本文来自微信公众号：半熟财经 （ID：Banshu-Caijing），作者：李莹、王莘莘、叶徐彤，编辑：余乐，头图来自：视觉中国
“你的工作能力还行，公司本着对你负责的态度，可以把你调岗去行政，先做着。”领导在跟同组其他几人直接谈了离职之后，却给了伊丹一个调岗的选择。领导本人也要转岗去总经办。
“我猜，这是因为我工作满六个月了，直接解除劳动合同需要赔付n+1（月工资），” 伊丹分析道。那几个被要求直接离职的都是实习生或试用期内的同事。
伊丹去年刚大学毕业，在一家在线编程教育公司负责线下门店的运营支持工作。好景不长，前段时间公司经营出了些问题，在广东地区的29家线下门店全部关停。这意味着与线下门店业务相关的员工都将面临工作的变动，包括100多个销售和五六个运营。
约谈的地点在会议室，没有任何书面的材料，只有领导对她口头的知会。在这种情况下听到调岗去行政，伊丹第一反应是想知道去那边要做什么工作，但领导也回答不出来。
“如果我不想转岗呢？”
——“那就离职。”
“我也不想离职呢？”
——“为什么不离职？岗位都没有了。”
“那你们也不能强制让我转岗。”
——“不转岗也可以，把你挂到行政部，岗位还是写着运营。”
几番交流下来，伊丹明白了领导的意思：要么接受转岗去干行政的活，要么离职。可是，他绝口不提离开公司的赔偿问题，不耐烦的态度也让伊丹有些反感，后来伊丹索性自己主动提了离职。
调岗的现象在职场时有发生，在很多互联网大厂，调岗也叫“内部活水”，意为人才在企业内部流动。但调岗的另一面，是很多职场人口中的“变相裁员”，或者“逼员工主动辞职”。
“慑于法律和社会舆论的压力，用人单位公开违法裁员的少了，但变相恶意裁员的并不少。”洛克资本副总裁史松坡说到。
在职场社交平台脉脉上，调岗被认为是逼员工主动辞职的五大绝招之一，另外四者为“降薪、换地、闲置、违纪”。
从公开的劳动仲裁案例以及职场人的种种现身说法来看，很多调岗行为的确不只是简单的岗位调动，这背后，实则是公司与员工的利益博弈。一些公司刻意把员工调到并不适配的新岗位上，以达到令员工主动辞职的目的。这样，公司就不需要为此付出经济补偿。
2022年7月，北京法院审判信息网公开了新东方与其前员工葛某因调岗纠纷引起的诉讼的结果。葛某与公司约定岗位为资深开发工程师，月薪2.45万元。新东方以其不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到为由解除劳动合同。按照审判结果，新东方迅程公司须支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。至此，“员工拒绝调岗被开除”的故事，有了个对员工来说还算圆满的结局。
现实的职场中，还远不止一个“葛某”。
一、调岗/离开，二选一
面临调岗和离职选择的，还有在广东某国企分公司行政管理岗任职的小曾。因为改革政策的需要，公司要在五年内裁员10人。不过小曾向我们强调，他们不叫裁员，叫优化。“说裁员的话传开之后影响不好。”工伤6级、工作近十年的小曾此前怎么也没想到，第一批“优化”就落到了自己头上。
“要么下基层，从管理岗转为操作岗；要么主动辞职，拿一次性伤残就业补助金走人。”小曾的部门经理丢给她一句话，让她顿时火冒三丈。
“根据劳动合同法，岗位调整需要协商一致，我不同意下基层，也不会辞职，如果公司无法安排我岗位，那就给我发放伤残津贴。”小曾据理力争，对于公司提出的要求表示拒绝。
“我当时主要是担心一旦自己接受了调岗，工资基数会降低，假设公司有进一步的裁员计划，给我的赔偿数额也会大打折扣。”
