本文来自微信公众号：斯坦福社会创新评论 （ID：gh_4950b8276a5b），作者：萨布丽娜·佩勒林、阿丽亚娜·奥利尔·马拉泰尔、埃伦·恩斯特·科塞克、玛丽·科隆布·阿福塔、吕克·库西诺、夏尔·艾蒂安·拉瓦、埃马纽埃尔·莱昂、芭芭拉·贝汉姆、加布里埃尔·莫兰丁、马塞洛·鲁索、阿米塔·贾加、马继昌、路昌勤、泽维尔·帕伦特·罗切莱奥，编辑：陆一，译校：于坤、郭雨辰，题图来自：视觉中国
下班之后，同事发来的@和邮件要回吗？老板会因为我不回消息认为我不敬业吗？数字技术的发展让我们总是能通过网线和工作相连，工作和生活的界限或许从未如此模糊。
过去的几年中，越来越多的人开始反思鼓励24小时on call的职场文化，指出它损害了员工的工作生活平衡、心理健康，进而对企业和社会造成不利影响。有些国家已经立法，将“非工作时间不回消息”作为一项基本权利。本文的作者们指出，当前立法在公平性、适用性、有效性等方面存在不足，并提出三点改进的基本原则，以使更多的人群适用和受益。
近年来，远程和混合工作对脑力劳动者的自主权和工作生活平衡（work-life balance， WLB）产生了矛盾的结果。持续在线（constant connectivity）使他们能够更好地控制工作地点和时间，但这模糊了工作和生活之间的界限。劳动者最终可能会花费比在办公室更多的时间，并且因为无法从工作中脱离出来而承受更大的压力。自新冠疫情肆虐以来，这一悖论变得尤为突出。全球范围内，远程工作和总工作的时间增加，导致劳动者的心理健康状况恶化。
越来越多的国家（如加拿大、法国和荷兰），已开始设法解决工作时间和下班后持续在线的潜在弊端。政策制定者可以做些什么来支持人们的心理健康和工作生活平衡？应对这些挑战可以产生什么样的社会改善，并为个体员工、家属、组织、社区利益相关者和社会提供持久的利益？
在处理工作和生活的关系时，有些措施针对个人，而其他措施则侧重于组织或人群。在个人层面，“灵活性个人协议（flexibility I-deals）”或“特殊性协议（idiosyncratic deals） ”利用个性化谈判而非集体行动，来确定每个员工的工作生活平衡和连接性。这种协议往往是组织中的普遍做法。但研究表明，“灵活性个人协议”存在同事不满、团队协调困难等潜在风险。它还可能破坏公平的灵活性措施，因为只有最具特权的员工才能确保达成这种协议。
在组织层面，一些公司对工作交流施加限制，确保员工能与工作断开联系。2011年，大众汽车公司（Volkswagen）的管理层和工会代表签署了一项历史性的公司级协议，禁止员工在下午6点15分至次日早上7点之间使用智能手机收发电子邮件。然而，这种做法仅限于根据工会协商合同在德国工作的员工，并不适用于高级管理人员。
其他公司也采取了类似的做法。例如，德国跨国工业和消费品公司汉高（Henkel）宣布在2012年圣诞节至新年前夜的一周实行“电子邮件大赦”，法国IT公司源讯（Atos）在2011年宣布打算在2014年成为“零电子邮件”公司。这些方法赋予雇主和工会代表关于员工何时离线的充分决策权，通常通过阻断电子邮件传输的软件来实现。
在国家层面，各国政府已经提出了关于离线权（the right to disconnect）的立法，允许员工在非工作时间避免回应与工作有关的电子通信。预期的好处从个人层面延伸到社会层面。离线权有可能让员工对工作生活平衡有更强的控制感。它为人们提供了拒绝工作要求的自由，且不必担心遭到报复。它还可以使人们在下次上班之前更好地恢复，确保那些需要中断工作联系以处理家庭事务的员工不会受到惩罚，因此会减轻人们的压力。这些好处可能会惠及儿童和受赡养者，他们是员工劳动条件中隐形利益的相关者。最后，离线权可能有助于维持员工的心理健康，从而减轻医疗保健系统的负担。
