作者:穆胜,原文标题:《马斯克怒怼HR?中国人的小聪明你不懂!》,头图来自:视觉中国


近期,马斯克访华颇受网友关注,相关词条频频登上热搜。中国商界逢“马”必火,流量拉满,此番再增例证。


这么多人圈粉马斯克,其实是被其宏大格局、独特的思维方式和人格魅力所吸引。他看待商业世界,仿佛有一双自己独特的眼睛。就连全网流传的马斯克关于员工薪酬的独特见解,也让网友惊呼——不仅是中国老板,连HR高管的格局也小了!


HR高人热脸贴冷屁股


据悉,马斯克在接受美媒采访时表示,他曾亲自面试上海特斯拉的中国HR,该HR得意洋洋地说他有两个方案可以为特斯拉每年节约一百亿人民币:


  • 方案1——底薪减半,加班加倍。同样的效率和产出,能节省一半的工资支出。

  • 方案2——使用劳务派遣工,只需要付钱给劳务公司,剩下所有的事情他们解决,连购买五险一金都省了。


马斯克听了很惊讶,一口拒绝了这位HR,他很不解为什么要如此“剥削”员工,并告诫他要善待自己的同胞。


在面试结束后,马斯克对上海特斯拉高层强调,特斯拉需要节约成本,但是降低成本应该是以技术创新为主要手段,而不是通过削减员工薪资或者克扣员工福利,这不是特斯拉的文化。


故事真假我们暂时无法求证,但背后引发的剧烈讨论却反映了中国企业的普遍现状——用“降本”思维面对一切问题,把员工仅仅当做成本;对于“增效”知之甚少,根本没有思考过如何通过撬动人才来产生“经营价值”。


不节约小钱,那样格局太小


其实HR们的这种行为也能理解,当前的他们,都面临老板给出的人效(HR Efficiency,全称是“人力资源效能”)压力。但是,他们可能理解错了“人效的本质”。


从2012年底开始,“人效”一词突然引起了实践界的高度关注,时至今日,人效一词依然火爆。根据穆胜咨询2020~2022年连续三年的《中国企业人力资源效能研究报告》,70%左右的老板和高管频繁在各个场合提及人效。


人效是一个投产比概念,等于各类业绩产出除以人力投入。从数学逻辑上看,要提高这个指标有两个途径:一是提升各类业绩产出,主要是财务指标和业务指标;二是降低人力投入,主要是降低人员编制和人工成本。


面对老板提升人效的要求,传统HR们从自身专业范围着手,削减人力成本,这个思路似乎并没有问题。但如果回到生意的逻辑,人效强调以人力投入推动各类产出,人力投入和各类产出之间并不是互相独立的关系。这样看来,这部分HR“抓一头”的行为似乎就有些保守了。


按照这种观点进行极端假设,很容易就看出问题——难道把人数减到1个,人效就能变得最高吗?这样的人力资源部,究竟是经营的发动机,还是经营的路障?


经过我们的观察,确实存在某些中国企业的人力资源部为了追求一时的高人效(完成自己的KPI),非理性地“龟缩式”裁撤人员,导致团队被破坏,耽误了业务的发展。


然而在人力成本上多投入百亿元,甚至因薪资过高遭友商联名要求降薪的特斯拉,却成为行业标杆。他没有节约小钱,但却赚到了大钱。显然,特斯拉的HR团队在马斯克的坚持下,没有走偏。


在国内,刘强东同样发表过类似言论。他在一次采访中表示:企业完全可以通过技术、通过商业模式来赚钱,而不是通过克扣五险一金、压榨员工血汗钱来降低成本。在他看来,降本不是目的,增效才是。


人效提升,路在何方?


其实,面对种种“降本浪潮”,穆胜博士就多次发声纠偏——人效本质是一种“精实增长”式的进攻导向,强调以合理的人力投入推动各类产出。


然而,大多传统的HR们反馈出奇的一致——“我们干预不了人效指标,我们只能减少人员或人工成本,而对于收入利润等产出指标却无能为力”。


在大刀阔斧砍编制的同时,他们甚至振振有词——“公司的相当一部分人都是不产生价值的,缺了他们企业效率会更高。”的确,所有企业都会有这样的冗员,但问题是,你怎么知道哪些人是冗员?


这正如营销界的一个经典段子——“我知道广告费浪费了一半,但我不知道是哪一半。”于是,下次还得继续投入。人力资源也是一个道理,因为不能识别业务需求,所以HR们只能闭着眼睛做龟缩。


当HR们把目光只聚焦在降低分母时,他们就已经与经营无关了,只能被锁死在后勤定位上了。


大家不妨假定,企业人力资源的投入不变,但能否通过资源的合理配置,达到推动业绩增长的效果?穆胜咨询的观察是,99%的企业都存在这样的空间。大多企业按照预算惯性配置人力资源,自然让企业的业绩惯性发展,无法获得经营上的突破,这就是一个严重的人力资源管理问题。


换句话说,人力资源管理上的红利一直存在,只是大多企业的HR一叶障目,没有看到而已。而将人力资源在不同业务条线、不同职能条线进行合理配置的方法论,我们称其为——人效管理。


在宏观经济进入存量时代的背景下,人效管理对于企业意义非凡。面对这一现实,平庸的HR紧盯人效,生怕老板多投了一个人,影响自己的KPI达成,他们做的是“人效龟缩”;而优秀的HR紧盯业务,不断寻找生意的机会,帮助老板一方面守住经营底线,另一方面下决心用大资源赌大未来,他们做的才是“人效管理”。