小曾在公司的这些年，先后也调了两次岗，一次是意外工伤后，从基层的核算员调岗至机关，一次是从机关调至行政管理岗。“之前这种我是服从调岗的，但现在要给我往下调，我肯定不同意。”小曾表示，此前的调岗要么是平调，要么是向上调，与现在的调岗全然不是一种性质。
“我跟公司没有任何矛盾，跟领导们也没有任何矛盾，所以真的从未想过第一批就裁员裁到我。”据小曾介绍，他们公司在全省有21个分公司，其他20个分公司都保留了行政管理岗，只有她这一个岗位被取消。
“带有侮辱性质。”小曾说。在她看来，把一位员工从管理岗调去基层操作岗，就是变相逼辞。如果同意调岗，小曾估计自己只能拿原来薪资的60%左右。除去降薪，她作为员工所能享受到的公司福利、保障等方面，调岗前后也都会有较大的差别。
上海三方律师事务所的丁瑜律师告诉我们，大幅度降低员工薪资福利、劳动条件，安排与员工生产技能不相匹配的岗位，安排具有惩罚性、侮辱性的岗位等等，都是不合理的调岗行为。
在一家在线教育公司做海外业务的王红，也收到了意料之外的调岗通知。与伊丹、小曾不同的是，人力给王红开出的条件挺“优厚”：接受调岗，工资待遇不变；不接受调岗，也可以领N+1的赔偿金。
但是，去新岗位试了一天后，王红还是选择了拒绝。那是一个近似于客服的岗位。在与部门领导的接触和工作了解中，她发现这个岗位与自己的技能根本不匹配。
“就正好缺个人，把我当胶布一样撕下来，又贴到新的岗位上去。”隔天交接完归还工卡，她直接拎包走人。“当初希望这个工作能让我有长远的发展，现在有点可惜了”。
后来，王红才知道其所在的原部门并无太大变动，只有两、三个人被调岗。王红现在回想，这种调岗也是公司和员工之间一种双方利益的协调。相较来说，她入职时间最短，公司所需要赔偿的也更少。
二、协商与仲裁
拒绝接受调岗后，小曾发现自己被架空了。原先的岗位被取消后，包括劳资、人事、司机等在内的其他岗位上的员工都来分别接管了她的工作，这意味着她在公司已经无事可做。
不过，小曾仍然坚持每天按时打卡上下班，一边觉得难堪，一边又表现得无所谓，每天坐在原位置上玩手机。“在没有跟公司谈好之前，我不能让他们抓住任何把柄，说我旷工。”
这段时间里，小曾每天都会看很多劳动法或者工伤保险条例等相关权益保障的内容，也在细细研究集团内部的规章制度和巡查纪检案例。她在公司不知道的情况下，默默收集了很多相关的证据，包括一些文件、公示、与领导的谈话录音等等。
公司的几个领导几乎每周都会开一次会，商量着怎么来应付小曾，还专门找了两个律师来讨论怎么处理她的情况。“基本上一周就找我谈一次，”小曾说。“要是脸皮薄或者心理素质差一点，可能就觉得没面子，自己主动离开了。”
公司从未给小曾发过调岗通知书一类的书面文件，但私下把系统里的岗位名称改掉了。为此，小曾给公司发了一份《调岗异议告知书》。“我当时咨询过劳动仲裁，因为公司还没对我造成实际的伤害，所以无法立案，发《调岗异议告知书》是为了让我手上多一份对自己有利的证据。”小曾说到。
在小曾的坚持下，领导妥协了，同意保留她的劳动关系，给其发放伤残津贴。现在，小曾已经不用去上班，但仍然算是公司的一分子，她对这个结果还算满意。
小曾通过公司内部协商解决了问题，而在电商公司工作的露露则走上了仲裁之路。
露露的公司在2021年开始拓展海外业务时，就从内部抽调她去做海外的投放工作，然而今年第一季度的单量未达预期。2022年3月中旬，前一天工作群里还在正常沟通，隔天露露就收到了调岗的邮件，要将其调到直播运营的岗位。较为奇怪的是，在这封邮件里没有包含任何的“有用”信息，新岗位的薪资、所属事业部和工作时间都没有提到。
人事部门说自己并不清楚详情，领导也表示爱莫能助。露露心里开始打鼓：“我想，这会不会是乱来的？”还未弄清楚具体的调岗事宜，露露就收到了催促她去新岗位报到的催函，还需要签署一份《调岗补充协议》。