一些国家，如法国、西班牙、比利时和葡萄牙，已经通过了有关离线权的立法。欧洲议会更进一步，呼吁广泛承认离线权是一项基本权利。
法国2017年的开创性立法表明，将这一权利纳入考虑有助于克服持续在线带来的挑战。起初，离线权仅限于拥有固定年度工作日数的员工。这是一项集体协议，后来演变为赋予雇主很大回旋余地的法律。法国法律规定，组织有法律义务与员工代表进行谈判，以建立“员工充分行使其离线权的程序，并由公司建立规范数字工具使用的机制，确保尊重休息时间和休假，以及个人和家庭生活”。该法律承认，由于工作需求和环境不同，在组织政策中执行这项权利需要针对具体组织。
此外，它还指出，拥有50名或以上员工的组织必须与其工会代表进行谈判，并制定一项离线权的政策，详细说明如何在组织内实施和执行该政策。这项政策必须确保员工能够有11个小时的非工作时间（除了少数例外），以休息、休假为个人和家庭生活做出贡献。如果无法就正式的政策达成协议，组织就必须与工会代表合作制定一个章程，提供关于离线的内部指导方针和原则，以及培训和沟通计划，以提高员工对离线权的认识。总而言之，离线政策的确切内容主要取决于组织的偏好和执行这些政策的意愿。一些组织可能会施加强制性限制，而另一些组织可能会提供关于离线重要性的培训课程。
这种方法有其局限性。虽然法律将离线权纳入公司政策，但它并没有对无视这一权利的公司实施制裁。如果没有有效的制裁，变革的动力式微。网络安全公司卡巴斯基（Kaspersky）、分析公司凯度（Kantar）和L'ADN杂志2021年的一项研究发现，大多数法国雇主没有制定离线权政策。因此，在一个拥有强大的工会和就业保护的国家，不愿遵守劳动法引发了人们对该立法有效性的质疑。
此外，这种全国性的离线权立法以过时的工作安排为前提，特别是传统的“朝九晚五”时间表。如今，人们通常在线上虚拟团队中工作，包括跨越多个时区的国际团队。万事达卡公司（Mastercard ）估计，到2023年，将有7800万人在全球范围内从事零工经济（gig economy），这些劳动者依靠互联网平台来计划和获取他们的下一份零工。在新冠疫情期间，混合、远程和时间转移的灵活工作安排已成为常态。因此，现行立法可能无法有效地解决远程工作和超连接性的问题。
离线权能否成为一种社会创新，并作为一个积极社会发展的跳板？在今天的劳动力市场，如何才能在超越个体的层面上，提升离线权的实用性和适用性？
作为国际技术、工作和家庭网络（the International Network on Technology， Work， and Family，简称INTWAF）的组织学者，我们认为，离线权法规应该考虑到当今的工作场所和员工的需求，且应有利于社会。我们呼吁有效的离线权，它将作为一种共同的保障措施，促使重新制定连接和工作生活平衡的社会价值。离线权创造的价值将分配给不同的利益相关者，而不仅仅是组织或特定的员工群体。
从本质上讲，这项权利的下一次迭代（即离线权2.0），将兼顾灵活性个人协议（考虑个人需求和偏好）、组织举措（根据不同工作场所的文化和规范量身定制实施）和法律方法（广泛覆盖权利）的好处，从而在各种情况下促进公平。
一、离线2.0
工作生活平衡是指有效、积极地参与对个人重要的工作和生活角色的能力。为了有组织地说明离线权的下一次迭代，我们提出了三项基本原则：确保权利的可获得性，与政策、组织文化和现行规范相契合，以及在制定政策时承认个人偏好。
原则1：包容性
