本文来自微信公众号：嘉陵桥渡（ID：gh_7fbc5af99a2e），作者：郑渝川hiecy，题图来自：视觉中国
日本庆应义塾大学综合政策学部教授小熊英二在其所著的《隐性社会规则：终身雇佣制塑造的日本》一书中梳理指出了日本社会的三种生存方式：
首先，大企业型，包括供职于大公司或政府机关，基本上可以实现终身受雇，现有比例为26%。
其次，地方型，也就是在地方的中学毕业后，在当地工作，职业包括地方公务员、建筑业者、地方产业从业者、自营业者、农民等，占比36%。
再次，残余型，也就是既不能在成长地、上学地获得稳定职业，也不能进入大公司、政府机关终身受雇，需要不断切换工作地点、单位、职业，成为所谓“零工经济”中的主要成员。占比38%。
三类生存方式、人群各有其困扰。大企业型人群收入相对较高，但工作时间较长，通勤距离也较长，因而生育想法普遍受到抑制。而残余型自然更难以步入结婚生子的门槛。相较而言，最可能如期结婚生子的就是地方型。
书作者指出，日本社会当前存在的突出问题在于，残余型人群越来越多，只能依靠非正式雇佣来维持温饱，也很难获得政治支持，所以难以被纳入政策扶助支持的范围。
但这本书同时也强调，在过去，日本社会也一直存在残余型生存方式人群，只是经济学家、社会学家的注意焦点更多地放在了大企业型和地方型生存方式人群——因为日本经济1991年进入萧条、停滞状态，在老龄少子化背景下，日本大企业型生存方式人群所对应的雇佣方式，并没有崩溃，这类人群的数量、占比也没有减少，但残余型生存方式人群的境况变得更糟，过去可供选择的中小企业工作岗位变得更少，创业、自营从业的空间收窄，很多人被迫接受条件很差的非正式雇佣，所以这类缺乏发声渠道的人群才逐渐引起各界的注意。
这本书深入分析了日本与欧美国家的人才雇佣方式，指出日本企业（尤其是大企业）通常注重的是大学文凭，在求职者满足这一条件后则根据其成长潜力来决定是否雇用。日本企业因而会每年定期批量招聘大学毕业生尤其是名校毕业生，作为储备干部进行培养，再安排逐渐轮岗。
这种情况下，学科、专业背景在很多日本企业被列为相对次要的选人标准。也就是说，终身雇佣制本身淡化了对于学科、专业素养的考察要求，但要求员工在不断参与各类岗位的轮岗中，均需要过度劳动、超时加班来应付岗位要求。这种情况下，日本企业的用人方式可以培养出适应方方面面需要的多面手人才，集体意识很强，密切协作；但缺点是劳动负荷过重，每个员工将与企业方方面面的利益关系、既有成例绑定在一起，很难启动岗位创新。
而随着大企业将部分事务通过第三方或者自营外包的方式，转移给部分非正式雇佣者，连同大企业终身雇佣制所显现的特点，这就给日本社会的升学竞争起到了火上浇油的助燃作用。也就是，只有通过寒窗苦读进入名校，才可能进入终身雇佣制的保护体系，才能成为“人上人”，拥有理所应当的制度特权；反之，如果家庭没有地方势力背景，孩子勉强获得中学或资质、层次较低的大学的文凭，那么注定就只能成为残余型生存方式人群，也就是“人下人”。
所以，这也可以很好地解释在日本很难完整意义上推广英国、德国式的职业教育、资格制度。
《隐性社会规则：终身雇佣制塑造的日本》书中解析指出，日本大公司采用的终身雇佣制，起源于日本政府，因为日本政企历史上长期的密切关系，而得到固化。并且，日本政企在选人时，除了学历文凭，还注重考察所谓的品行，这发展到后来，就异化为名校文凭至上。书中还叙述了日本战后民主运动、劳工运动对于促成终身雇佣制所产生的复杂影响。
所评图书：《隐性社会规则：终身雇佣制塑造的日本》
作者：（日）小熊英二，译者：暴凤明
出版社：社会科学文献出版社，出版日期：2023年6月
本文来自微信公众号：嘉陵桥渡（ID：gh_7fbc5af99a2e），作者：郑渝川hiecy