本文来自微信公众号:笔记侠(ID:Notesman),作者:少将,头图来自:视觉中国


“老油条”这个词,你听过吗?


所谓“老油条”,首先是资历老,其次是懂得了当前职场明里暗里的所有规则。


当然,“职场老油条”的定义很广,有褒贬之分。


比如,你已经入职10年了,经验丰富,阅历够多,会帮助新来的同事适应环境,熟悉工作流程。你就可以被称为“老油条”。这是褒义的。


再比如,我已经入职8年了,自认为资历老、人头熟,喜欢使唤新同事,利用制度漏洞“划水”“摸鱼”,极端抵触新工作流程和方法。


我也会被称为“老油条”。这是贬义的。


通常,每个人都很喜欢像你这样,能帮助到别人的“老油条”。


但是,“划水摸鱼钻空子”的“老油条”,也很常见,怎么办?


一、为什么有的人年纪轻轻,就成为了“老油条”?


1. 职场上的“老油条”


在职场中,贬义的“老油条”多指那些玩世不恭、油腔滑调、不求进取,且具有一定资历的人。数量不多,能量不小。


MBA教材中有不少这样的例子。比如福特前CEO马克・菲尔兹,他担任福特汽车CEO的3年期间,年薪高达2800万美金,公司业绩和股价却持续下滑,甚至股价一度缩水40%。最后被福特扫地出门时,还拿了1.5亿美金补偿。


尽管待遇丰厚,但其任职期间,福特未能推出任何成功的新车型,也没推动任何有意义的战略规划。这位福特“最水”CEO,成了职场中经典的反面教材。


特斯拉总裁马斯克有句话:“我可以容忍努力但成效一般的人,但绝不容忍那些故意低效且死不悔改的人。”


被马斯克点名指出的这类人,就是“职场老油条”,常常给人一种不为人先、不急不缓的印象。


做事先看风向,别人说好,自己也跟着说好;别人反对,自己就跟着反对;在他们的字典里没有个人意见,只有明哲保身。


但这并不代表他们对某件事真没有意见,他们会把反对意见、负面想法在私下散播,怂恿别人出头当枪,自己永远刀切豆腐两面光。


“老油条”的做法,不能说有多恶劣,但确实会影响团队风气。马云著名的“消灭老白兔”理论,其实就是为了防范这种局面出现。


对一般人管用的成就感、荣誉感、画大饼套路,对他们是很难有“疗效”的。


他们唯一有意愿、有力气主动去做的事,大概就是和一切可能影响到他们现状的变化变革做“斗争”。


不管这些变化变革,是不是对团队好、对公司好,只要影响他们继续平稳地“划水”“摸鱼”,他们总会明里暗里进行各种或软或硬的抵制和阻挠。


总的来说,职场“老油条”主要体现在行为和心态两方面,指的是混迹职场多年,经验、阅历较为丰富,熟悉企业的规章制度并利用得恰如其分,因资历老、地头熟,而对其他人和事消极怠慢、故作姿态,或自暴自弃、不思进取,这一类“职场老鸟”。


2. “老油条”的来源


“老油条”的来源,一般来说分为两种,自身原因和环境原因。


首先,是自己想要躺平、混日子的人。


这类人的身上有一些鲜明的特点:等、靠、要,推、拖、拉。


等安排。喜欢观望,遇事不主动,习惯于“幼鸟投食式”的工作方式。


靠别人。喜欢依赖,“这事儿肯定有人操心,我就不需要操心了。”


要资源。喜欢利益是人之常情,但眼中只有利益,就很容易导致目标“主随客变”。


推责任。容易出成绩的事儿,自己干。麻烦的事儿,推给其他人干。哪件事出了问题,与我无关。


拖进度。明明一天能干完,但是为了显得这事儿“没那么简单”,拖上两天,好让自己能“看起来付出了很大心血”。


拉圈子。职场人各有喜好,圈子本身很正常。但一些类似“政治同盟”的圈子,对组织风气的影响太坏了。


当然,每个人都有自己的规划和选择。即使是混日子,从个人选择角度来说,也无可厚非。


况且很多时候,混日子的状态,也有可能是被逼出来的,或者被影响的。


这就是环境因素——“组织黑洞”。


在一个有“黑洞”的组织中,任何能量都会被它消化,激不起一点浪花。


也就是说,任何人进来,都会被迅速同化。


无论一位年轻人有多么澎湃的激情,来到这样的组织中,也只会感到“一拳打在棉花上——有劲使不上”。


慢慢地,就成为了其中的一员。


“组织黑洞”,往往会通过管理制度、工作流程、组织运营等“明规则”,以及企业文化、内部风气等“潜规则”,来影响新人。


当年轻人意识到,无论如何努力,都无法突破某些“藩篱”时,只能躺平了。在有“黑洞”的组织中,个体努力大概率毫无意义。


组织健康学创始人伊查克·爱迪思提出了企业生命周期理论。


他把企业生命周期分为10个阶段,孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡。


在“贵族期”的企业,会产生“组织黑洞”。有以下特征:


山头主义,我的地盘我做主。


每个人都希望少一些冲突,少一些变化,“你好我好大家好”。


重视过去的成就,对未来的欲望降低了。


奖励顺从者、让干什么就干什么的人,“别没事找事”。


更关心如何做事,而不是做什么和为什么做。


重视着装、说话和惯例是否正式。


“贵族期”的企业,氛围比较沉闷,灵活性较差,评价一个人不是看他做了什么,而是看他是如何做的。


只要低调一些,不惹事,就会在公司中活得很好。跟上级关系好的,甚至能得到提拔。而成绩,不重要,没什么大不了。


“贵族期”的下一个阶段,就是“官僚化早期”。那是一个让年轻人更加失望、绝望的阶段。


在这样的组织中,躺平反而是有意义的,最起码跟环境做到了融洽。而努力工作、拿出成绩,反而是“不合群”,与其他人格格不入。


他们都会希望你,“别没事找事”。


二、先搞清楚这几件事


那么,对于那些想要拒绝“组织黑洞”吸引的人,该怎么办?或者说,不想变成“老油条”的人,该怎么办呢?


解决办法,其实大部分都是在我们自己身上。


但是,如果直接去谈,很容易被看成“职场PUA”。所以,我们先要达成一些共识。


1. 工资是给职位的定价


为什么要进入职场?


挣钱啊。到了一定年纪,我们需要自力更生,承担起家庭的物质保障。


那么,我们就要先看懂“工资”。


有人说,我月月领工资,还能不知道啥叫工资吗?


是的。但是,经常接触跟真的了解是两码事。比如,钱是物质生活的工具,电脑是工作的工具。天天用电脑,跟是否了解电脑是两码事。


你可能会认为工资是给你的定价,衡量你值多少钱。这是很正常的想法,但很抱歉,这也是一个错误的想法。


工资其实是给职位的定价,由职位的重要性决定。


销售副总裁的工资,几乎一定比前台要高。这和你是否清华北大毕业,有没有读500本书,没有太大关系。


工资是发给职位的,职位背后是责任。承担的责任越大,交付的价值越大,职位的定价越高。这是工资背后的真正逻辑。


老板在新员工面前,有一句著名的“谎言”:“好好干,你们每个人的工作都很重要,缺一不可。”


听上去很正确,但事实并非如此。否则为何每个职位要发不同的工资?工资的高低,本质上是老板给工作的重要性分了级。


老板真正想说的话是,每个人的工作都很必要。


清洁阿姨的工作很必要,人力资源部负责招聘的工作很必要,工程师们敲代码的工作也很必要,但不是同等重要,一定有一些工作更重要。


想获得更高的工资,最好的方法是承担更重要的职位,而不是强调自己无所不能,抱怨老板不懂得慧眼识珠。


请记住,责任越大,工资越高。


那么,职位的价格从何而来?


由最便宜的可胜任者决定。


比如,工厂招个流水线工人很便宜,因为供给充沛;互联网公司招个AI工程师就很贵,因为比较稀缺。


职位的价格,由应聘者的稀缺性来决定。供给越稀缺,价格越贵,这是我们在大学经济学课堂里学到的朴素定理。


这句话听起来也许有点扎心,但这是事实。你的薪水由可替代者中,最便宜的那个人决定。


那些虎视眈眈者可能比你更优秀,要价比你更低,随时准备趁虚而入,让老板毫不犹豫换掉你。


想让自己更值钱,就要尽量掌握一些稀缺的,不可替代的能力。


想要涨工资前,问问自己,在后面排队的人,是不是比你更便宜。


2. 大部分升职都是被追认的


职场中,大家都喜欢升职加薪。加薪聊过了,那么升职呢?


如何升职?比如,一名年轻人现在是级别5,很想挑战自己,升到级别6,可以吗?


当然可以,拼搏进取的年轻人,老板喜欢,公司鼓励。


但是,怎么升到级别6?


