你有没有发现,很多企业的墙,都不甘心空着?


总会挂些标语。比如 “追求卓越”、“客户至上”、“脚踏实地,共创未来”……


你问,这是什么?


他说,这是价值观。我们公司的价值观。


哦,那这个价值观,挂在那儿真的有用吗?


挂了“追求卓越”,可做出来的营销方案,和去年没什么区别。贴了“客户至上”,可打400客服电话,连接都没人接。写了“脚踏实地”,可给客户的结案数据,没几个是真的。


这样的价值观,还有必要挂在那儿吗?甚至还有人说,做企业你谈价值就好,谈什么价值观啊?


可是,研究了很多500强企业的《基业长青》里又说:


企业价值观,是一个能够支持公司经久不衰走下去的最根本的核心理念。


如果谈价值观真的没必要,为什么华为、京东、阿里…每个走得很远的企业,都在大声地,一遍又一遍地讲价值观?


价值观,到底是什么?是虚头巴脑的幌子,还是真的有用?我又要怎么做才能起作用?


今天,和你分享一些思考,希望对你有启发。


价值观,到底是什么?


首先,价值观,是什么?


是一个很虚的东西吗?对我有什么用?


我举个例子。


一个公司,餐厅墙上、公司官网上,都挂着价值观:“诚信为本,结果导向”。


员工每天吃饭能看到,客户来访也能看到。很正能量,很体面。


可是,如果诚信和结果,发生冲突时呢?


你帮客户做活动策划,活动结束,需要按线上参与人数来结款。一看后台数据,发现实际只有3个人参与过,你的结案报告应该怎么写?


老老实实写“3人”?别说这单拿不到多少款,以后的订单估计也黄了。


大笔一挥写“3000人”?客户看了很满意,你也能赚到钱,拿到业绩结果。


你怎么选?


诚信为本,结果导向。结果导向,诚信为本。都是对公司很有价值的东西,都可以当价值观。可是,难就难在,它们之间有时会有冲突,需要你做取舍。


写“3人”,能保障诚信,但业绩结果就实实在在被牺牲掉了。


写“3000人”,能拿到业绩结果,但那句“诚信至上”,可能就再没人再看了。


一旦你说“成年人不做选择,我两个都要”时,这个价值观就没有了优先级,在事情来了需要选择的时候,不能帮你排序,做取舍,做决策。


这,就是为什么很多人觉得,“价值观”很虚。


什么才是不虚的“价值观”呢?


有明确的排序。在需要做决策、做取舍的时候,很明确哪个是最优先的选项,哪个会被排到第二。


把什么词叫做“价值观”,挂在显眼的位置上,并不意味着那就成为了你的价值观。但面对选择,需要取舍时,你先选了什么,把什么排在前面,你的价值观就是什么。


那到底该把什么排前面呢?


我出去做咨询,常常会先问很多问题,得到信息,再用脑子里存着的很多决策模型,处理这些信息。


但是,到最后一步,和客户聊决策时,我永远不会说:你该怎么选。


我只会说:如果我是你,我会怎么选。


为什么?就是因为不同的人,价值观不一样,排序就是不一样,做出来的选择也不一样。


价值观这道选择题,很多时候并没有标准答案。


公司活得很艰难,这快钱我赚还是不赚?就那么多预算,我拨给研发还是营销?


这些问题,就像“都掉水里,你救老婆还是救妈妈?”一定有人选救老婆,也一定有人选救妈妈。关键不在于“是什么”,而在于“先选什么”。


价值观的本质,是优先级。


一旦明确这点,价值观就能真的为你所用。


有什么用?


价值观,可以成为你手里的一块“人才磁铁”。


价值观,有什么用?


你有没有遇到过这么一种人:很有阅历,很会看人。


这样的人看人时,会看到什么呢?


一个朋友给我的回答,很有意思:


经历的人和事多了,看人就会像玩电子游戏一样,每个人的头顶上,都顶着一个价值观排序。


比如,有的人把诚实和正直排第一,有的人把成就和效率排第一。


能看到这种排序,有什么用呢?


做管理时,就非常好用。


如何与你喜欢的人一起工作?如何保证大家一起工作时内耗更少?


答案都是:找到那些头顶上的价值观排序差不多的人。


为什么?我举个例子,今天有两个团队。


第一个团队,都是同类。


比如,头顶上的价值观排序,第一位都是“诚信”。


那么,每次面临“诚信和赚钱”这类问题时,他们总会做出同一个选择:诚信。


他们合作起来,会是什么效果的?


更大概率的决策一致。更少扯皮和内耗,更多默契、团结、和齐心协力,协作效果也更好。


第二个团队,都是异类。


有“诚信”排第一的,有“赚钱”排第一的,还有“若为自由故,两者皆可抛”排第一的。


这样的团队,在面临“诚信和赚钱”这类有冲突的问题时,效果又会怎么样?


意见不一致。你觉得这个重要,我觉得那个才最需要优先保障。于是,开会,扯皮,吵架,和好,但临到要做决定时,还是意见不一致,还是想吵架。冲突,内耗,各自为战,甚至分崩离析。


这,就是“同性相吸,异性相斥”。


价值观,就是一块“人才磁铁”。


用不好,全是异类,哪怕团队里全是精兵强将,也都被内耗折损了战斗力,无法一起打出胜仗。


用好了,可以聚集同类,哪怕能力模型、学历背景、甚至国籍信仰各不相同的人才,也能组成一个从决策效率高,执行内耗少的团队。


觉得管理效果不尽如意时,不妨用好这块磁铁。


一旦用好,很多管理上的“选、育、留、用”,都能省不少力气。


举个例子,留人。


马云曾说过,留不住人,无非是钱没给够,心委屈了。


那么,如果你能给出的钱,和其他公司差不多时,怎么让对方更大概率地留下来?