每个人都应该享有权利。但是，许多现行法律将一些员工群体排除在这项权利之外，或者使一些人因为职业限制而无法确保获得这项权利。例如，在2022年，加拿大安大略省通过了离线权的立法，规定拥有25名或以上员工的雇主必须制定有关离线的书面政策。这不包括受雇于小型组织或联邦监管公司的劳动者，因为该法律仅适用于省级监管的工作场所。
仅依靠离线权立法的另一个隐患是，对非正规经济中不受劳动和就业法律保护或保护较少的劳动者来说，政策覆盖面存在差距。这是在全球南方经济体中普遍存在的问题：大多数人在非正规部门或小企业中工作。
较低级别的管理人员也面临着潜在的排斥。虽然他们可能被包括在政策中，但这个工作角色通常要求其直接下属总能够找到他们，这使得低级别管理人员不可能与工作断联。在安大略省，离线权必须包括所有劳动者，但事实上，不同工作类型可能有不同的政策设计，这也可能助长不平等的机会。
有证据表明，较低级别的管理人员特别容易被工作与生活的冲突和心理健康状态不佳所影响。一种解释是，他们所担任的职位具有矛盾性：他们的工作具有一定的正式权威，但他们又受到更高管理层的监督。一种可行的政策应该适应他们的工作要求，并保证他们能在一定程度上与工作断联。否则，这些管理人员可能不得不为员工实施一项权利，同时自己却不能从中受益，从而感到沮丧。
一名INTWAF成员的研究表明，一线管理人员会觉得“向下不平等（downward inequity）”，也就是说，他们认为自己的工作条件不如他们必须提供给非管理人员的条件宽松或公平。与必须提供给下属的福利（例如对加班的监督和补偿）相比，他们觉得自己处于劣势。这种差距可能会导致管理人员流失，并削弱组织吸引人才的能力。
此外，即使受到离线权立法的保护，一些员工也可能无法从中受益。像护士和其他卫生保健工作者这类从事一线服务工作的人经常需要调整工作安排和换班，特别是有时还会被要求随叫随到，并在紧急情况下随时待命。这类人员可能担心被处罚，或因为知道病人未得到照顾而有负罪感，这使得他们几乎不可能与工作断联。
总之，世界范围内的劳动力多样性表明，离线权并不普遍，也不能被平等或统一地适用。这一差异性需要两个方面的改进。首先，立法不应仅针对正式受雇于大型组织的劳动者。其次，立法必须辅之以组织和其他集体措施，以保护所有劳动者的离线权。
原则2：文化适应性
第二个问题是，由于组织背景和文化的不同，离线权的实施可能会有很大差异。欧洲基金会（Eurofound）2021年的一份报告探讨了各组织制定的一系列离线举措，包括防止在非工作时间收发电子邮件等强硬的措施。然而，社交媒体和其他即时通讯工具可能会使这种限制技术的组织举措变得不相关或不充分。其他的做法并不施加限制，而是侧重于教育员工和管理人员了解离线的好处。然而，只有当组织创造了一种支持离线的文化，而不是惩罚那些离线的员工时，这两种方法才能发挥作用。围绕工作的文化期望和数字技术的成瘾性往往会使离线权立法的有效性复杂化。
文化期望和数字成瘾共同建立了一种被广泛接受的规范，要求人们在下班后、周末和休假时延长可用性。即使是远程工作者也觉得有必要通过提高对工作信息的回复率来弥补他们面对面时间的缺乏。当员工认为其组织重视工作与生活的融合（例如将工作任务带回家），即使他们愿意脱离工作，他们也不太能这样做。
然而，离线政策只有在与普遍的组织文化和对可用性及绩效的隐性期望相一致的情况下才能行之有效。否则，大量员工可能不会遵守新标准。因此，如果一个组织的规范重视长时间的工作时长和随时待命的服务，离线政策应该被纳入一个更广泛的组织变革计划中，以实现可持续工作。虽然离线政策旨在改变组织的工作文化，但如果组织缺乏实质性的文化和思维方式转变，政策本身可能无法达成目标。
原则3：个人偏好