直接去跟老板说,能行吗?比如,“老板,我认为我能干好级别6的工作,能不能给我升职?”


假如你是他的老板,你会怎么想?


大概率是,“小伙子有想法,但你说自己能干好,我一点没看出来。”


这时候,老板会面临很高的决策成本:万一他干不好,怎么办?


小心谨慎的老板,可不敢冒这样的风险。


但是,如果这位年轻人在级别5的职位上,已经能干出级别6的成绩了。老板看在眼里,再去提“想升职”,会更有希望。


老板看到你能干好,他没有了后顾之忧,决策成本会比较低。


换句话说,想升职,就要通过自己的成绩,去降低老板的决策成本。先拿出结果,让老板确认,再来谈升职的事。


当你还是级别5的时候,提前去做些级别6的事,付出更多时间,额外做些工作,让老板意识到把你放在第6级的位置上是没有风险的。


这样,当级别6的职位空出来时,你会是老板的第一选择,理所当然是你升职加薪。


用你的成果,去告诉上级“我怀才不遇”,而不是用嘴说。


升职的路径,就是老板的“追认”。


3. 资历会被鼓励,但不会被奖励


资历越老,职级越高,混得越长,过得越香。这句话对吗?


不可否认的是,在某些特殊情况下,在某些公司,这种人是存在的。


但是,对某些特殊人能行的办法,不代表我们能拿来用。


对于99%的人来说,资历老了,能很好地胜任这份工作了,这值得恭喜,但不值得骄傲。


像前文说的,不管你有多胜任工作,这个职位的重要性没有改变,职位的价格也没有改变。


举个例子。华为早期创业的员工,前1000名,前100名,那是了不得的资深。人们看到他们的工号时,肃然起敬。


人们发出感叹,哇,你是资深员工,肯定很厉害吧。


其他员工从心底里,会有一种敬畏,开会时不敢走神,说的话也言听计从。因为他是最早的员工,最有资历,和高管们最熟悉。


任正非知道这些事后,决定把工牌收回来、打散,随机排序,再重新发下去。


因为任正非知道,资历不等同于判断力,不等同于能力。资历只能证明在公司工作了很久。


4. 员工和企业,是合伙关系


员工和企业,听上去是雇佣关系,但本质上是合伙关系。最起码,在你离职以前,你们是事业合伙人。


你付出了时间、精力、能力,与企业签下一纸协定,在这段时间,合伙做一件对双方都有利的事。


在职位上产生的业绩,就是最好的交付物。企业用你做出的成果,实现企业的目标。


而伴随企业的发展,你也会收获成长,在行业内取得一定的地位,甚至汇聚相当的资源。


比如,那些知名大公司出来的人,在创业融资上会更加容易,加入其他公司,成为CXO、XX总监,会相对简单很多。


在业内,大家提起你工作过的公司,对它也会有一个基本观点,从而影响对你个人的看法。


这不正是合伙关系吗?


老板出钱,打工人出力,这是事实。但即便离职,你仍然会受到这家公司的影响,这也是事实。


更不用说,在这家公司养成的工作习惯、方法、心态等会对整个职业生涯产生影响。


三、拒绝成为“老油条”,年轻人要怎么做?


好了,现在我们达成了某些共识,接下来就聊聊:拒绝成为“老油条”,年轻人要怎么做?


初入职场的年轻人,常常会期待公司给自己做职业生涯规划。这其实是非常危险的想法。


因为公司的第一责任,是让自身得到好的发展。在这个过程中,顺带去帮助每个人成长。


你的职业生涯规划,不能期待公司帮你做。


未来的5年10年,你想把天赋带到哪里,在哪间写字楼里办公,与什么人一起欢呼流泪,只有你自己可以决定。


千万不要认为,我只要干得好,老板就不会亏待我。


老板可能不会在经济上亏待你,但你是你,他是他,老板不一定知道你内心真正的方向,以及你适合的发展路径。


从最坏的情况来说,一旦公司遇到困难,老板可能也顾不得帮你成长了。


还是那句话,自己的事情,咱们自己要操心。


佛家常说,“物随心转,境由心造”。


每个人每天会做30万多个决定,其中90%都是无意识中做的,是由我们内在的心态自动生成的。


美国加州州立大学领导力教授赖安·戈特弗雷森认为:人们面对相同的情境,之所以会有不同的认知,就是因为心态不同。


简而言之,人与人之间心态的差异,导致了我们无意识行为的不同。


戈特弗雷森在《心态》一书中使用了“金字塔模型”,为我们演示心态在生活中的基本作用。



根据“金字塔模型”可以看出:


