一
很不理解王自如和董明珠的事情为什么会被骂到连上了好几天热搜。
我看了视频，王自如说得不算过分，主要表达了个人对董明珠的崇拜之情：加入格力不是为钱，是为了坐得离董明珠近一点。
有毛病吗？没有啊，我也想坐得离董明珠近一点。这不是金钱能买到的价值。
嘲讽他的人，我归类大概有两种：
第一类是怒其不争，曾经的自媒体大V进了“体制”，怎么就如此没自尊了呢？溜须拍马、一套套的，这背后隐含着对王自如的一种期待——你应该大闹天宫；
第二类有点像娱乐八点档，尤其金星那句“口含明珠、进退自如”直接暗讽：王自如的上位不是因为真本事。
嘲讽王自如的人，我们都摸着良心问问，他的这番话是你第一次在社会听闻吗？或是你听到过的最肉麻的马屁？
都不是吧？
过去王自如做自媒体大V，卖的是独立客观的立场；进入格力，他的工资构成分为两类服务，一类是来自他的业务能力，另外一类就是董明珠对他的反馈感受：这部分再拆开细点讲，就是王自如是否让董明珠感受到，和自己合作得愉快，很信任自己，且愿意把更多工作交给自己。
大部分人就卡在第二部分，不理解，觉得提供第二种服务就是一种溜须拍马，需要被社会痛斥。
那我们换位思考一下，如果你是老板，是不是更喜欢一个业务能力还不错，且日常让你如沐春风的下属呢？
别说无所谓，那是你还没当过老板。
二
王自如不是我目睹过最会给老板提供情绪价值的员工。我在大厂和创业公司都呆过，所在团队规模从几百人到几十人，每段经历至少都碰到过2个比王自如还“王自如”的人。
我在例会上亲眼目睹一个女生娇滴滴地当着男老板的面，极尽谄媚。和大家分享说：去甲方公司提案，男老板打开PPT说了10分钟，甲方公司的女客户们各个都流露出崇拜的眼神，“像要把咱们老板吃了一样”。
这是原话，我很佩服这个女孩，要知道，她能面不改色、心不跳地说出这些话，心理素质有多强悍：她嘴里这个让所有女客户都“馋涎欲滴”的男老板，是一个斜眼，普通话极不标准，身高不到160的人——抱歉，我绝不是人身攻击，我只是想表达，女客户绝对不想“吃”了他。
我还目睹过更夸张的，夸赞自己的老板是行业某顶尖人物的假想敌，“我听XX（这位行业顶流）经常跟他身边最亲近的人说，您是他现在最害怕的人。”——后来我还真见过这位行业顶流，我斗胆又无聊地问起顶流是不是很害怕“那位老板”，他茫然地问：谁啊？就恰如你问张一鸣，是不是字节现在最大的竞争对手是某收入规模不到1个亿的公司，他一定觉得，提问的人是不是神经病啊！
关键是，听者都信，且极其受用——否则我那些前同事们不会在干黄了一件事又一件事后，还在节节高升。
如今王自如勾起了我亲历的马屁往事，真是百感交集啊。王自如的马屁算什么呢？在我亲历的这些马屁面前，王自如的马屁都变得真诚而得体起来，更何况，掌管千亿市值的董明珠就不配得到一个真诚的马屁吗？
三
我见过一次董明珠，在2013年前后，那时她已经60岁了。在珠海格力总部接受采访。面对镜头，她神采奕奕，采访休息间歇，她坐在沙发等待转场，不到五分钟，她竟然歪着头睡着了，那是一种无法自控的生理行为——让我瞬间想起我70多岁的奶奶，也会在看着看着电视的时候，不自觉地睡着。
我当时的反应是“震惊”，震惊强人董明珠“竟然”睡着了，但我很快意识到，她也是一个普通人啊，无论从体力上还是心力上都已进入垂垂暮年。
那时候她的助理是一个年轻俊朗的男孩子，很青涩，大学刚毕业，接待媒体时小心而惶恐。据说，董那些年换过好多助理，都是刚毕业的年轻人。要不是她不满意，要不是年轻人干不下去。“都干不过半年。”
如今又过去十年了，我一方面震惊于董明珠依旧强悍地坚守在一线，在业绩下滑时自己亲自上阵带货，一面又毫不奇怪从孟童羽到王自如，董身边这些来来回回“年轻的人们”。
她也是人，是一个在商场厮杀40年，时刻在高压之下，几乎没有家庭生活的70岁的企业家。年轻的面孔对她来说是新鲜的空气，是新的刺激，也是一种生命力的延伸——有时候，我们太爱异化大佬，但老板也孤独寂寞冷啊。
王自如显然是这些年董明珠能找到的最合心意的“随从”：他年轻，有业务能力，成熟稳定，同时又能提供了上下级关系中最最重要的东西——情绪价值。
我要是老板，我也想要一个王自如。
其实，谁不想“实实在在”地工作，实实在在、不受干扰地创造价值呢？但是，我们要正视这是一种真空的理想状态，当社会组织包括公司组织都已演变成系统，且这个系统处在经济下行周期，绝少有狂飙式的增长时，内卷就是必然。
卷学历、卷劳动工时、卷性价比、卷和老板的亲疏远近。
四
美国制度经济学家诺思把系统内的生产力分为“生产性努力”和“分配性努力”。“生产性努力”是具有强大的创新能力，扩大社会的财富，例如马斯克这种；而分配性能力是在不增加社会财富总量的状况下去抢占社会优势地位，在分配结构中取得更大的个体利益。
我们大部分人都成为不了马斯克，这就是为什么大部分情况下，当我们在职场中感受很差时，会觉得自己做的是一份“狗屁的工作”，缺乏意义和价值感，是因为我们都在做着“分配性努力”。
在一个存量系统中，去和其他人类争夺一块很小的蛋糕。蛋糕如何分配？由系统中的“老板”决定。
职场的上下级关系本质就是一种权力关系，老板靠什么判断把蛋糕给谁不给谁呢？能力肯定基础，但下属给他的感受也很重要，感受之中，最重要的只有一点：你的忠诚度：他是否信任你，你对组织的贡献意愿是否强烈？
忠诚，很重要。没忠诚，无安全。越是身居高位、掌握更多分配资源的老板，越会反复测试下属的忠诚度：苦其筋骨，劳其心志。
“情绪价值”实际上就是你给老板提供一种“安全感”。
我并不是在夸大“情绪价值”的重要性，也绝非鼓励让每个人成为职场的马屁精，更不希望每个人在工作中失去尊严和自我价值感，而是我们需要正视：“为他人提供合情合理的情绪价值”无疑是一种强大且强悍的能力。
我们应该正视：王自如到底在为董明珠提供的是什么服务？以及这个服务到底有多值钱且珍贵。因为绝大多数人都做不到，且做不好。
当然如像我前文故事中的老板一样，全靠感受不以能力评价人才，那这样扭曲而低劣的人格，尽早88。
在经济环境短期不会有颠覆性的增长时，职场的大环境只会更残酷：Ai在逐步取代“硬技能”：从生产线的工人到设计师、甚至律师、医生。未来会有越来越多的工作不再需要“自然人”的存在，那么把“人”聚集在一个组织之下共事的意义，也许有部分的合理性来自于“彼此之间的感受”。
“感受”是给他人提供情绪价值的能力——给你的老板、给你的客户、给你的合作伙伴。做下属当做成王自如：这是一种能力，是未来硬通货、是稀缺物、是无价之宝。
所以21世纪什么最贵？当然是王自如啊。
本文来自微信公众号：卓见 SeeDifferently（ID：scribble1123），作者：张卓