最后，离线权取决于个人偏好和情况。员工在考虑与工作断联时，通常至少会考虑以下观点之一。
“我想与工作断联，因为我可以看到这对我的好处。”
如果员工能找到离线的个人好处，他们可能会认为离线权是可取的。 INTWAF成员在2019年的一项研究中发现了推动个人决定断联的四种动机：提高角色表现（例如，提高个人在工作和工作以外的专注度）；建立个人数字哲学（例如，控制自己的设备而不是被它们所支配）；尽量减少不良社交行为（例如，避免不尊重他人）；以及保护自己的优先权（例如，保证家庭时间）。
有趣的是，这项研究表明，离线的愿望不仅源于对个人时间和空间的控制，还源于在工作中重新集中注意力的需要。因此，对于员工和组织来说，离线是一种双赢的局面。
因此，限制对可用性和联系性期望的组织政策可以给员工提供离线的空间。这些政策也可能打破对理想员工的刻板印象——他们总是随时待命，愿意将工作置于个人生活之上。例如，一项规定可以接受甚至鼓励周末不回复电子邮件的政策。这可能会催生新的规范，将理想的员工重新想象为可以休假而不会显得不专业或效率低下的人。
“我已经离线了，但我仍然想着工作。”
一些组织通过让员工在非工作时间无法访问电子邮件来落实离线权，以便员工可以在工作和个人生活之间重新建立界限。有证据表明，减少通信需求可以减少个人时间的中断。然而，如果工作量很大和/或工作场所仍然期望快速响应作为员工工作的证明，那么简单地限制工作机会可能无法阻止员工经历痛苦。人们认为自己无法脱离工作，这是一个在现有讨论中没有得到充分解决的问题。
此外，员工不确定雇主对延迟回复即时信息和电子邮件会做出什么反应，这会导致工作不安全感。一项政策可以明确说明、捍卫对员工可用性及个人工作量管理的期望，以应对这一挑战。 组织对离线权的支持应当概述对员工的期望，比如对电子邮件的回复率，在工作量异常大时对产出或绩效要求的灵活性等。
“我不想被迫离线，因为我需要在下班后灵活地完成工作。”
当离线权成为一项强制性要求时，它会破坏员工选择的自主权。如果企业选择通过在下班后关闭电子邮件等方式，忽视员工意愿，强迫他们离线，这将剥夺员工行使这一权利的自主性。
例如，如果员工的时间安排与传统的朝九晚五的工作时间不一致怎么办？或者，如果他们喜欢把工作和生活融合在一起，而不是根据组织的政策把它们分开呢？促使劳动者将工作和生活分开的法律规定可能与实际的时间安排和边界管理偏好不协调，这会给员工和组织带来满意度降低、对组织的投入减少等问题。一些最佳工作时间与朝九晚五的工作时间不一致的员工，可能会发现自己很难遵守强制离线的规定。例如，一些父母可能需要缩短工作日来监督孩子，更愿意在晚上或周末返回工作岗位。
在新冠疫情期间，平衡儿童保育和工作变得特别具有挑战性。封控迫使学校和幼儿园关闭，迫使父母（主要是女性，她们在一般的儿童保育和护理工作中首当其冲），在工作日管理、照顾，甚至教育孩子。结果，相当多的女性不得不辞去工作，部分原因是她们要照顾孩子。
这些工作和生活的交叉点能够帮助我们重新考虑离线意味着什么。它是否意味着强加信息技术障碍，使人们在夜间无法访问电子邮件？它是适用于一个组织的所有成员的一揽子政策，还是可以通过不同的方式进行修改以满足员工的多样化需求？由于离线权立法的一个主要目标是允许员工在工作日之间休息，因此，挑战在于建立灵活性，同时又不会造成不灵活性。应对这个挑战的一种方式是，在组织准则的框架内，信任员工能够以保证生活工作平衡和绩效的方式管理自己的工作时间。
例如，员工可以承诺每周离线若干小时、每年断联若干天，并根据个人喜好安排这些时间。每个员工都会有更专注、更有效率的时刻，这取决于他们的精力水平和环境中的干扰因素。让员工在工作安排中能够自由地设定这些专注时间，这也可能会提高个人的生产力和幸福感。
