任正非说:芯片问题,光砸钱不行,要砸数学家、砸物理学家,也就是中国要想提高竞争力,靠钱不行,得靠人才。

因此,华为非常舍得给人才发钱,甚至可以说华为对于“华为人”,属于典型地过度支付:在人才市场本来可以一个月2万薪酬雇佣的人才,华为硬要支付3万或4万给员工。

而现在看来,华为的高薪给“华为人”带来了希望与尊严。华为公司的员工大部分来自小城镇和农村,从一贫如洗、胸怀大志出发,通过努力工作,过上了有尊严和品质的生活。

有专家称:从纯粹雇佣关系来说,这是不理智的、没有必要的,一般的企业肯定不会这么做,但是华为就是这么做了。这也是华为有些资历的专家和主管,很难被别的公司挖角的原因,因为一般公司按市场规律办事,根本付不起这个薪酬。

那么,所谓“过度支付”的华为,工资究竟有多高呢?

01

华为的薪酬有多高


在2013到2015这三年中,华为收入总共增长65%,复合增长率27%。同时,华为的薪酬包总共增长79%,复合增长率34%,人均薪酬增长58%,人均薪酬复合增长率高达26%。

可以说这三年,是华为业务大发展的三年,更是华为员工薪酬大幅度增长的三年,也可以说因为“薪水高”,“华为人”工作卖力,这样华为公司顺势“大涨”。

早在2016年,文杰淘楼发表《晒华为工资单,深圳高房价根本不是事,别瞎操心了》一文刷爆了朋友圈。文章列举了华为高层天文数字般的工资,当年年入500万以上有一千多人,年薪过百万的有一万多人。华为17万员工,年收入平均有80万。

文中指出,华为2015年的工资,薪金,福利、时间单位计划、离职后计划的总开支接近1008亿人民币。加上净利润369亿(绝大部分分红+股票升值给员工),华为花在员工上的钱达1377亿。也就是说,如果按照首付四成计算,2015年,1377亿能买下价值3442亿的房产,深圳2015年全年新房成交才2225.8亿,华为员工收入,足够买下1.5个深圳。

到了2017 年,华为就在日本花重金招聘优秀人才,为本科应届生开出月薪 40 万日元(约人民币 2.4 万元),与本土雇主索尼的人才争夺中获得压倒性优势。

2019 年,华为就表示将从全世界招进 20-30 名天才少年,以此来壮大华为的队伍。在招纳的 8 名博士学历的员工中,年薪达到了 182万-201 万元。

2021年度,华为就拿出614亿元人民币,给“奋斗者们”分红。

02

华为高薪的内在动机


任正非先生也就是这个态度,大致就是:把钱分好,就能把事办好。

有博主说:华为员工的工资一年平均六十万左右,工资高的员工几百万甚至上千万都有,低的也不是很低,都有个二三十万。华为公司拿这么高的工资给员工,因为他是一个高科技企业,也是一个“高效能”制造型的企业。但有多少制造型企业能够给员工的年薪平均发到六十万?华为确实是凤毛麟角。

华为给员工发这么高工资的背后是华为超高盈利,一年依然可以挣几百个亿的净利润。在传统的制造行业当中,高利润是靠什么来平衡?就是靠的薪酬买高效率来平衡。华为能出到六十万的超高平均年薪,就是买员工的“高效率、高度忠诚、高学历、大量经验值”。

对任正非来说,他认为企业要做的就是三高,高工资、高产出、高激励。要给高工资,因为高工资能够留人,如果不是高工资,想留住人才是不可能的,但是高工资的背后一定要带来高绩效,创造高的产出,如果没有这“三高”,华为很难实现这一个高境界的平衡。

而令人惋惜的是,许多企业还在低层次徘徊。什么低层次?工资低、产出低、效率低,企业不赚钱,整个公司怨声载道,这是很多中小微民营企业最大的特点,然后老板不愿意给员工加工资,工资都是固定的,这些是最常见的情况。

最重要的是华为一开始就走的是“顶端平衡”,而大部分企业一开始就丢掉了选择,因此后面“步步惊心”,也很难掉头。

总结起来,华为高薪是要解决如何“以奋斗者为本”的问题,任正非愿意拿钱、拿股权进行分配是一回事,但具体怎么分,分多少,又是一回事。从某种程度上,是后者决定了公司的成败。基本法理讲到待遇原则,一提待遇就想到钱,那是片面的观点,待遇包括机会、地位、处理问题的权利和责任。

03

“养廉”“养闲”还是“养才”


华为的高薪是“养廉”“养闲”还是“养才”?

