1月7日，网上热传的一段视频中，一女子情绪激动地说：“我现在就违法解除，我违法你管得着吗？我就是违法解除，你去告我吧。劳动仲裁一审二审，我有的是人，我慢慢等你。我让你两年半找不到工作，我下个月有饭吃，你自己想明白吧。”
1月8日，北京某科技有限公司发布声明称，视频中的女子系该公司人力员工井某，井某与其公司前员工因解除劳动关系时出现争执，井某因情绪激动发表不当言论，引发网民极度不适，公司已责令其停职反省并严肃处理。
女高管嚣张背后的不对等关系
视频在网络发酵后，针对井某的言行，已有不少评价，比如井某的个人素养、井某对法律的态度、公司文化、营商环境等。
一是井某的业务能力。一般而言，普通人在受到外界刺激时，都很难控制自己，难免情绪激动，从而发出不当言辞。但井某作为法务人员，在这种情况下，应具备比普通人更高的情绪控制能力，并通过专业素养进行有效应对。
但是，视频中井某急不择言的背后，等于间接承认了公司解除劳动合同的违法性。更为重要的是，她关于“我有的是人，我慢慢等你”“我让你两年半找不到工作”的话语，同样也涉嫌对员工的恐吓。这是视频何以引发网民极度不适的表层原因。
二是井某强势的背后，实则体现了用人单位和劳动者之间的强弱对比关系。尽管《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等一系列的法律对劳动者的权益进行保驾护航，但实践中用人单位在信息、资源、人脉、抗风险能力、拥有法律知识等方面，皆拥有劳动者无法具备的优势和条件。
毕竟，劳动者经常面临自身劳动权益受到侵害，而无法得以有效救济的尴尬困境。甚至是用人单位常常根据法律规定对劳动者进行的“合法伤害”，更使得劳动者有苦难言。所以，视频获得巨大反响的背后，是因为孙某受到的待遇获得广大网友的共鸣。这是视频何以引发网民极度不适的深层原因。
三是目前的就业形势。2023年12月11日至12日举行的中央经济工作会议指出，2024年要更加突出就业优先导向，确保重点群体就业稳定。因此，在凸显就业的大环境下，该公司涉嫌违法解除劳动合同的行为，进一步触碰到公众的敏感神经。
涉嫌哪些劳动法问题？
在声明中，该公司宣称解约程序均依法合规处理：该公司前员工孙某于2023年6月25日入职，签订3年劳动合同及保密与竞业限制协议，试用期6个月。因孙某工作能力不胜任，该公司决定不予通过试用期。经协商一致，12月1日双方签署解除劳动关系协议，该公司按照协议于12月8日足额支付了11月份工资及离职补偿金。
首先，劳动合同的期限及试用期问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
如此看来，该公司与孙某签订的劳动合同的期限与试用期，似乎没有违反法律规定，应受到法律的保护，双方应自觉履行。
其次，保密与竞业限制协议问题。
实践中，劳动合同解除或终止后，劳动者的后继行为可能影响到原单位的利益。因此，《劳动合同法》第二十三条对劳动者规定了保密义务和竞业限制，即双方可以在劳动合同中约定，劳动者在劳动合同解除或终止后，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
另外，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
但是，保密与竞业限制协议在对象上并非针对所有劳动者，在时间上亦有限制。依据《劳动合同法》第二十四条，前述制度仅针对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在时间上不得超过两年。
在声明中，该公司表示双方签订了竞业限制协议。按照上述法律规定，若孙某并非单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，则竞业限制协议无效。
退一步而言，假如孙某属于法律规定的竞业限制人员，则其与该公司解除劳动合同后，前往与该公司有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与该公司同类产品、从事同类业务的，其竞业限制期限亦不得超过二年。在此意义上，视频中井某“两年半找不到工作”的说法，不论孙某的工作是否与该公司有关，“两年半”皆无法律依据。
再次，双方劳动关系解除问题。
该公司在声明中表示，孙某于2023年6月25日入职，因孙某工作能力不胜任，公司决定不予通过试用期。经协商一致，12月1日双方签署解除劳动关系协议，公司按照协议于12月8日足额支付了11月份工资及离职补偿金。
《劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”；第三十九条则规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；第四十六条则规定双方协商一致解除劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。
表面来看，该公司的声明存在法律依据。不过，据疑似该事件被解除劳动协议的当事人发帖回应，他认为自己被解除合同的原因，是不愿接受上级的摆布。原因在于公司使用盗版软件设计芯片，他认为盗版软件设计出的芯片可能有bug，质量无法保证；此外，他反对公司将什么事情都外包。
社会舆论倒逼出该公司的声明，但必须注意的是，对于关于孙某不能胜任工作能力的相关问题，用人单位需要提供有说服力的证明，否则“不予通过试用期”的说辞无法成立。进而，以此为由解除劳动合同的行为，或涉嫌违法。
视频中双方显然因劳动关系解除发生了纠纷，这与声明中“双方协商一致”的说辞显然矛盾。
解约声明中，还有哪些疑点？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
通过上述将该公司的声明与《劳动合同法》相关条款的梳理对照，可以看出，该声明所言的“依法合规”尚有以下几个方面有待澄清，该公司有必要及时回应：
第一，孙某是否属于该公司高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。这涉及双方劳动合同中有关竞业禁止条款的有效性。
第二，双方在劳动合同中有无约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予孙某经济补偿。
这涉及到公司对员工的关怀，进而说明公司管理上是否人性化。即便没有约定给予孙某经济补偿，但按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释（2013）4号）第六条第一款规定，假如孙某履行了竞业限制义务，仍然有权要求该公司按照孙某在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
第三，孙某是否有胜任工作的能力。该公司应拿出可靠性的证据，证明孙某在试用期内不具有胜任工作的能力，且要经得起专业的推敲。这涉及到劳动合同的解除是否违法，也有利于澄清公司内部是否存在管理者对员工的“摆布”。
第四，双方解除劳动合同是否经协商一致。如果协商一致，为何出现视频中发声的一幕。或者说，视频中的争议与此前劳动合同解除有无关系？也即，是否存在媒体报道中孙某受到报复的问题？
如果该公司对上述问题的及时有效回应，一方面可以解决公司面临舆情的被动性，另一方面也能证明声明中“始终坚持依法经营，相信社会的法治与公平，并努力为社会创造价值”的正确性。
当然，既往经验说明，不少视频从出现到发酵往往只需要极短的时间，随着“让子弹再飞一会儿”，也可能出现反转，也可能被新闻淹没而销声匿迹。但就目前为止所能获悉的信息而言，双方所争执的劳动关系问题依然存在未解之谜。
不论如何，视频中涉及的劳动法问题，是很多用人单位和劳动者无法绕开并随时会碰到的；对用人单位（包括用人单位的高管）而言，遵守法律的前提是尊崇法律，只有内心真正保持对法律的敬畏，才能实实在在地进行合法经营。否则，不但不会为社会创造价值，反而最终受到法律的惩罚。
对于本就不对等的劳动者而言，当自身合法权益受到侵害时，应当随时进行依法维权，可通过及时保留证据，聘请专业律师或拨打12333寻求劳动行政部门、12351寻求工会、12348寻求法律援助中心的帮助等多种方式进行。尤其在当下的就业环境中，知晓这些渠道比以往时期更为重要。
本文来自微信公众号：风声OPINION （ID：ifengopinion），作者：郭辉（中国劳动关系学院法学院教师）