有明确的分工意识，讲究事务划分，大部分人只关注自己的事，“不是自己的事儿，绝不主动伸手帮你”，相应地如果一个人不完成本职工作，他所遭受来自同事的情绪抱怨也较多。说到这一点，小北忍不住感叹：“机关部门里的人太矫情了”。小北的这种心理优势源于几年基层工作的磨炼。
对小北而言，新的工作充满挑战，他感到自我成长的紧迫性，也充满信心和期待。“短期上，我是从零开始，确实有技能恐慌，但长期来看，换岗位丰富了我的职业履历”，在他看来，岗位调动对年轻干部的历练很有帮助，在不同岗位学习和实践能够提升干部的综合素质。而在一年前，小北认为自己的职业生涯“就这样了吧”。
关于职业价值，小北认为有公共价值和个人价值两部分，公共价值是通过做事和为群众服务来获取组织和社会的认可，“对得起拿的这份工资，对得起当初入党和入职时所立的初心”“没有做一个只会自私的动物”；至于个人价值，“实际上也离不开组织的光环”，调岗是组织对自己努力工作的看见，这种“看见”也是组织对自己能力的认可，同时也让小北在朋友面前有了一些自信，“流动意味着可能”，正是这种“可能”，给了小北继续提升自己的信心。
三、小北变职的一般经验呈现
岗位的变动意味着工作内容和环境的不同，差异化的行政环境影响工作模式、行政心态和组织内部的人际关系等。以小北为例，他感受到的同事关系差别，实际上是组织环境塑造的结果。其背景在于，伴随组织层级的上升，组织规格标准化和制度收紧化，相应地正式规则所能发挥的效用在增大，组织符号也趋向显性化。逐级而上，行政部门的互动呈现整体性特征，资源调配和部门统筹的难度也在增加。这时候，领导协调的重要性凸显，而普通干部的个体性则隐藏在组织的整体结构之下。
现任工作中，小北感觉同事的关系比较客观和冷漠，原因在于他们缺少“一线沟通”的制度空间和合作实践。越接近地方行政中心，越讲究互动的程式化，也就是小北所言的“做什么事都要请示报告”，这是制度的硬约束；相较而言，制度赋予基层尤其一线工作人员的自主裁量空间较大，甚至有基层领导鼓励干部个人发挥主观能动性，这是受制于基层资源稀缺而实行的组织技术，基于此，同事间的合作就很重要。当然，基层干部的这种合作实质是在交换以干部个人为关系节点的社会性资源。进一步来讲，纵向行政体系的制度空间呈梯形配置格局，其根本在于行政权力作用边界的渐次收窄。
置言之，社会权力本身是弥散性的，它分别掌握在不同的经济、政治、文化精英的手上，越接近社会，行政组织越难以统合社会权力于一体，行政权力的作用边界也在减小，这时就需要与地方精英合作。而合作的达成，离不开基层干部对个人资源的充分调动。至于合作实践，行政部门的切实化特征明显，讲求明确的权限和规范，无论部门之间或内部，大家依据规则做好本职工作，只需对制度和领导负责即可，因此组织内部的私人互动比较薄弱。
分析变职心理，我们发现调岗后的小北感到内心安宁和平和，并重拾面对朋友的信心，如何理解这一现象呢？首先要从政治领域的文化刻板印象说起，一般来讲，提起基层干部，人们总会不由自主地将其与地方灰黑力量联系在一起，以至于社会大众眼里的基层干部带有“土”“灰”“黑”等负面气质，相反人们认为上级部门的干部形象比较干净和正面。这种刻板印象给基层干部造成很大的心理负担，面临行政系统的价值阶序，基层干部都在想方设法地流动或往上晋升，从而获取正面评价或认证自己的能力。
小北也是如此，看着身边的同事和朋友都在流动，他的压力很大，因为伴随岗位流动的还有社会对流动者的未来想象，这间接地提升了流动者的存在价值。获取流动后，虽然没有职务上的提升，也没有物质奖励，但小北感到平和，这也是他的一种政治收益。正如布坎南·塔洛克所言：“个人在政治活动中也谋求个体利益或效用的最大化，但这种效益不仅限于财富或收入，还包括友谊、荣誉和安宁等。”由此，对基层干部而言，追求职位晋升或流动并非完全追求物质利益，尊重、认可、荣誉等也是他们在职业生涯中比较关注的变量。
透过小北的变职，还可以看到部门与基层存在制度实践差异。所谓制度不同，是指不同行政级别的干部对制度的依赖程度不同。新工作可以切实化地处理事务，这时规则和程序就很重要，大家对制度存在较高的信任，并严格按照制度设定的轨道去做事履责，于是我们既可以看到规范行政的组织理性，又可以看到“各人自扫门前雪”的行政冷漠。与小北对休息时间、工作环境的需要一样，这种明确分工、定岗定权是行政人员的一种职位要求，而规范和制度则是对其权利的保护。
强制度导向下，小北发现同事们基本不用进行行政反思，所有的事情皆以领导的意见或制度规定为准绳，这种唯上倾向形成以部门为分界的一元推动模式，于是部门间沟通需要领导去完成，内部工作的推动也是要领导去推动，进而产生部门的行政疲软问题。
而小北以前在一线工作，制度的适用依领导情境而定，虽然也有上下级之分，也要遵守制度，但具体到工作中则是谁抓工作谁有发言权，下属叫板领导的情况也时有发生，所以制度到了基层具有很强的实践弹性。同时，基层工作中制度与人是双向互动的，即制度在制约人事，也被人事所激活。
四、如何定义基层行政的位置
小北不是个例，目前基层工作人员普遍存在小北的心理，大家还是想着能有机会往上走，除了基层事务的繁杂和权小责大，干部们更希望变一下工作环境、获得正向的社会评价，提升家庭的社会阶层。无论职业追求，亦或物质压力，基层的干部大都面临公共价值与个体价值的张力：一方面，政策和组织宣传基层干部的重要性和意义，干部自身也明白基层工作的价值；另一方面，又面临刻板的负面评价和个体价值实现问题，而向上流动又被认为“官瘾大”。总之，无论去或留，基层干部都面临价值困境，与之相关，人们开始思考基层在行政体系中处于什么样的位置？
制度设置上，基层属于行政体系末端，发挥治理枢纽的功能，在长期的国家与社会互动中形成乡村政治格局。于是，基层行政既面临着末端治理的制度化与规范化，又要对接情境多元、规则不一的现实社会。实践本位下的基层工作往往不能全部进入制度范畴，那么在国家治理体系现代化的背景下，定性基层行政的制度位置在于是否要保留行政系统的机动地，还是说一定要克服转型困难，进而推进统一建制的行政体系。
具体实践中，除了干部群体面临的价值困境，基层组织也面临价值位序。正如一些基层领导所言“基层是干部培养基地，是职业跳板”，留人始终是基层组织的一大难题。这一问题的产生与基层处于行政价值阶序的底层有很大关联，近些年国家层面开始重视基层干部价值的书写，但这种公共叙事如何深入群众的思想和心里，还有待思考。另外，也要真正开放新《公务员法》和《职务职级并行规定》里“能上能下”的制度通道，满足基层干部的价值期待。
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