在这份协议中，她发现了许多隐藏的“坑”：首先就是原来的总包工资不变，但是其中的一部分变成了绩效值；其次，协议中规定的工作时间不变，但并未写明具体时间；工作地点虽然写的是杭州，但是其后还加上了“根据业务情况再进行调整”。露露希望能得到明确回复后再签字，但是人事相关人员十分强硬，说是公司的统一模板。自此之后，她就无法与公司沟通了。
在与公司僵持的过程中，露露坚持每天发工作日报，但公司拒绝承认其工作的有效性，回复的话术就是——“你现在的业务已经没有了”。她想要调回原来国内的部门，但人力直言原来的坑位已经没有了，这次调岗是公司层面的架构调整。露露在钉钉App上显示的岗位也悄悄被调成了“直播运营”。
在一周的拉扯之后，露露收到了《解除劳动关系通知书》，而被开除的原因是擅自离岗。担心此后会受到影响，她没拿到离职证明，就直接离开了公司。
由此，露露踏上了仲裁的漫漫长路。在进行了一些相关的法律咨询后，她不由感叹，当时公司的这套流程是有法务指导的，基本上没有漏洞，普通打工人想要仲裁很难赢。她的仲裁诉求主要是得到辞退的赔偿金和加班工资，但最终未被支持。
最令她后悔的是在入职时签署了那份《员工手册》。那是一份包含了很多内容的承诺函，按上面所说的员工条例，这次薪资、工作地点都没有变化，且也没有岗位歧视的调岗是合理的，而露露则属于旷工，会被无责开除。“如果当时没有签，大概率就赢了”。
面对类似的情况，伊丹放弃了仲裁。她自己私下跟别人了解过，当公司强制让员工转岗，员工不同意时，可以去劳动仲裁。“可我的劳动合同上写着甲方可以给乙方调岗。”伊丹觉得这种情况下公司给她转岗似乎也是合理的，便没有去仲裁。再加上自己刚毕业一年多的时间，没必要在这边浪费时间，而且留下来还要处理此前业务的一些撤店、收尾工作，很是繁杂。“耗下去还不如直接走。”
三、变相裁员
“一般来说，如果是变相裁员性质的调岗，大部分员工事先是会有所感知的，这会体现在工作日常中。”职场博主、互联网大厂人力“果汁”表示。比如最近工作表现不太好、不受领导喜欢、公司经营状况不太好等等，女性员工还可能会因为孕期、产期、哺乳期的问题而导致工作易受影响。“在这样的背景下，公司要求员工调岗，多少就有点想让员工变相离开的意思了。”
史松坡也向我们表示，裁员背景下让员工调岗大概率就是变相裁员。“公司要是不愿意履行相关的裁员赔偿，会有各种办法逼着员工‘主动离职’”。
在具体操作中，变相裁员其实有很多方式，比如不给员工安排什么实质性的工作，在办公室关系上进行排挤等。这种情况下即便员工提起诉讼，也没有实质性的证据。在果汁看来，不顾员工个人意愿硬给其调岗应该是一种比较愚蠢的手段。“很容易让员工抓住公司的不合理行为。”
果汁7月份在与仲裁员讨论员工关系案例时，仲裁员曾提到，近两年裁员案件特别多，在公司进行大批量裁员的整体氛围下，很多工作流程做得不是很完善。如果公司是以员工能力问题进行辞退，需要在仲裁过程中举证，而举证过程往往很复杂，更何况很多时候公司是没什么证据的。所以在这种情况下，先给员工调岗，若其接受后再以不合适、不适应为由拒绝新岗位，员工就没太大的话语权了。如果员工实在接受不了，往往就自行辞职离开。
至于公司为什么不采取直接辞退的方式，而是通过调岗来达到变相裁员的目的，果汁向我们解释了两种情况。一种是公司不愿意向员工支付裁员或辞退带来的经济补偿金，一种是公司有舆论方面的压力，担心公司声誉。丁瑜也表示：“变相裁员的目的其实昭然若揭，员工自主提出离职，公司可以借此避免裁员争议、免去裁员成本。”
某上市地产公司的资深人力陶笠表示，正规公司或者大公司很少会用调岗的方式来裁员，这毫无必要。“如果我们觉得你各方面有潜力，还想留下你，才会提出调岗。对于我们不想争取的人，直接就和他协商解除劳动合同了。”
