图源：richmond-news原告梁女士（L.T. Leung ）曾在该酒店担任前台代理，后来又担任前台主管，工作时间超过6年，但没有在解雇中得到任何遣散费。
根据《就业标准法》，雇主必须在雇员连续工作三个月后向其支付一个星期的工资作为遣散费。然后，金额将根据服务时间的长短而增加，最高为8周的工资。
这是法律规定的最低金额。许多雇主提供的金额超过了这个数字。
在回应梁女士的投诉时，喜来登酒店在就业标准法庭称其业务受到大流行和政府当时限制的 "重大财务影响"，无法雇用和以前相同数量的员工。
酒店声称，根据《就业标准法》第65(1)(d)条可以获得豁免，因为由于不可预见的情况，不可能执行就业合同。
但是，法庭认为虽然COVID-19大流行是一个不可预见的事件，但经济上的困难并不足以表明酒店不能支付遣散金。
喜来登也证实酒店继续经营，并继续雇用一些员工，包括梁女士的职位。
酒店被命令支付这名员工的遣散费、相关的假期工资和利息。该酒店还受到了强制性的行政处罚。
喜来登酒店对原判决提出上诉，声称原审在决定豁免不适用时犯了错误。
就业标准上诉法庭审判员Brandon Mewhort指出解释就业标准法以确保尽可能多的员工受到保护的重要性。他拒绝了喜来登的解释，他说，在考虑是否无法履行雇佣合同时，是否还有其他雇员，尤其是同一职位的雇员，这可能是此案关键。
喜来登的上诉被驳回，维持原付款令。
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