但就在2023年,华为进行了蓝军机制下的“自批判”,蓝军谏言:“过度高薪”养了一群闲人。起因是 1 月 14 日,华为内部论坛“心声社区”就公布了分红数据:2022 年度工会虚拟受限股分红预计为人民币 1.61 元/股,与 2021 年相比较有长足增长。

但是强调“自我批判”的任正非先生却认为:“倡导自批判,但不提倡相互批评,因为批评不好把握适度,如果批判过火,就容易造成队伍之间的矛盾。”

那么,华为的高薪,是否就该被“自我批判”呢?

有专家称:

华为高薪从“利处”来看,高薪能改变普通员工的经济现状。同时,高薪也是华为长期有效益发展的结果。通过给员工良好的个人回报,从而转化成推动公司发展的强劲势能。

华为高薪从“弊端”来看,主要体现以下几个方面:规模小、耗人多的业务,经营压力陡增。内部刚性成本,导致客户服务水平下降。越来越强的经营刚性,使华为“只能成功,不能失败”。扭曲的薪酬架构导致了上层板结、基层流失,组织丧失正常新陈代谢的能力。由奢入俭难,部分员工心态的改变导致奋斗精神的丧失。

有人分析说华为高薪的本质是:华为员工真忙,加班常态化,华为是3个人干5个人的活,然后,拿4个人的钱。

但拿这么有争议的超高薪水,是否能“养廉”?

有人称:华为的高薪养出了“富贵气息”,华为公司内部办公、海外员工生活条件改善非常显著,很多海外代表处的食堂几乎是当地中餐的最高水准。也就出现一些内部浪费的问题,内部人情往来多。蓝军认为这些倒不是什么大事,年景好的时候要求大家节衣缩食,客观上来说也是很难做到的。

但蓝军认为,更大的问题在于部分员工的心态和想法改变:

“在公司物质激励非常充分、职级快速通货膨胀的情况下,目前部分高层没有了使命感,部分中层没有了危机感和饥饿感,或多或少地存在有overpay、激励疲劳、攀比等现象,工作上变得懈怠。”

也有专家称:高薪养廉政策虽然没有得到成功,但是高薪养才的策略在华为身上却成功了。

2000年起,华为开始进入国际市场,对当时的电信行业领导者Siemens(德国西门子)、Nokia(芬兰诺基亚)、Lucent(美国朗讯)、Nortel(加拿大北电)、Alcatel(法国阿尔卡特)等形成一定的威胁。

2004年西门子公司董事会上有个针对华为的专题内部分析认为:

“2004年华为研发的人均费用(R&D Personal Cost)为2.5万美元/年,而欧洲企业研发的人均费用大概为12万~15万美元/年,是华为的6倍(这个费用不仅包括薪酬、奖金、福利等,也包括出差、仪器仪表等各项业务性费用)。

华为研发人员年均工作时间(workinghour)约为2750小时,而欧洲研发人员年均工作时间大约1360小时(周均35小时,但假日很多),人均投入时间之比为2∶1。依照2004年的数据,华为有13000名软、硬件开发人员,13000×6×2×0.8(与西方公司开发效率相比打八折)=124800(人员)。”

也就是,华为相当于具备西方同类公司12.5万开发人员的能力,因此在产品响应速度和客户化特性方面反应较快,研发投入产出比接近大多数西方公司的10倍。

换句话说:华为的高薪是出了大成绩的,也是因为一开始分好钱,办好事的正向循环,华为才能大力出奇迹。

04

结 语


任正非说:“高薪不能养廉,要靠制度养廉”,他表示“高薪也是危机”。

细究起来,高薪在具体执行的时候有两大难题:

第一,给多少薪水才算是“高薪”呢?

第二,欲壑难填是人性的特点,多了还想要更多,这是没有止境的。

所以,企业可以给高薪,但主要还是要有制度、流程来对管理干部和员工进行约束,形成震慑。也就是“高薪简单”,怎么分钱?怎么分钱公平且有激励?怎么分好钱?这才是关键。

参考文献:

《华为的高工资到底伤害了谁?》

《华为内部批判:“过度高薪”养了一群闲人》

《“高薪不能养廉”,任正非:如果员工假积极一辈子,就是真积极》