美国员工敬业度是一个衡量工作参与度和工作热情的指标，该指标自2021年以来有所下降，与此同时，辞职人数有所上升。盖洛普（Gallup）的一项新研究显示，自称“很不投入”的员工数量正在上升——所谓“很不投入”，指的是对工作不满意、对于自己的需求得不到满足而心生怨怼的员工。盖洛普自2000年以来一直在追踪员工在工作上的投入。
盖洛普6月份对15091名美国员工进行的调查显示，近三分之一的员工认为自己对工作很投入或充满热情，近20%的人认为自己对工作很不投入。其余的人则“不甚投入”——他们只做最低限度的工作，在心理上与工作脱钩。这一结果与2020年夏天的情况大不相同，当时盖洛普计算的美国员工敬业度达到了历史最高水平——40%。35岁以下的人投入度下降得最厉害。
这些数据可能有助于解释“悄然退出潮”，即员工照样上班，但持“当一天和尚撞一天钟”的心态，不加班、不参加培训，甚至也不多跟上司同事互动。盖洛普调查显示，现在悄然退出的人占美国劳动力的一半。
“我们现在看到的是雇员与雇主关系的恶化，”盖洛普公司工作场所管理实践的首席科学家吉姆·哈特（Jim Harter）说。两年来，许多员工离开办公室，这可能加剧了一些隔阂。
这几个月以来，更多公司开始要求员工们回到办公室，一定程度上就是为了解决这种脱节，然而，重返办公室里的要求恰恰是老板和员工之间关系紧张的最大根源之一。薪资处理公司ADP旗下的ADP研究院于4月底公布了一项针对全球3.2万多名员工的调查，结果显示，三分之二（64%）的受访者表示，如果需要全天候重返办公室工作，他们会考虑找一份新工作。
31岁的萨拉·米勒德（Sarah Millard）来自弗吉尼亚州里士满，她对雇主坚持每周在办公室工作五天的做法非常不满，于是她在6月辞职，在纽约州锡拉库扎的一家搜索引擎技术公司担任远程项目经理的工作。她说，2020年11月她生下第一个孩子后，时间的灵活性至关重要，这样她就可以和同样在家工作的丈夫分担照顾孩子的责任。当她的老雇主在2021年8月开始让人们每周远程工作一次时，她很高兴。但当公司要求员工每周工作五天时，她决定走人。
今年6月，萨拉·米勒德找到了一个远程项目经理的职位，可以有更多时间陪伴女儿莱丽。
“那时我才真正开始积极地寻找另一份工作，”她说。
她说，远程工作给了自己一种自主权，让她可以把女儿送到幼儿园，而她的上一家公司要求早上9点必须到岗。
米勒德工作过的circle S工作室的首席执行长苏珊·奎因（Susan Quinn）说，公司希望对员工采取灵活的安排。她说，在做一个大项目期间，公司确实一度要求员工每天回来工作，但从来没有打算传达周三在家工作的政策已经永久终止的信息。
斯坦福大学经济学家尼古拉斯·布鲁姆（Nicholas Bloom）最近的研究显示，在对1612名工程师、市场营销和金融专业人士进行的随机对照试验中，混合工作选择的离职率下降了35%。他说，在一次又一次的调查中，员工们反复表示，如果他们能在某些时候在家工作，就相当于加薪7%或8%。
盖洛普和ADP都认为，工作压力是许多员工感到倦怠的原因之一。ADP的数据显示，近七成（67%）的受访员工表示，他们至少每周都在工作中感受到压力，高于疫情前的62%。七分之一的人说他们每天在工作中感到压力很大。主要的压力源包括工作时长和对工作稳定性的担忧。
盖洛普表示，员工敬业度下降的主要原因是管理者对他们的期望不够明确，感觉与公司的使命或目标没有联系，努力工作很少或没有得到认可，以及没有获得职业发展。
24岁的摩根·谢拉内克（Morgan Sheranek）在匹兹堡的一家百货商店做了两年半的全职工作，她想在公司里往上爬，但她说，在疫情期间员工短缺的情况下，她工作时间很长，零售经理的工作让她筋疲力尽。尽管她的工作日程似乎总是一成不变，但她也越来越觉得自己的努力工作没有得到认可。
谢拉内克说，当她要求改变自己的角色时，她被告知“在种植你的地方开花”。一周后，她开始在LinkedIn上寻找，并很快找到了一份新工作，在西弗吉尼亚州摩根敦的一家物流公司担任运营专家。她说，她现在工作得更开心了，而且可以利用假期，不像以前的工作那样，她很难请假，或者经常在计划休假的日子里接到电话。
“以前，我工作的时间太长了，我觉得自己没有足够的时间，”谢拉内克说。“而在这里，他们希望你好好休假，他们希望你能够平衡工作和生活。”