小杨，将满30岁，女，单身；老杨，已满37岁，男，已婚。在过去的半年，他们投了无数份求职简历，大多石沉大海，也有的功亏一篑。
错过了金九银十，他们希望转机出现在这个春天。
对于大学生，春招可能是毕业前最后一次好机会。对于小杨、老杨，半年的求职经历让他们身心疲惫，春招也可能是他们最后一搏。
“再不行，就只能创业了。”小杨说的创业，可能只是买台车去开滴滴，尽管驾龄一年的要求她也没达到。作为女性，开滴滴的想法有时让一些人意外。“我说吧，这就是性别歧视。”
对于求职不顺的人，或多或少都觉得自己受到过歧视。老杨所面对的可能是年龄偏大，他夸口说：“31岁那年，总共投了3份简历，每一份都拿到了录取通知。”
被人歧视，也歧视别人
“我们充分尊重和维护员工权益，坚决杜绝针对性别、地域、年龄、种族、宗教和孕残等任何形式的歧视、骚扰或威胁行为，同时严格实行所有正式员工同工同酬规定。”这是京东去年ESG（环境、社会责任、治理）报告中的一段话。如果搜集更多，会发现几乎所有上市公司的ESG报告中都有这么一段，有的甚至每个字都一样。
“ESG是一种世界通用语言，这是固定套路，他们必须这么说。”一位学者评价。
但把年龄作为招聘标准，很多企业却毫不避讳。以京东官网2月21日发布的招聘广告为例，在吉林、陕西、黑龙江等多地招聘的客户经理岗位，均提出了年龄要求。有意思的是，一模一样的岗位职责，在陕西和吉林要求35岁以下，在黑龙江却要求40岁以下。如果再仔细查阅更多招聘岗位，工作地点在北京的很少会标注年龄要求。
企业招聘广告截图显示：同一天公布的同一岗位，仅仅工作地点不同，在年龄限制方面就出现了不同。
“所以如何判断年龄与工作能力的关联呢？年龄是可靠的标尺吗？”老杨说，“即便没有标注年龄，有没有可能仅仅是没有标注而已？”
有可能！一家国企的高管私下告诉虎嗅，其在拿到面试者简历前，手下已把年龄35岁以上的求职者简历初筛掉了，尽管招聘广告没有提年龄限制。
“‘同工同酬’也是做不到的。”老杨至少应聘过两家互联网大厂，成功通过数轮笔试、面试，却在薪资谈判这最后一关被卡住。“很多大厂薪资都是在你过去半年或一年的平均月收入基础上增加30%，所以同一个岗位，不同人的薪资是不同的。如果你从三四线城市来北京求职，就会很不利，而且很多企业不许员工互相打听薪水。”
老杨身上还有个罕见特征，他曾经的工作可以获得灰色收入，“但如果收受红包、礼品，工作质量就会大打折扣”。为了做好工作，也怀着一点理想主义情怀，老杨在过去的十年一直忍受清贫，这也使他的一些工作成果受到业界高度评价。
但跨行业求职时，银行流水账单让他羞愧。“有一份工作，即使在我原有收入基础上加多100%，也没有达到招聘广告中开出的最低工资。人力部门甚至觉得我能力低下，尽管我已经完全通过了业务部门的笔试、面试。可我是为了保证工作质量才不去收红包的，过去就有人觉得我是怪胎，现在又成了求职的短板。”
不到30岁的小杨也怀疑自己受到了年龄歧视，被贴上“大龄单身女青年”的标签。在面试中，她几乎总被问到婚姻状况，在回答“未婚”以后又被问到有没有男朋友。她一度不知道怎么回答，因为网上一些人建议答“有”，另一些人则建议答“无”。
一位猎头告诉虎嗅，女性的年龄和婚恋状况的确是招聘方会关注的。“企业可不想你一入职就休婚假，更不希望你马上休产假。但如果你已婚已育，最好是孩子都上高中了，那优势就很大。”
小杨找到了终极解决方案，声称自己是丁克。“说着说着我自己都信了。”
但还有一个问题不能靠撒谎解决，北京很多事业单位在面向社会招聘时，注明需要北京户口。“怎么，北京户口也是一种能力？有北京户口就能上清华北大？”名校毕业的小杨很不服气。
但她自己也在歧视别人——学历歧视。
歧视浪费人力资源
除了年龄、性别、户口、薪资、学历，还有相貌、性取向、残疾、城乡等等，在国内就业市场，似乎总有一款歧视适合你。
“一个人的某些特征与工作不相关，不影响工作绩效，却被区别对待，就可以认为是受到了歧视。”北京师范大学经济与工商管理学院副教授、人力资源管理系主任许志星说，“例如年龄和性别等因素，可能不影响工作效率，甚至有时还提高效率，仅仅因为偏见，就把人才淘汰了，造成了人力资源的极大浪费。”
文菲（化名）是一家外资猎头公司的资深顾问，其公司的服务对象也几乎全是外企。她认为，年龄不是一把准确的尺子，“我们确实会关注工作经验，而年龄大的人反而可能更丰富。”
至晚在清末民初，中国社会就有一种“青年崇拜”。鲁迅虽然关心并帮助了很多年轻人，却对青年崇拜保持警惕。可惜他的观念不像梁启超的《少年中国说》那样流行。
一位退休的外企高管认为，人们误会了年轻的概念。“不是年轻人设计了更新的产品，而是新产品更容易被他们接受，因而销量很好。年轻人未必知道自己想要什么，但年轻过的中年或老年人能意识到自己曾想得到什么。”
