本文来自微信公众号:嘉陵桥渡(ID:gh_7fbc5af99a2e),作者:郑渝川hiecy,题图来自:视觉中国


日本庆应义塾大学综合政策学部教授小熊英二在其所著的《隐性社会规则:终身雇佣制塑造的日本》一书中梳理指出了日本社会的三种生存方式:


首先,大企业型,包括供职于大公司或政府机关,基本上可以实现终身受雇,现有比例为26%。


其次,地方型,也就是在地方的中学毕业后,在当地工作,职业包括地方公务员、建筑业者、地方产业从业者、自营业者、农民等,占比36%。


再次,残余型,也就是既不能在成长地、上学地获得稳定职业,也不能进入大公司、政府机关终身受雇,需要不断切换工作地点、单位、职业,成为所谓“零工经济”中的主要成员。占比38%。


三类生存方式、人群各有其困扰。大企业型人群收入相对较高,但工作时间较长,通勤距离也较长,因而生育想法普遍受到抑制。而残余型自然更难以步入结婚生子的门槛。相较而言,最可能如期结婚生子的就是地方型。


书作者指出,日本社会当前存在的突出问题在于,残余型人群越来越多,只能依靠非正式雇佣来维持温饱,也很难获得政治支持,所以难以被纳入政策扶助支持的范围。


但这本书同时也强调,在过去,日本社会也一直存在残余型生存方式人群,只是经济学家、社会学家的注意焦点更多地放在了大企业型和地方型生存方式人群——因为日本经济1991年进入萧条、停滞状态,在老龄少子化背景下,日本大企业型生存方式人群所对应的雇佣方式,并没有崩溃,这类人群的数量、占比也没有减少,但残余型生存方式人群的境况变得更糟,过去可供选择的中小企业工作岗位变得更少,创业、自营从业的空间收窄,很多人被迫接受条件很差的非正式雇佣,所以这类缺乏发声渠道的人群才逐渐引起各界的注意。


这本书深入分析了日本与欧美国家的人才雇佣方式,指出日本企业(尤其是大企业)通常注重的是大学文凭,在求职者满足这一条件后则根据其成长潜力来决定是否雇用。日本企业因而会每年定期批量招聘大学毕业生尤其是名校毕业生,作为储备干部进行培养,再安排逐渐轮岗。


这种情况下,学科、专业背景在很多日本企业被列为相对次要的选人标准。也就是说,终身雇佣制本身淡化了对于学科、专业素养的考察要求,但要求员工在不断参与各类岗位的轮岗中,均需要过度劳动、超时加班来应付岗位要求。这种情况下,日本企业的用人方式可以培养出适应方方面面需要的多面手人才,集体意识很强,密切协作;但缺点是劳动负荷过重,每个员工将与企业方方面面的利益关系、既有成例绑定在一起,很难启动岗位创新。


而随着大企业将部分事务通过第三方或者自营外包的方式,转移给部分非正式雇佣者,连同大企业终身雇佣制所显现的特点,这就给日本社会的升学竞争起到了火上浇油的助燃作用。也就是,只有通过寒窗苦读进入名校,才可能进入终身雇佣制的保护体系,才能成为“人上人”,拥有理所应当的制度特权;反之,如果家庭没有地方势力背景,孩子勉强获得中学或资质、层次较低的大学的文凭,那么注定就只能成为残余型生存方式人群,也就是“人下人”。


所以,这也可以很好地解释在日本很难完整意义上推广英国、德国式的职业教育、资格制度。


《隐性社会规则:终身雇佣制塑造的日本》书中解析指出,日本大公司采用的终身雇佣制,起源于日本政府,因为日本政企历史上长期的密切关系,而得到固化。并且,日本政企在选人时,除了学历文凭,还注重考察所谓的品行,这发展到后来,就异化为名校文凭至上。书中还叙述了日本战后民主运动、劳工运动对于促成终身雇佣制所产生的复杂影响。


所评图书:《隐性社会规则:终身雇佣制塑造的日本》

作者:(日)小熊英二,译者:暴凤明

出版社:社会科学文献出版社,出版日期:2023年6月


本文来自微信公众号:嘉陵桥渡(ID:gh_7fbc5af99a2e),作者:郑渝川hiecy