本文来自微信公众号:看理想(ID:ikanlixiang),作者:梁捷,题图来自:电视剧《无法成为野兽的我们》


五一假期结束,上班的第一天,人回到岗位上,心却还流连忘返在假期的美好回忆里,已然将“带薪摸鱼”安排进了今天的工作计划里。


四舍五入,五一假期就在“摸鱼”中延长了一天。


人生的确需要一些美好的摸鱼时刻,或许正是间歇的调整恢复时间,才让我们有机会摆脱机械性工作带来的麻木和疲惫,重新捕捉心底的情绪,不丢下自我,沦为彻底的“工具人”。


我们为什么会上班摸鱼呢?怎样能在不摸鱼、高效完成工作的同时,收获满满的意义感?


在看理想节目《别怕,这就是经济学!》中,主讲人梁捷从行为经济学的角度,分析了“摸鱼”和“工具人”概念的关系,以窥见关系背后员工的行为模式。


“老板假装给我们发工资,我们假装给老板干活”


首先我们要来界定一下“摸鱼”和“工具人”这两个概念。“工具人”不是经济学概念,大概比较接近康德所说的“人是目的,不是手段”的意思。如果把我们的劳动过程彻底简化成“我们付出劳动,老板给我们发工资”,那就有工具人的意思了。


而“摸鱼”是上班偷懒,上班时候不好好工作,或者“假装在好好工作”。前苏联有一句名言,我过去也曾经引用过,“老板假装给我们发工资,我们假装给老板干活”,这句话非常准确地描述了什么是摸鱼行为。


摸鱼行为的根本原因,是我们的劳动付出与收入之间很难有一个精确的衡量。按照马克思《资本论》里的逻辑,老板付给我们一定的工资,但要我们劳动更长时间,从而剥夺其中的剩余价值,也就是对员工进行了剥削。


但是,员工正好可以通过摸鱼来对此进行反抗。老板可能是按照你的劳动时间来提供报酬的,但是如果你能成功地摸鱼,那就成功地减少了劳动时间。如果你摸鱼的程度比较严重,而且又不被发现的话,那就有可能反过来剥削老板。


但是在管理学中,又有另一个概念来描述包括摸鱼在内的一大类行为,说出来不大好听,叫做“在职偷窃”(employee theft)


我们第一次听到这个概念,一定会非常反感。我们不就是上班摸鱼,怎么就涉及偷窃了?让我解释一下——“在职偷窃”是一个非常宽泛也富有争议的概念。如果我们采用最宽泛的定义,它就包括了时间偷窃、资金偷窃、产品偷窃、贪污或挪用公物以及数据或商业机密偷窃。


摸鱼行为属于时间偷窃。你把原本应该用于促进公司产出的时间浪费掉,对公司造成了潜在损失。从老板的角度说,这种行为和偷走公司的产品没有本质差别,所以这可以被认作是偷窃。


但是如果我们把摸鱼也定义为偷窃,那又似乎过于严厉了。我们又不是机器人,在工作的时候去喝杯咖啡,刷一会朋友圈,甚至看一会抖音,也是为了恢复疲劳从而更好地投入到工作中去。很少有企业会真正严苛地控制员工的每一分钟,杜绝一切摸鱼可能,那太没人性了,那样的企业一定会受到所有人的痛骂。


前一阵有新闻爆料,一些著名的IT企业会自动监控和管理员工上厕所的时间,舆论一片哗然。这种企业毫无人性,应该被所有人唾弃。


事实上,工作中有很多事情都处于模糊地带。有些很普遍的行为是人之常情,虽然用最严苛的定义看都属于在职偷窃,但很少有人会这么计较,下面我就来举几个例子:


比如你是一家咖啡馆的店员,今天正好有个老同学来咖啡馆,你就随手做了一杯咖啡给他,没有收钱。这样做到底是一种严重的违反职业伦理的行为,还是正常的约定习惯?


你的老板对于咖啡豆的成本会有一个大致的评估,大致知道每天耗费多少咖啡豆,对应着做出几杯咖啡、收入多少钱。但这只是一个大致的评估,不可能非常精确。


比如有些顾客希望咖啡更淡一些,而另一些顾客对于咖啡质量不满意,你必须重做一杯,所有这些都会导致咖啡豆的消耗量有些波动。在正常情况下,你可能也会浪费一点咖啡豆。


所以你顺手帮朋友做一杯咖啡,并没有超出误差范围。但是如果老板看到了,或者正巧被监控拍到,你可能就有麻烦了,这属于上面提到的“产品偷窃”。


又比如,你是公司的中层,公司每个月给你一定的打车报销额度,允许你打车上下班,节省路上的通勤时间。最近你下班以后要去接孩子,所以你直接从公司打车去接孩子,然后再回家。下个月把所有打车发票拿去报销,这种行为有没有问题?


严格来说是有问题的,因为公司许诺报销的只是你的通勤交通,而不包括接孩子这些私事,这种行为就属于“挪用公物”吧。但是这种行为再正常不过,也是人之常情,早点接回孩子也能让你更专心工作。谁没有这类困难,我们又怎能谴责这类行为?