至少,减少内耗,增加认同,让他心不委屈。


这,恰恰是价值观的价值所在。


只靠规章制度和绩效考核这样的硬手段,很难解决“委屈”的问题。但价值观能。


你的价值观第一优先级是“诚信”,你的团队成员也是,那么做决策时,往往能一拍即合,志同道合。这样的团队,委屈自然也能少很多。


反之,你的价值观第一优先级是“诚信”,你的团队成员是“结果”优先呢?


你让他和客户说,活动参与人数是“3人”,他眼里看到的却是黄掉的订单,飞掉的业绩,怎能不“委屈”?


最后,每次都做不同的选择,每次都会产生委屈,随着合作时间变长,内耗也慢慢变大,总有一天,他会很郁闷,决定要走。


你看到他的辞职邮件,也很郁闷。小伙子能力不错,我大力栽培了那么久,现在他却要走,怎么办?


于是,你好言相劝。大力提拔。重金挽留。他也真的撤回了辞职信。


但,接下来你可能会更郁闷。


因为,只要头顶上那个价值观排序不同,他想做的选择依然和你不一致,依然会有委屈。


并且,他位子升得越高,他的这种不一致,给你和组织内部带来的影响就越大。


还不如,一开始就尽量寻找价值观更趋同的人合作。


你是一个优先看结果的公司,就去吸引那些把结果排在第一位的人。你是一个以诚信为本的公司,就去吸引那些把诚信排在第一位的人。


用好价值观这块人才磁铁,吸引到同类。让你的团队协作,从一开始就更少内耗,更高效。


听起来,价值观这个管理工具,挺好用的。


可是,怎么做才能用好价值观这块人才磁铁?


怎么用好价值观这块人才磁铁?


把自己的价值观做强。


让它具备更大的“磁性”,更强烈地吸引同性,排斥异性。


什么意思?怎么才叫强大?我该怎么做?


足够明确,坚决执行,昭告天下。


我们一个一个说。


第一,足够明确。


要让价值观这块人才磁铁起作用,至少,你的磁铁两极要明确吧?


你的价值观,到底是一个什么样的优先级?最认同什么?最反对什么?


比如,如果你最认同结果导向,那么最好在一开始,就毫不遮掩地说明白,让人知道你请他,就是要看到结果。


他不用在表面上下功夫,不用无效加班做样子,甚至不用打卡上下班,所有奖金只和业绩结果挂钩。


一旦那些“有苦劳,但没结果”、“会来事,但不作为”的人,也能拿到奖金,甚至是差不多的奖金时,价值观的“磁性”就被减弱,变得很虚。


反之,价值观的“磁性”会变强。真的能有效引导和激励员工,真的能留住那些能拿结果的员工,筛掉那些擅做表面文章的员工。


第二,坚决执行。


什么是坚决执行?


一种,是从不间断地执行。


主张“勤奋敬业”,就是要每天不迟到吗?主张“客户至上”,就是要帮客户拿行李吗?主张“与时俱进”,就是要去给自己报课吗?


不,还不够。


很多企业家,为了能让企业价值观真的具备信服力,都会以身作则。


有的,连续十年从不迟到。有的,身家上十亿还帮客户拿行李。有的,六十岁还去自学和尝试AI。


只有从不间断,始终贯彻,才能证明,你的企业价值观,真的被摆在了第一优先级。


一种,是不惜代价地执行。


如果你的价值观,是“客户至上”,那么产品出现质量问题时,你是不是真的会赔付?还是会花最多的时间优化客服话术,增加赔付难度?


如果明知道一个产品性价比一般,质量也不高,但是佣金抽成高,你是不是还拒绝这个选品?还是会上架,甚至拨出最好的时段向你的粉丝推荐它?


这样的决策,说起来很容易。但要变成落地的决策,付出真金白银去打款赔付、去拒绝佣金...不容易。


一旦做到,价值观的磁性也会变强。


第三,昭告天下。


挂在墙上、发到官网上、印到员工手册上...本质上,都是昭告天下。


让更多人看到你的价值观,让企业能吸引到更多同类。


足够明确,有一个具备优先级的价值观。坚决执行,真的让人信服。昭告天下,让更多人看到你的价值观。


这,就是把自己的价值观做强。


做强之后,会发生什么呢?这块人才磁铁,会起什么样的效果呢?


短期来看,你会发现,你的团队有一个挤出效应。


随着价值观的“磁性”变强,头上顶着和你不同价值观的人,会感受到排斥力,或被动或主动地,被清出你的团队。


长期内,你会发现,你的团队有一个吸入效应。更多头上顶着和你相同价值观的人,会发现你,靠近你,加入你,壮大你。很多本来头疼的问题,比如人才留不住、不好管、有内耗......都会开出一个新的局面。


最后的话


看过一个刘强东在采访中打的比喻,挺有意思。他说:


能力很强,但价值观不匹配的人,在京东有一个名字:铁锈。


如果能力不强,但价值观匹配的人,那还能培养一下。但“铁锈”不行。“铁锈”很容易破坏团队的风气。甚至,能力越强的“铁锈”,对团队的破坏力越大。所以“铁锈”再优秀,也要开除。


一定要,重锤除铁锈。


说得真好。


你的企业,有没有这样的“铁锈”?


你有没有足够明确、坚决执行、昭告天下的价值观,来像人才磁铁一样,帮你识别和清除“铁锈”?


祝你,在提升管理、优化团队时,记得自己除了左手的规章绩效,还有右手的人才磁铁:价值观,能帮你吸“金”除“锈”。


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