心态,是底层基座,决定了我们是谁、生活理念、工作理念等;


进而决定了我们看待世界的方式,驱使我们进行思考、学习和行动;


最终,又会影响我们在生活、工作和领导力方面取得的成功。


换句话说,心态决定了我们如何看待世界,如何做出选择。但遗憾的是,多数人对此毫不知情。每个人都认为自己的选择很对,认为自己有最好的思维模式。


戈特弗雷森一共提出了4组“积极VS消极”对照心态,如下图。




这其中,导致我们消极的4种心态是:固定型心态、封闭型心态、防御型心态、内向型心态。


拥有固定型心态时,人们相信自己的能力、天赋和智力是永恒不变的,其他人也不会变。


封闭型心态,就是不愿意接受来自外界的新事物,防止暴露出自己的劣势。


防御型心态,总是要躲避问题,不想有所损失。


内向型心态,不是指性格上的内向与外向,而是指你的能量是流向内还是流向外。


“老油条”的心态,往往都在这4种之中。


与此对应的,4种积极心态是:成长型心态、开放型心态、进取型心态、外向型心态。


1. 成长型心态


在成长型心态的人看来,人生最重要的莫过于不给自己设限。


面对困难时,他们会说:“要不要再试试别的办法?这件事一定有出路。”


面对变化时,他们会说:“变化意味着更多可能性,我们可能更容易成功哦。”


面对失败时,他们会说:“失败意味着成长空间,我还能进步,做得更好。”


成长型心态的人,非常珍惜学习和挑战的机会。因为不管结果成败,只要有挑战,就意味着可以得到提升。


失败并不可怕,你失败时的想法,决定着你需要多久重整旗鼓,并且能否获得胜利。


2. 开放型心态


开放型心态者,更像是真相的求索者。


对他们来说,成与败并没有那么重要,重要的是在过程中不断接纳新思想,质疑自己的旧思想,迭代成长。


达利欧是桥水基金的创始人,在他的领导下,桥水基金变成了世界上最大的对冲基金机构。2016年,《财富》杂志将桥水基金评为美国“第五大最有影响力的私人企业”。


他成功的秘诀,就是开放型心态。对于达利欧来说,彻底的开放思想就是,把追求绝对的真相和拥有彻底的透明度结合在一起。


3. 进取型心态


现代管理之父德鲁克曾经说过:“成年人被淘汰最主要原因是学习能力的下降。”


生活是在不断前进的,单单只选择防御,并不能为我们避免问题。只有面对问题,扩大防御圈,才是上上之选。


也就是说,真正的舒适圈,并不是待在原地不动,也不是抛开舒适圈,而是不断打破熟悉的壁垒,扩大你的舒适圈。


4. 外向型心态


心理学家阿德勒说过,人类超越自卑的终极方式,就是将你的价值与社会价值相连,在社会活动中创造价值。


凡事先考虑自己,是人的本性。但当我们超越“以自我为中心”的人类本性,开始思考“我能带给别人什么”时,我们就拥有了外向型心态。


拥有外向型心态,是我们能够看到并欣赏他人的真正价值的唯一方式,也是我们与人合作最有效地促成方式。


四、结语


员工与企业,是合伙关系。


工资是给职位的定价,价格由最便宜的可胜任者决定。


升职,是老板对成果的“追认”。


资历,值得被鼓励,但不值得被奖励。


最终,心态决定了我们如何看待世界,如何做出选择。


认清了职场的事实,对“怎么调整状态”“调成什么样的状态”,我们就能有更好的判断。


年纪轻轻就成了“老油条”,看似在怠慢工作、怠慢别人,实际上是怠慢了自己的时间、怠慢了自己的精力、怠慢了自己的价值。


这不是“PUA”,这是实话。


从去年开始,有个词逐渐流行,“精神辞职”。


什么意思呢?


肉体在这里,灵魂去了其他地方。比如,停止上进心态,划清工作和生活的界限,仅以最低限度完成分内职责。


最直接的表现有,精准卡点上下班时间,及格线完成工作,不主动、不拒绝、不配合、不负责,无为而治、得过且过等等。


可是,当我们回想过往,如果因为某家企业、某个人的原因,改变自己的人生追求,向着消极的方向走。大概率是会后悔的。


祝愿我们都能调整好自己的心态,走得稳,走得久,走得远!


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