本文来自微信公众号：空白女侠 （ID：kongbainvxia），作者：空白女侠（数据科学家，曾就职于顶级咨询公司，目前在国内一家私募基金担任投资VP），头图来自：《半泽直树2》剧照
我的大学同学小D，上周到上海，我们一起吃了个饭，两人聊了很久。我们大概有六年没见了，毕业十年，中间见了一次。推杯换盏间，我们各自分享了自己的职业生涯。
他惊叹于我做数字化转型0-1斗智斗勇的经历，并且只身一人跑去香港工作，再后来又跑去读MBA，最后做私募的故事，对我一阵猛夸。我也有点得瑟，毕业十年，确实现在的成绩，我是挺满意的。
但是接下来我听了他的故事，我直接傻眼了！
他一毕业进入厦门的一家国企（你懂的，厦门最有实力的企业都是国企）。跟了一位领导，这个领导业务能力非常强，他跟着快速成长也升职加薪了。
这期间有个变故，他领导出来了，自己开了家公司，问他愿不愿意跟着一起做，他犹豫了一周的时间，放弃国企稳定的饭碗，也一起出来了。
他们主要是做医疗器械这一块的，研发和代理都做。我的大学同学跟着领导就是一起做BD，做销售，那一段时光可以说是非常辛苦，每天起早贪黑跑市场，跑客户。
慢慢地公司经营好起来了。这几年下来，每年营业额大概有个5～6亿左右。小D自然而然成为了二把手，年收入+分红在千万级别。
聊着聊着，我已然变成了一个柠檬精，问了句：你觉得你这十年来成功秘诀是什么？
小D：四个字，跟对领导。
我：确实，但是这种领导可遇不可求啊。
小D：其实识别厉害的领导不难，但要长期跟着，那就很难了。
我：诶，听起来有故事？
小D：“其实我领导性格挺暴躁的，动不动就爆粗口，当时在国企的时候，很多下属都受不了他，我是唯一一个能跟他坐下来谈谈心的人，我的性格比较温和，刚好和他互补。再后来他创业，他也叫了很多人，最后只有我和另外两个人一起陪他创业，但随着创业过程中的一些波折，最后只有我在他身边了。其实我和他好几次起冲突，我都想离开了，但是静下来想想，我离开了，就没人帮他了，他性格就那样，还是要有点耐心。
随着业务慢慢好起来，他性格也慢慢变好了，毕竟人只有在危机感很强的时候，会显露出慌张愤怒的情绪，但是一切都变得越来越好的时候，人也会变得温和舒展起来。他现在特别信任我，几乎公司管理的所有事都交给我。”
我：所以你现在收入大概多少？能说出来让我柠檬下吗（平时我不会问别人收入，只有很好的朋友才会相互透露）？
小D：固定年薪200万+分红2000～3000万。
我：不准备上市吗？
小D：过个三年吧，现在现金流都蛮好的。
我：按照我的估算，你们公司要是上市，再加上你的股份，你大概一上市之后身价至少有七八个亿~ 大哥，给我抱下大腿。
小D：哈哈，这都是后面的事了，不过我真的很感激我的领导。我一毕业就跟了他，十年来也就只有这么一位领导。
我：这都是命！
以上为真实谈话。
小D在我们这些同学里是非常非常低调，大家根本都不知道他的收入、职位，只知道他现在跟着一位老板创业。
如果不是这次吃饭，我会觉得小D的职业发展应该是过得普普通通，毕竟他朋友圈从来都不发，翻了下，这么多年，十一条朋友圈。还都是一些转发，跟他个人生活没有什么关联。
谁能知道他现在身价上亿了呢......
