本文来自微信公众号：硅星人（ID：guixingren123），作者：Juny，原文标题：《谷歌、Uber、Coinbase等巨头“砸钱”抢人：股票激励大改革，四年股票最快一年到手》，题图来自：视觉中国
如果你看过几年前大热的美剧《硅谷》，你可能会记得剧中这样一个桥段：在大型科技公司内部，很多人没有被分配到工作任务的员工聚集在办公室楼顶，晒着太阳喝着饮料聊聊天，悠闲地过完一天，倒数着发工资和发股票的日子。
而这种被称为“Rest and Vest”（俗称“躺着数钱”）的情形，也的确真实地存在于各大硅谷公司之中。
剧集播出后，各大公司程序员们在工作时间休息聊天的照片就被纷纷曝出。这些员工有些是本身没有太重的工作任务，有些则是不喜欢自己现在做的事情。但大家都宁愿每天无所事事地混一天也不愿意马上跳槽，因为在他们的合同期内，还有大量的股权还没拿到手，而这一部分往往都价值几十万美金。
但最近，包括谷歌、Uber、Coinbase、Stripe等硅谷大型科技公司们开始陆续试水改革员工的股票分配计划，将原来的多年均摊形式改为股票前置或首年一次性兑付。此举一方面是希望能够以更大的年薪包裹招纳到最优秀的技术人才，另外一方面也是意在提高公司内部的运转效率、加强对员工的绩效考核。
科技公司“抢人大战”的试验性变革
在过去硅谷的人才争夺战中，设定股票的解锁期是长期以来被科技公司们视为留住人才的有效工具。
许多大型科技公司，比如如苹果、Uber、微软等在与员工签订合同时一般都设定了四年的归属期，其中股票以每年25%的份额解锁。而有些公司甚至会为了让员工死心塌地呆着，在前两年分配较少的股票，而把大部分放在后两年。比如亚马逊就是按第一年5%、第二年15%、之后两年分别40%的比例来分配。
而在硅谷各大科技公司中，股票收益都几乎占据了员工年薪的一半，并且职位越高、占比就越大。股票，自然就成为了左右员工就业选择的重要因素。
但在疫情的影响下，近两年，科技就业市场进入了求职者的买方市场，股票封锁期不再能“绑住”人才，反而成为了很多人想要挣脱的枷锁。远程工作的常态化让员工跳槽变得更加容易，人员的流动也变得比疫情前频繁很多。同时，科技行业在疫情下的整体爆发也让这些公司的业务版图的拓展更快，科技公司对优秀的技术人员渴求更高。
据匿名求职论坛Blind上近期曝出的信息，最近几个月，各大科技公司给出的入职包裹总数都比去年高出了不少。比如一些谷歌、亚马逊新入职的Senior级别的工程师相较于一年前的涨幅达到25%，Coinbase、Stripe等当红炸子鸡们发出的年薪60万美元的offer屡见不鲜。而这背后一方面是基础工资的提高，另一方面则是一些公司的股票分配计划发生了改变。
Business Insider称，Uber内部最近启动了一个新的薪酬试验计划，改变了过去四年每年25%的股票分配方式，允许员工能够在工作的前两年获得更多的股票，分别为第一年分配35%，第二年分配30%，后两年分别分配20%和15%。
Uber仅仅只是最近几个月众多采取激励计划变革的硅谷公司之一。谷歌从今年5月就开始执行新的员工股票激励计划，从过去的每年25%变更成为了前两年每年分配 33%、第三年分配 22%、第四年分配12%的新模式。这种提前支付股票的方式被称为前置兑付（front-loading）。
而像Stripe、Coinbase、Lyft这样硅谷科技新贵，他们的做法则更为激进和大胆。从去年中旬开始，这几家公司开始尝试执行了首年股票全部兑付的模式——员工在一年内就可以拿到所有的股票激励，彻底颠覆硅谷大部分科技公司长期执行的满四年全额支付的习惯。
但需要注意的是，虽然一次性兑付的方式让你的入职包裹看上去非常大，但股票激励的总额一般都会低于四年给付的总量。此后每一年，公司则会根据你的工作绩效情况来确定每年额外的股票激励数量。
目前这些科技公司的试验性转变，也被认为是打响全面人才竞争战的信号。科技公司们都在试图用更多的钱和股票来吸引到更优秀的人才。
时代在变，科技公司的招人风格也在变