“我想向我的雇主展示我有多么敬业，但现在我做不到。”
INTWAF成员对疫情期间的远程工作者进行的一项研究发现，许多人认为有必要弥补他们不能在办公室工作的缺陷，通过活跃在微软团队或Slack等在线平台上，以及在正常工作时间之外及时回复电子邮件、电话和信息来展示对工作的投入。离线可能会抑制人们对持续可用性的期望，但它也可能会使远程员工困惑于如何在完全没有数字活动的情况下证明自己的虚拟存在和参与度。一些员工可能想一直在线以向经理表明，即使是在远程办公的情况下，他们也在努力工作而且工作效率很高。另一些人可能想在大多数人期望和鼓励工作优先的文化中，管理上司对自己的印象。其他人这样做也可能是因为他们将工作奉献视为一种责任，或者对于他们来说，这比其他生活追求更能自我满足。
高管、高层经理和人力资源总监对文化规范和期望有最大的影响力，这些规范和期望被用来衡量员工的价值、贡献和承诺。如果一个组织的文化规范希望员工能够持续地提供服务和联系，并且员工因为遵守这些行为而得到奖励，那么这种文化就将无法鼓励离线。容易绕过的障碍也会破坏离线政策的意图，远程工作者会利用这些障碍来证明自己对工作的投入。工作文化也必须改变这一事实反过来又会加强立法形式的离线权。
离线权可以通过让员工从工作中恢复、减少疲惫和倦怠，以及限制模糊的工作生活边界，提升工作生活平衡。矛盾的是，这也需要劳动者们有动力去参与更多的自我调节行为，比如说改变自身习惯以便在工作中考虑离线。这项权利也可能促使人们反省自己的价值观和做法，并暴露出他们的价值观与他们实际花费时间和精力的方式之间的潜在差距。因此，令人遗憾的是，这项权利可能会将实现平衡和福祉的责任转移给劳动者，而不是促使组织解决联系问题的根本原因，如超负荷、缺乏界限和对持续可用性的期望。
二、离线的前景
克服联系性挑战、保护劳动者和保证离线的法律和政策，对于工作场所和社会的可持续发展至关重要。目前，世界各地实施的法律旨在为劳动者们提供在非工作时间离线的选择。受法律保护的公司必须承诺制定离线政策，但政府并不干预这些政策的内容，也不存在对违规行为的制裁。因此，离线权的实施情况因雇主的意愿不同而存在很大差异，显示出了好坏参半的结果。
在目前的形式下，离线权的法律无法在实践中带来重大变化。Glassdoor最近的一项调查显示，法国员工会在休假期间继续工作以满足雇主的期望，保持对工作情况的跟进。这个例子说明了离线的原则和政策在纸面上看起来不错，但在实践中的应用仍然是个挑战。因此，这些政策必须以更具包容性，更易获得且更适应当前工作场所现实的方式予以实施。它们还必须是细微的、灵活的，基于研究的。
离线权的未来会是什么样子？政策制定者和组织领导者可以做些什么来确保它为社会创造价值，并在不断变化的工作实践中保持有效性？我们确定了三种方式，使离线权能够在不同的背景下对利益相关者产生更具实质性和持久性的影响：
提供根据组织文化、战略、首选实践、价值观和优先事项，定制离线模式的可能性。
确保所有劳动者都有离线的权利，并授予他们这种权利，同时注意这些规定在各职业中的公平性。
了解劳动者们的现实、个人情况、需求和对离线的关注，在组织政策中将以上因素纳入考虑。让员工发声，让组织和员工双方都对离线感到满意。
当然，离线权并不能神奇地解决过度联系和工作与生活不平衡所带来的问题。新冠疫情的封控促使劳动者们质疑工作在他们生活中的地位。劳动者和他们的工会代表、管理人员、组织、研究人员和公民社会的其他成员需要讨论工作场所应该如何改变。为了促进这一变化，政府将必须与不同的利益相关者合作，制定坚实而灵活的立法，并将离线作为一项普遍而长期的权利。