小D的故事让我很想把之前的一篇文章重新梳理下。聊一聊，职场中的自家人、自己人、外人。
在职业发展这方面，不得不说人和人的差距真的很大：有些人一步一个台阶慢慢往上走，三年做主管，五年做经理，十年做部门负责人；有些人则可以在短短几年内连跳几级，直达部门负责人或者VP；当然也有人一直在原地兜兜转转，几年不得进步。
比较极端的就是像小D一样，跟对老板，飞黄腾达。
大家一定会好奇，为什么人和人差异这么大呢？
如果你去询问成功人士，他们会将自己的成功归结为努力、天赋或者机遇。这种话如果大家相信了，就太naive了。
我在职场中10年了，也有几次快速升职的经历。通过我的经验，其实能跳好几级的关键点：无非是勤奋、能力、情商、运气和关系。
前面四个大家都很容易理解，但不是核心。真正在一个人职业生涯起到关键作用的是“关系”，只是大部分成功的人都心照不宣地隐藏了这个因素罢了。
在职场中，我们常常会说“XX”是“XXX”的人。大家可以去网上搜搜那些在重要岗位上的“大佬”履历，相信可以看到他们彼此之间有很多“关系”。
比如可能是在某个时间段在一个组织里“搭过班子”，也可能彼此之间有姻亲关系，又或者曾经是一个班的同学等等。我不是说“大佬”都是靠关系才能上去，而是中国的能人太多了，在能力之上需要更加重要的链接，才是决定一个人能不能上位的关键。
我想先表述一下自己对职场中格局的认知。在我看来，职场就是社会的一部分，准确来说是在某个范围内的小社会。既然是社会，那么其就一定会遵守社会的规则。费孝通先生认为中国社会是以角色关系组合起来的关系体：
“以‘我’为中心，如同石子投入水中，和别人所形成的社会关系，不像团体中的分子大家都在同一个平面上，而是和水波纹一样，一圈圈扩散出去，越来越远，也越来越薄。儒家最考究的人伦，所谓伦，我的解释就是从‘我’推出去的和自己发生社会关系的那一群人产生的一路轮波纹的序差。”
而以上的知识体系，正是费孝通先生提出“差序格局”的基础。
在我的理解中，“差序格局”的结构是立体的，既包含纵向等级化的“序”，也包含有横线以“我”为中心的“差”，其中纵向的“序”具有刚性，强调的是尊卑上下的等级差异；而横线的“差”具有弹性，则强调了亲疏的序列关系。
所以，以我为中心往外看，就3种人：
自家人（离自己最近，血缘关系链接）；
自己人（离自己有些近，靠某种关系维系）；
外人。
这其中凡是涉及到利益的争取，就必然会按照这个顺序来分配。所以，差序格局就是，有差别，有顺序，就好比是自家人，也有先后关系。但是自家人大概率优先于自己人。基于这样的理论，其实职场中的“关系”逻辑就很简单了。
一、首先，我们来看看“外人”
对于大部分的职场人士而言，我们都属于“外人”。简单来说，就是老板为了让企业运转而雇佣的“人形机器”——对，就是这个词，虽然不好听，但就是事实。既然是“机器”，那么对于老板而言高效、低成本、皮实、能持久工作就成了“好机器”的判断标准。当“机器”老化之后——不管是技能被淘汰还是身体被淘汰，最简单的就是再换一批。
当老板雇佣了一大批机器后，管理也成了一件头疼的事情。如何筛选合适的新机器来替换旧机器，如何保持机器的工作热情，如何有效管理机器间协作，这些事情都要操心。所以老板会从其中选择一部分“优秀”的来进行管理，这些职位就是“外人”在公司中能够争取的职位，也是在公司里的天花板。
所以，如果一个职场人士是“外人”，那么其争取晋升的方法就是通过努力的工作和卓越的能力，争取到更高的职位。比如：小组长、主管、经理、总监甚至是部门总。自然，对应的薪资也会有明显的提升。这就是我们经常提到的“靠能力”。
二、其次，我们来看看“自己人”
这类人就是我们常说的职场中的老板“心腹”。对于任何一个老板来说，身边都需要有一波可以完全信任的人，对于这类人而言能力尚在其次，老板更看重的是否与自己保持一致性，时刻站在自己一边。看到这个时候，估计很多读者脑中会想到公司里的一众“舔狗”。其实并不是所有“自己人”都是“舔狗”。
在这个层次，“自己人”到底是什么样子的主要取决于老板。
如果老板本身没有什么能力，那么其“自己人”大概率就是一众“舔狗”。因为这类老板自己做不出什么有远见性的决策，给出的方向和指导本身就无厘头，这个时候有能力的“外人”自然能看出其中的问题，会提出质疑；而老板就需要“自己人”出来力挺自己的决定啦。这种面对错的决策还要大力支持的人，不是“舔狗”是什么？
但是，如果老板本身是一个有能力大格局的人呢？这个时候的“自己人”就是志同道合，志趣相投，水平相近，能够和老板平等进行思想交流的合作伙伴了。
这里举个例子，之前暴雷的瑞幸咖啡，我觉得其背后隐藏的神州系铁三角就是这种关系。抛开瑞幸事件的道德和法律问题，单纯从整体的操作来说真的是行云流水，不着痕迹。而以陆为首的铁三角之间一定不是“外人”关系，而是“自己人”。