对于这种股权分配方案的变革，很多的公司目前还仍然处于观望状态。Facebook、苹果、微软等按兵不动，亚马逊还依然坚持自己首年5%的方案。因为对于公司来说，一方面这种方案意味着更多的成本支出，另一方面失去了封锁期的枷锁，技术团队的稳定性也可能会变差。
但在这个问题上，硅谷很多年轻公司的想法明显“前卫”了许多。比如今年5月Coinbase就专门为自己调整员工薪酬方案写了一篇博客，从中我们也能看到一些新兴科技公司的招人风格的转变。
除了宣布直接一年性给付所有股票激励计划之外，Coinbase还宣布取消招聘过程中关于工资和股权的谈判环节，同一职位、同一地点的所有员工都将获得相同的工资和股权。Coinbase表示，给出的薪酬是基于广泛的调研决定的，薪酬包裹将在面试时就由HR直接告诉求职者，他们有十足的信心保证自己提供的薪酬一定是同行业、同类型岗位中最具竞争力的。
对于过去硅谷长期执行的4年平均分配的股票计划，Coinbase也表达了自己的观点。他们认为，员工愿意长期呆在公司并不应该来源于长期合同或者金钱的束缚，而是应该处于对公司的长期价值的认同和对自己正在做的事情的热爱。
同时，公司的股价波动有极大的不确定性，他们更希望以年度为单位进行股权激励，而每年的激励水平将会根据员工个人的表现和公司的运行情况来决定，而不是像过去一样仅仅只是基于某一个特定时间的估值。
Stripe、Lyft等公司也表达了类似的观点。对于这些正在处于高速发展期的科技新秀们来说，他们宁愿多花钱去招募到最优秀、最高效率的人才，而不是用更少的钱去养一个庞大的团队。
在他们看来，加快股票支付对公司和员工在一定程度上是一件双赢的事情。对于公司来说，他们能够对股票授予拥有更多的控制权，同时让股票奖励与绩效考核相挂钩，从而推动员工更高效的工作。此外，更大的包裹也可以让自家工作看起来比竞争对手更具吸引力，从而招募到优秀的人才。对于员工来说，他们也可以一次性拿到更多的钱，也不必再为了还没有到手的股票或期权而“委曲求全”。
科技公司“养老时代”将走向终结？
实际上，股票激励计划调整的背后，反映出的是科技公司们对员工效率重视程度的提升。在硅谷，很多大型科技公司都被称为“养老大厂”：拿着几十万美金的年薪，朝十晚五从不加班，餐厅、娱乐等各项福利应有尽有，还坐享着公司节节攀升的股票收益，可以说完全是过着“神仙日子”。
Bussinss Insider曾经在2017年走访了谷歌X项目组内部的很多员工，那时的项目组成员们就已经拿着25万美元到60万美元不等的年薪，在母公司源源不断的资金注入下，没有压力地工作着。当时一位员工表示，“我们从不考虑预算，公司也对我们没有考核要求。生活如此美妙，每个人都应该最大化利用假期，想工作了再回到公司继续工作。”
这种没有项目压力、却又拿着高工资等待着股票解锁的人群被统称为The Coasters。
“想想看，你已经赚着50万美金的年薪，也没什么升职的意愿了，又怎么会有加班的动力呢？”
但现在，科技公司们似乎也想采取行动打破这种Rest and vest的模式了。表面上看，公司是把给的股票激励前置了，但实际上后置考核的标准也变得更高。它们不再用既定的股票来绑定员工，而是试图激发员工的内在工作热情和工作能力——干得好绩效好奖金依然多，干得不好你就越拿越少，不然你也可以自己跳槽另谋高就。
能够预见的是，如果这样的模式未来被广泛推行，工程师们“躺赢”的时代将一去而不返，技术人员的两极分化也将更加明显：能力强的工程师将成为香饽饽，工资越拿越高，能力弱的工程师则将面临越来越严格的绩效考核。
而关于科技公司的股票激励模式改革问题，工程师们也在Blind展开了激烈的讨论，一些人认为早点提前把钱拿到手是好事，自己将有更多选择的机会；一些人则认为这是资本家打的精算盘，用更高的第一年总薪来掩盖长期给你更少的钱的事实。
那么，你希望股票是前置兑付还是按四年平均兑付呢？
参考链接：https://www.businessinsider.com/uber-google-stripe-coinbase-lyft-are-radically-changing-equity-compensation-2021-10
本文来自微信公众号：硅星人（ID：guixingren123），作者：Juny