也许还有更多的小事,比如正好公司中午多一份午餐没人吃,你就顺手拿回家了;比如你的孩子跟你说,最近学习数学需要很多草稿纸,你回家的时候就顺手从办公室拿了一包A4打印纸回家。这些行为从最严格的定义看,大概都属于在职偷窃,但是应该不会有人认为需要计较这些。


但是从老板的角度看,这是一个非常令人头疼的问题。尤其对于那些做零售的企业,比如超市,这是一项巨大的开支。超市在记账时,一般会把实际收入与理论收入之间的差额计入“不明损耗”。


不明损耗是由多种原因导致的,记账错误、价格调整、商品正常的报废损耗、员工的偷窃,都会导致不明损耗。


对于超市来说,这种不明损耗占到营业收入的相当比例,一般都在10%以上;要是超市还做生鲜蔬菜、水果的话,损耗在20%以上也是很常见的事。而零售业的利润率又是非常低的。


所以某种意义上说,能否有效控制这些不明损耗,是企业能否生存和发展的关键性因素。


识破老板的手段


解释完摸鱼和工具人,我们再来思考一下工作的本质。尽管我们好像都很不喜欢工作,但是到底“什么是工作”,又“为什么要工作”?


实际上,工作并不是一个天然的事情。新石器时代的原始人,一天只需要劳动两个小时。他们只要采集到足够吃的野果,或者打到一只野兔,那么今天就可以休息了。他们不会花费十来个小时,从事某种自己并不知道确切含义的劳动。


有关工作的一切,都是工业革命之后、现代经济合作方式兴起之后所产生的。


早期的工厂劳动是非常机械化的,还时常安排监工来监督。人在劳动过程中被异化,这也是马克思写作《资本论》的背景。但是到了今天,绝大多数人的工作都变得很复杂,涉及无数细节,要对现代人的劳动进行监督就变得越来越困难。


学过一点管理学的企业家都明白,让员工努力干活只有两种方式,一种是惩罚,另一种是激励。


之前我们讲的监工、监视器什么的,都是惩罚手段。惩罚需要监督成本,成本会变得越来越高,而且惩罚会影响员工工作的士气,只是为了避免惩罚而工作,不可能从工作本身获得成就感。


而另一种方法是激励,这往往是企业家更喜欢采用的手段。激励可以是物质激励,也可以是非物质激励。激励能让员工产生对于工作的认同感和成就感,这对于很多企业来说非常重要。


诺贝尔经济学家阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一个描述劳资关系的重要模型,也就是礼物交换模型。


众所周知,“礼物”是一个非常重要的社会学和人类学的“比喻”,人类学家莫斯有一本名著就叫做《礼物》。莫斯认为,我们今天看到的市场行为,一手交钱,一手交货,钱货两讫,这是一个晚近才有的现象。


在早期社会里,或者在今天的很多原始部落里,钱货交换的过程不应该被视作市场过程,而应该被视作一种“礼物交换过程”。你给我一斤肉,我给你两斤水果,双方把这种行为看作互赠礼物。


这个时候,双方不再遵循什么等价交换原则,你与朋友交换礼物时,会讲究等价交换吗?交换礼物的时候,双方都争取送出价值更高的商品,只有这样才能显示出自己的慷慨,也显示出自己的实力。


阿克洛夫在1980年代就把这种思想引入了经济学。他认为老板和员工的关系,往往也是这样的。老板并不喜欢把自己与员工的关系定位成劳资关系,而是喜欢把它界定为礼物交换。


一个著名企业的老板,曾经表示“所有员工都是自己的兄弟,永远不会开除一个兄弟”。这种说法被人笑称为“兄弟论”。如果他真的做到这一点,倒也让人肃然起敬。但没过多久,他又说“混日子的人就不是我的兄弟”,大家说他真的重新定义了兄弟。


但“兄弟论”确实有现实意义。过去的新古典经济学认为,企业家会依据劳动者的边际贡献支付工资,而劳动者也据此付出劳动,从而形成劳动力市场上的均衡。简单地说,员工看你给我多少钱,我就付出多少劳动;而老板看你能为公司创造多少价值,我就付给你多少工资。


但是阿克洛夫认为不对,对于相当多的企业都不是这样的。老板并不总是看你能为公司创造多少价值而给你开多少工资,而是经常会有意开出比市场更高一些的工资,或者有意提供一些并没有在合同里说明的福利。


比如很多企业会给员工提供非常好的食堂,让员工加班到半夜也有热的夜宵吃;或者一些企业会精心装修员工休息室,里面摆上很好的咖啡机,让你在工作之余,可以享受比咖啡馆更舒适的休息环境。


这些小的福利都不是必须的,老板如果不提供这些,员工也没什么好抱怨的。可为什么还有那么多老板愿意主动提供这些福利?


原因就在于,老板希望给员工一份礼物,这些额外福利就是他所送出的礼物。当然,这些礼物送出去以后,获得的回报是不一定的。老板没法跟员工说,我给你们提供了那么好的食堂,所以你们要更努力工作。根据传统的理性人假设,员工只会根据老板支付的工资提供劳动。你让我吃得更好,凭什么我就要更努力为你工作?