的确有事例可以支持这种说法：第一代iPhone手机上市时，乔布斯已经52岁，但智能手机的第一批用户主要是年轻人，很多果粉可能只有22岁。再比如，一个时尚优雅的年轻女士，其所青睐的某款奢侈品，很可能是卡尔·拉格斐在他80岁那年设计的。
2018年5月3日，法国巴黎，卡尔·拉格斐亮相香奈儿 2018/19早春度假系列发布会。
消费主义的特征之一是，产品可能不是为了满足某种既有需求，而是这个产品被生产出来后，人们产生的这种需求。在消费主义时代，一些深谙人性的中老年人，可能很擅长抓住使人上瘾的G点。
文菲还告诉虎嗅，性别歧视也是没道理的。“女性在职场上可能有特定优势，比如沟通、语言能力。她们有某种亲和力，人们对女性的防范心理可能没那么重。”
她介绍，一些客户在看完简历后，会特意问猎头公司还有没有更多女性候选人。“尤其是欧洲企业，他们对管理层的女性比例有要求，希望至少能够超过一个最低比例。”这种情况可能与女性特质有关，也可能与欧洲的社会思潮，或者法律要求有关。
许志星指出：“生育人口让全社会都受益，但女性却承担了更多责任。有些企业不愿聘用女性，一个原因是必须给她们放产假。但如果让男性承担同样的养育责任，规定他们也必须休产假，企业是不是会减少对女性的歧视呢？让企业承担一部分责任，政府又补贴一下企业，成本摊薄给全社会，负担就不那么明显了。”
歧视女性更可能是一种短视行为。文菲表示，猎头和他们服务的外企都深知人才难得。“带薪产假始终是一时的，对于企业，付出一点时间和薪资成本是值得的。”
歧视不会轻易退场
“歧视既可能是企业的被动选择，也可能是主动选择，前者是政策导致的，后者受市场因素的影响。”北京师范大学经济与工商管理学院副教授、经济系主任许敏波说。
在他看来，政策导致的歧视最不应该出现。“过去一些城市为了提高本市居民就业率，要求企业必须招聘多少本地户籍人士。其实企业也不愿意，有可能提高用工成本，但没办法。这类歧视违背经济规律，只要废除政策就好。”
许敏波告诉虎嗅，如果歧视是企业的自主选择，某种意义上符合经济规律，因而很难清除。
例如学历歧视——虽然学历不等于能力，但在统计概率上，学历更高、毕业院校知名度更高，的确更可能胜任某些岗位。“通过筛选学历，企业可能降低人才选拔的成本。”
再比如相貌歧视。许敏波指出：“空姐招聘偏好外貌条件更好的人，严格意义上讲，是一种偏好性歧视。但在一个竞争性行业，有可能提高航司的市场竞争力。”
女性容易成为性别和相貌歧视的双重受害者。尤其中国社会不太强调政治正确，“颜值即正义”这样的流行语可以公开传播。其对经济的促进作用，可能是推动了医美产业的做大做强，但负面作用是导致劳动力市场上的资源错配。
许志星说：“从近年情况看，空姐的外在形象已经不像二十年前那么突出了，而是越来越注重服务技能。说不定再过一些年，我们也能看到像欧洲航班上那样年龄偏大、相貌普通，但作业更加熟练的空姐。”
他进一步解释：“劳动力市场也是市场。二三十年前，在劳动力供过于求的情况下，雇主的选择空间很大。反过来，在今天老龄化、少子化的背景下，人力资源的价值越来越高，那些不影响工作绩效的标签会被撕掉，歧视也就越来越少。”
国内某人力资源公司招聘广告截图显示，其为一家司法机关招聘文员时，要求年龄在22至35岁之间，且五官端正，但岗位职责并不涉及提供窗口服务，很难看出年龄、相貌与工作存在关联。
可市场失灵怎么办？爱美是人的天性，即便文菲也承认，“长相好的人会吃香”。但多少可以做些努力，她所供职的外资猎头公司引入了一种西方经验，简历上不贴照片——这在很多欧洲国家是惯例，就像中国有贴照片的惯例。
很多人怀疑这只会浮于表面，就像上市公司不会履行他们反年龄歧视的承诺，就像法律也经常沦为摆设。
但口号多少可以唤醒意识。
本质上，以营利为目的的企业，也不愿受求职者的外表影响。许敏波说：“如果不贴照片，相貌普通的求职者进入面试环节的障碍就会减少。当面交流，其精神风貌更容易展示出来，部分抵消了相貌的影响。”
一位不愿具名的法学教授表示，执法有提升空间，立法也更应倾向弱势群体，但只要法律存在，就有价值导向作用。
他强调，要落实法律，较真的人和法律缺一不可。2002年1月，四川大学法学院学生蒋韬将中国人民银行成都分行告上法庭，理由是该行招聘要求“男性身高168厘米，女性身高155厘米以上”。此案被称为“中国宪法平等权第一案”，蒋韬虽然败诉，“但身高要求已经很少出现在招聘广告中”。
这位教授还认为：“较真的人不能太多，太多了社会容易乱套。但在国内，整体上对他们还是不够友善，事不关己的时候，人们不太喜欢较真的人。所以当反歧视的人遇到阻力时，法律至少提供了一些依据和保护。”
当年困住蒋韬的身高限制，像极了当下公务员招考的年龄限制。有观点认为，每一种歧视的消除都很难，而放宽考编年龄限制，很可能是可行性较高的了。
更何况，政府表率的方向，既可以是反歧视的，也可以是歧视的。
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