北京京润律师事务所的周蓓蓓律师向我们印证了这一点。“通常来说，大企业的制度以及对劳动者的权益保护还算是比较好的。像很多大厂裁员，纠纷都比较少，是因为他补偿到位了。”选择“变相裁员”的，往往是那些不愿意为裁员付出成本的中小企业。这种情况在小城市更甚，但遗憾的是，在那里受到权益损害的劳动者，维权的意识会相对差一些。
不过在史松坡看来，变相裁员对于企业来说虽然能得到暂时的经济上的好处，但是容易引发劳资矛盾，影响在职员工忠诚度和工作积极性，对于雇主品牌实则有很大的负面效应。
四、什么样的调岗是合理的？
“并不是所有的调岗都是想让员工变相离职，也有正常的项目发展需要，或者通过调岗、轮岗来让员工达到发展的目的。”果汁也见证过不少员工内部调岗的情况。她告诉我们，不论是哪一方主动为之，当公司与员工协商一致，一般这样的调岗是双赢的，一方面公司的某个项目或者岗位可以找到人，另一方面对于员工个人而言也是新的发展机会。
陶笠告诉我们，企业调岗一般分为三种情况：第一种是公司发展的需要，公司拓展新业务或收缩某一部分的业务时，导致一些部门急需新人或减员，用内部调岗而非对外招聘来调动人力；第二种是员工本人可能对其他岗位更感兴趣，自主提出调岗；第三种是一些领导有人事安排的权限，对员工岗位进行调整，比如从某部门的a岗位调到b岗位，但还是在同一职能部门下。
在互联网某大厂的小柯今年就顺利通过公司内部活水，去到了新的岗位。据小柯介绍，他们公司内部有活水平台，在平台里面，可以看到目前公司所有的业务线，并列清了所有业务线里目前还在招的岗位。联系上相应的人力或者负责人之后，就可以像常规找工作一样进入面试流程，面试通过也就意味着转岗可以成了。
如果是公司层面要求员工的正向转岗，通常的流程应当是，先与员工进行沟通，说明调岗原因、新岗位的部门情况及岗位职责，以及与员工切身利益有关的薪酬福利、户口及居住证等相关问题。在就以上内容达成一致的情况下，公司要与员工签署书面确认单，如果涉及调薪，还需要签署调薪确认单。“这个过程中员工其实占绝对的主动权。”果汁表示。
但如果是披着调岗外衣的裁员，在公司与员工交涉的过程中可能会传递给员工这样一种信息：你不胜任这个工作了，所以要给你调岗。“会把责任推向员工。”
在法律层面，丁瑜提到合理调岗一定是要有依据的，其一是“约定”依据，即劳动合同约定或公司规章制度的规定；其二是法定依据，也就是法律规定的依据。
如果是依据约定，公司有自主经营管理的权利，而员工有服从管理的义务。大部分劳动合同会约定“同意公司有权根据生产经营需要随时调整工作内容或岗位”等条款，但只有基于“生产经营”需要，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更的调岗，属于合理调岗，员工有服从义务。如果拒绝调岗，采取拒不到岗或者消极怠工的措施反抗，有可能会被认定为违反公司规章制度，公司有权依据相关制度规定对员工采取警告、停职乃至辞退的惩罚措施。如此看来，小曾一直坚持打卡上班确实未曾让公司抓到任何把柄。
如果是依据法律规定，《劳动合同法》四十条第一、二项规定了用人单位可以单方调岗的两种情况，分别是不能胜任工作调岗和医疗期满不能从事原工作两种情形，此时劳动者如拒绝调岗，用人单位可以依据四十条规定通知解除劳动合同并支付经济补偿。
法律条文就清晰地摆在这里，但现实中复杂又多变的职场情形，却常常让身处其中的人们不知所措。
从四月份仲裁到现在，露露起诉了原公司，前不久一审开庭，她还在等待结果。
*伊丹、小曾、王红、露露、果汁、陶笠为化名
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