那么如何才能从“外人”变成“自己人”呢？一般来说，大家要么有较长一段时间共事的经历，要么就是有很深的羁绊和关系。职场里最普遍的方式是帮老板“当/挡过枪”。
这有点类似于投名状，是一个“外人”在没有关系的情况下，最容易成为“自己人”的方法。因为在一个组织里，如果在一个关键事件上表达明显的倾向性，就意味着“站了队”。
这里最大的风险，在于看清老板的为人。有一些老板用得上的时候，对下属好言相劝，而一旦用完了就弃之如履。当然，这种老板很多时候也做不长，毕竟人品太差的人也不会有人愿意追随。
拿我自己举个例子，我凭什么能够27岁就成为信息中心的商业分析总监？其中自然有我自己能力、遇到数据分析风口这些原因，但其中非常重要的一点，是我在业务部门挑战研发时，坚定地站在了技术老板这边。
当时有业务部门因为研发成本分摊的事情找到总裁告状。那个时候研发成本是按照需求分摊到各个业务部门的，那位部门总估计是觉得研发花钱花多了，而自己业务发展不及预期，所以想要甩锅。按照当时的分工，其实这个事情和我没啥关系。但时任数据工程师的我毅然站出来，通过整理数据，分析了研发成本和需求上线后的业务产出，背后撑了一把技术老板。
虽说这件事本身就是业务无理取闹，有没有我这一举动研发都没啥问题。但我在这件事上的站队和行为还是得到了技术老板的认可，开始进入老板“自己人”的圈子里。也正是因为如此，技术老板才会支持我晋升部门总监的职位。
这种关系文化绝对不是中国特有的，国外也不能避免，甚至连文化Open的外企，也是讲究这点，我之前在伦敦、波士顿的甲方那工作都是能发现这样奇妙的关系结构。
事实上，不管是以上哪种，这类人都是老板的“自己人”。其职位往往是VP、SVP甚至CXO。所以，作为一名职场人士，要么靠能力+志同道合得到老板赏识，要么靠死忠获取领导信任，只要能成为“自己人”自然也会顺风顺水。
三、“差序格局”的核心：“我”
这个时候可能有同学会问，小标题为什么是我？为什么不说说“自家人”呢？因为实在没啥可说的，李嘉诚的“帝国”谁来继承？王健林的“帝国”谁来继承？这再不是职场竞争力的问题，而是投胎能力。
又或者你貌似潘安，被某个大小姐看上了，过起童话般的“养胃”生活，有这种能力的人也犯不着看这篇文章，所以这里没啥可以讨论的。
在职场中，如果不屑于用劳动力，用尊严去争取“外人”的职位，也迟迟等不来伯乐拉你进入“自己人”的圈子。
最好的方式就是自己来做那块核心的“石头”。
互联网是一个草根逆袭的行业，刘强东、丁磊等等毫无背景的人，白手开创了可以影响行业的公司，成为了有巨大影响力的商贾。应该说，他们已经是我们这些白丁的天花板了，将自己打造成了那块核心的“石头”。
如果说这些大佬距离我们太远，那么可以看看自己身边的领导。我相信其中一定有一些人没有背景，完全靠自己一手打拼出来的人。这些人除了个人能力突出，处事审慎之外，一定有属于自己的一个班子和团队，否则不可能在组织里站稳脚跟。
一般来说，一个公司里要想做到总监职位，就应该有自己的一套班底，否则光靠自己的能力，很有可能会覆盖不住。而要想成为核心，首先要能笼络人。而笼络人的基础是要够“仗义”。
职场里的领导往往会比较“护犊子”，这就是“仗义”的表现。毕竟如果跟着自己的人都罩不住，这个领导是没有人愿意跟的。
在此基础之上，领导需要有个人魅力，这里的体现主要是有“理想”。马云当年能够开创淘宝，其中一个关键是有十八罗汉。在他一无所有的情况下，这些优秀的人凭什么相信他，愿意为他打天下？
直到现在，马云那句“让天下没有难做的生意”依然能够让我感受到他的远大理想。
最后，关键是领导要能够“让利”，这才是重中之重。兄弟们围绕着你，位置你来坐，拼命他们上，那么他们图什么？如果没有足够的利益，所有的忠诚都不会持久。
之前网上一直流传着阿里前台财富自由的故事，姑且不论真假，实际上体现了普罗大众对于这种利益分配的向往。
靠仗义拢住人，靠魅力聚集人，靠利益绑定人，这才能让好汉有帮手，让将军有士兵。
对于很多职场老鸟来说，如果能够依靠自己的能力，组建一个自己的“差序格局”梯队，依靠团队的能力进而在更高层的管理者那里提升自己的位置，也不失为职场晋升的一条捷径。在中国某巨型企业X安的内部，就流传着这样一句话：B类领导靠能力，A类领导靠人品，O类领导靠团队。这其实也是对这个道理的解释。
其实职场和我们所处的社会一样，其自身充满了竞争、不公平和尔虞我诈，妥妥的黑暗森林。职场人士要想能够有更好的发展，一定要了解其中的规则，并能够按照规则规划好自己的工作和发展。
看完这篇文章后，不知道大家是否还羡慕那些快速晋升的职场精英呢？而又准备如何做呢？
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