例如，在2021年，加拿大发起了一个公共咨询项目，与专家、工会、非政府组织和雇主合作，收集他们关于零工劳动者离线权的建议。该委员会建议在立法之前调查这项权利的法律和社会影响。这种咨询可以作为政府和组织的榜样，要求后者在决策中纳入不同利益相关方，设计一种各边缘化身份都具有代表性的权利，防止这些身份被排除或在一般性立法中受到不利影响。
我们需要进行更多的政策创新，将工作生活平衡和工作中的心理健康放在首位。例如，专家们认为，比起在工作日后离线，转向不是持续实时发生，而是随着时间推移发生、允许时间差的异步沟通，可能对解决压力和工作与生活的冲突更有帮助。离线权政策必须进行调整以更好地适应不同的职业环境，并根据说明了劳动者价值观和期望的组织文化量身定制。
此外，应结合不同国家的政治和经济背景以及现行法律来考虑立法。一些国家（如苏格兰和比利时）通过引入每周四天工作制进一步推动了对相关议题的讨论，因为减少工作量对于可持续的职业生涯至关重要。更短的工作周可能是离线权的必要配套伴侣。
同时，我们必须牢记，未来有机会集体修改离线权，使其在任何工作类型或工作情况下都能被广泛适用，满足每个人的需求。关于离线权的辩论无疑将影响到我们所有人。
本文作者为蒙特利尔魁北克大学管理学院国际技术、工作和家庭网络（INTWAF）的成员：
萨布丽娜·佩勒林(Sabrina Pellerin)，蒙特利尔魁北克大学，人力资源管理专业博士研究生。
阿丽亚娜·奥利尔·马拉泰尔（Ariane Ollier-Malaterre），蒙特利尔魁北克大学，管理学教授；INTWAF负责人。
埃伦·恩斯特·科塞克（Ellen Ernst Kossek），普渡大学Krannert管理学院，Basil S. Turner大学特聘教授。
玛丽·科隆布·阿福塔（Marie-Colombe Afota），蒙特利尔大学，劳资关系学院助理教授。
吕克·库西诺(Luc Cousineau)，蒙特利尔魁北克大学，博士后。
夏尔·艾蒂安·拉瓦（Charles-Étienne Lavoie），蒙特利尔魁北克大学，工作与组织心理学博士研究生。
埃马纽埃尔·莱昂（Emmanuelle Leon），巴黎ESCP商学院，人力资源管理副教授。
芭芭拉·贝汉姆（Barbara Beham），柏林经济与法律学院，组织心理学和跨文化管理学教授。
加布里埃尔·莫兰丁(Gabrielle Morandin)，博洛尼亚大学管理系，组织行为学教授。
马塞洛·鲁索（Marcello Russo），博洛尼亚大学，组织行为学副教授；博洛尼亚商学院，全球MBA项目主任。
阿米塔·贾加（Ameeta Jaga），开普敦大学管理研究学院，组织心理学副教授；哈佛大学哈钦斯非洲裔和非裔美国人研究中心，非常驻研究员。
马继昌（Jichang Ma），北京大学心理与认知科学学院，博士研究生。
路昌勤（Chang-qin Lu），北京大学心理与认知科学学院，研究教授。
泽维尔·帕伦特·罗切莱奥（Xavier Parent-Rocheleau），蒙特利尔高等商学院，人力资源管理助理教授。
来源：《斯坦福社会创新评论》英文网站2022年12月11日
原标题：The Right to Disconnect
本文来自微信公众号：斯坦福社会创新评论 （ID：gh_4950b8276a5b），作者：萨布丽娜·佩勒林，阿丽亚娜·奥利尔·马拉泰尔，埃伦·恩斯特·科塞克，玛丽·科隆布·阿福塔，吕克·库西诺，夏尔·艾蒂安·拉瓦，埃马纽埃尔·莱昂，芭芭拉·贝汉姆，加布里埃尔·莫兰丁，马塞洛·鲁索，阿米塔·贾加，马继昌，路昌勤，泽维尔·帕伦特·罗切莱奥，编辑：陆一，译校：于坤、郭雨辰