可是在现实中,这些小恩小惠的做法确实有效,确实有很多员工感受到了老板送出的这份礼物,所以也想着要给老板回赠一些礼物。


老板不需要什么,只需要你们努力工作。所以为了感谢老板对自己的福利照顾,很多员工愿意付出更多的努力,而且根本不需要什么摄像头监督。这就是礼物交换的本质。如果这种“礼物交换效应”确实存在,那么传统的理性人假设在这里就又一次地被颠覆。


后来,有关劳动力市场的大量实证研究和实验研究都证实了这一点。劳动者是拥有喜怒哀乐的活生生的个人,他们不仅会对经济激励作出反应,也对劳动环境的一些看似无关经济的设定作出反应,会对老板的一些额外福利投桃报李。


也就是说,礼物交换效应确实存在,老板如果能很好地运用礼物交换的激励工具,提供这些福利的成本可比对员工施行监督的成本要低很多。


薪水付得多,效率才更高


也许很多读者对这套说法还抱有怀疑——如果老板提供额外的福利或者付出更高的薪水,作出一副礼物交换的样子,而员工是否一定会把这番好意视作礼物呢?员工是否反而认为,这个老板比较愚蠢、比较好骗,不坑你坑谁呢?


而且,礼物交换动机主要讨论的是员工会有多努力工作,如果员工有努力工作的动机,是否也会有减少在职偷窃或者减少其他不当行为的动机呢?


下面我们就来讨论一项研究,是由芝加哥大学经济学教授李斯特(John List)设计开展的田野实验。他一直对在职偷窃行为的研究非常感兴趣,他的研究问题是,预付工资的比例是否会对员工的劳动模式产生影响;同时,预付工资比例提高,是否会有效降低在职偷窃等行为


预付款是一种很常见的支付工资的模式。比如你找人装修办公室,一定会分成至少两阶段付款。首先你必须付首款,也就是预付款,因为你不付预付款,装修的包工头要买材料的话只能自己垫付。而材料的成本很高,可能他根本垫不了,所以一定要你付首款。同时,你也绝不肯全部付清,一定要留一点尾款作为抵押,因为你怕他拿了首款以后,根本没干完就跑路了。


所以,把付钱方式分为首款和尾款是有道理的。问题在于,首款的比例应该是多少?10%,50%,还是90%?不同比例的首款,对于劳动者的劳动供给会产生什么样的影响?


李斯特认为,提高首款的比例,会同时产生两种相反的心理动机。


第一种动机,是降低了感知到的欺骗成本。因为你已经拿了较高比例的首款,剩余尾款对你的威胁变小,所以即使你干得不怎么用心,偷工减料、上班摸鱼,雇主对你的惩罚也不会很有威慑力。


第二种动机,就是前面说的礼物交换效应。作为雇员,你会感受到雇主对你的额外信任,在展开工作之前竟然就把大多数的工资结算给你。既然雇主信任你,你就想对得住这份信任,不再糊弄或者欺骗雇主。


很显然,降低欺骗成本和礼物交换效应这两种心理动机是相反的。雇员到底会怎样表现,一切都需要用偷工减料、上班摸鱼实验来检验。


李斯特在亚马逊的一个名为Mturk的论坛上招募被试者。这是一个应用很广泛的论坛,全世界很多有空的人都在上面等活。你可以招人来帮你干活,一般都是可以在线完成的工作,比如填写问卷、录入问卷什么的,当然你也必须发工资,愿意接受这个工资的人就可以来报名。


李斯特招募被试者之后,与他们签订劳动合同。不同的人被分到不同的组,有些组支付较低水平的首款,比如10%;有些组则支付较高水平的首款,比如90%。随后每个人都进入劳动阶段,工作就是把图片里的字母写下来,类似我们经常碰到的验证码。


李斯特派人检查过所有的图片,都是清晰可识别的。但在实验中,他设置了一个按钮,允许被试者以“看不清楚图片”为由,跳过这张图片,直接进入下一张图片。


任务总数是固定的,所以想偷懒或者想骗人的被试者,就可以用这个理由跳过很多图片来降低自己的工作量。李斯特希望通过这个实验来检验,不同的预付款比例会导致怎样的后果。


结果很清楚:较高的预付款比例确实可以提高劳动质量,同时也会有效降低偷懒作弊的比例,证明了礼物交换效应压倒了降低欺骗成本的心理效应。


这真是一个好消息。李斯特的这项研究表明,只要老板多一点善意、多一点信任(比如提高首款比例),就能很明确地释放出礼物交换的信号。


而员工也会明确感受到老板的善意,从而有效地提高生产力,同时减少在职偷窃等不当行为。这就是行为经济学为当代的劳资关系提供的参考意见。


参考文献:

List, John A., and Fatemeh Momeni. "Leveraging upfront payments to curb employee misbehavior: Evidence from a natural field experiment." European Economic Review 130 (2020)


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