本文来自微信公众号：瞭望（ID：OutlookWeekly1981），作者：刘娟 于雪，编辑：唐朵朵，题图来自：视觉中国


“人力资源部门找我谈话的时候，我都懵了，干得好好的突然就‘被优化’了。”北京市海淀区某企业35岁员工孟军告诉《瞭望》新闻周刊。


孟军的经历并非个例。当前，一些企业将进人的门槛或明或暗地限定在35岁。厦门某企业人力资源负责人透露，企业在同等条件下确实会优先考虑年轻人，并通过系统设置年龄参数等方式过滤简历，或以“优化考核方案”“人才输送”等方式“逼退”一些老员工。


另一面，根据《中国人力资本报告2021》，1985～2019年间，全国劳动力人口平均年龄从32.2岁上升到38.8岁。


劳动人口平均年龄升高，职场用工存在潜在年龄限制，这增加了一些中年求职者的就业压力。


在做好“六稳”“六保”工作的背景下，2022年政府工作报告首次提出，坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境。


用人单位以年龄作为衡量个人是否符合岗位的标准是否合法、合理、合情？职场人又该如何减轻年龄带来的就业压力？


消除职场年龄歧视难在哪里


2021、2022连续两年，全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男都将倡导全社会消除职场年龄歧视的建议带到全国两会。


蒋胜男介绍说：“我的读者中，有很大一部分处于35岁这个年龄段，平时跟他们互动，了解到他们面临的一些困境。他们并不是因为知识水平跟不上才失去工作，有的甚至还是高知，经验水平都不错，但找工作还是被35岁这道坎卡住了。”


“用人单位以年龄作为衡量个人是否符合岗位的标准是违法的。根据宪法及劳动法、就业促进法等有关法律法规，用人单位应落实公平就业制度，消除就业歧视，招用劳动者不得设置性别、民族、户籍、年龄等歧视性条件。”福建泉明律师事务所合伙人律师李圣纲说。


但李圣纲同时表示，实际操作中个别用人单位还是会通过各种方法规避上述规定。


受访专家分析认为，相关约束用人单位、保护就业者的法律，在实际执行中存在约束力弱的困境，其原因有三：


一是对违反公平就业制度的认定缺乏有效的判断依据。现有法律法规对反就业歧视没有明确可执行的操作标准，用人单位只需向求职者公布结果无需解释原因。


二是举证责任分配。目前劳动争议案件依据的原则是谁主张谁举证，但劳动者往往很难就用人单位涉嫌违反公平原则的做法提出合理怀疑，更加难以举证。


三是对用人单位违反公平就业的惩戒或救济措施乏力。专家介绍，就业促进法规定用人单位侵害劳动者合法权益可追究其责任，但具体如何救济、如何惩戒，法律尚没有明确规定，约束效力不足。


此外，针对就业促进法“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”的相关条款，专家提出，一般认为劳动者是指和用人单位存在劳动关系的个人，那么未与用人单位形成劳动关系的求职者，其受到就业歧视时，往往难以获得法律救济。


用工年龄“一刀切”为何不妥


谈及一些用人单位将35岁设为门槛的依据，一些受访专家认为，35岁的年龄上限于上世纪90年代逐渐实行，当时求职者年龄普遍偏低，学历水平也较低，受这一要求的限制较小；另一方面，在那个时代，设定年龄上限有助于激发用人单位改革活力，为年轻人提供更多发展空间。


“随着受教育年限普遍提高，以35岁为界减少了人才使用的腾挪空间。”北京桦天律师事务所律师邹伙发表示，当前高等教育已进入普及化阶段，就业年龄推迟，通常硕士研究生毕业的年龄在24～26岁，博士研究生毕业的年龄在27～32岁，35岁正是知识转化效率最高峰的时期，这个年龄段的人群在国家建设、科研及国民经济发展中起着重要作用。


湖南大学工商管理学院教授朱国玮认为，中国长期以来的人口红利，让优质用人单位习惯了“掐尖”的用人方式，35岁这一年龄界线，仍侧重于劳动力便宜、好用，忽视了产业转型升级背后所需要的人才支撑和资源经验储备。


第七次全国人口普查数据显示，我国人口的年龄中位数已超过35岁。这从一个侧面表明35岁左右的劳动力人口理应成为劳动力市场的主力军。


此背景下，以用工年龄为求职标准，对劳动者个人存在歧视，而且可能造成全社会的人力资源错配和浪费。


对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授李长安认为，对就业年龄职场危机的讨论，应放到更广阔的背景下。他说，目前我国劳动力数量仍然很多，2022年大学毕业生将首次突破1000万，这让一些企业在劳动力市场中表现强势，但长期看，人口老龄化和少子化叠加，劳动力市场中的年龄结构将发生重大变化。


就当前而言，我国劳动年龄人口已出现下降趋势，劳动力市场招工难、用工荒现象在部分行业、部分岗位比较突出，如果在劳动力市场人为设置年龄门槛，可能进一步加剧就业结构矛盾。


还有专家担忧，如果35岁即遭遇就业困难，那么40岁、50岁就更难在就业市场找到适合的位置，可能加剧就业市场中的“40、50”现象。


从这个角度看，破除就业年龄歧视，推进人才供给侧结构性改革，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导“人尽其才”应成为稳定我国经济社会发展的人才导向。


中国人民大学劳动人事学院教授、中国就业研究所所长曾湘泉建议，用人单位不随意提出对性别、学历和年龄的要求，而应从招聘标准与工作绩效角度，科学界定知识、经验、能力等要求，努力提高招聘工作的科学化程度，最大限度保证就业市场的公平性。


邹伙发等专家认为，对于用人单位招聘大龄劳动者面临的劳动年限缩短、保险费用提高等用工成本的增加，政府可实施相应补偿，出台税收或其他政策优惠，激发企业取消就业不合理限制条件的积极性。


不做“不成长的老人”


走出职场年龄危机还需要员工自身的努力。


“年龄除了‘危’的一面，还有‘机’的一面，两者并不是完全对立的，而是在一定条件下可以转换互补的共同体。只有充分认识到这一点，才能找到克服就业年龄压力的有效方案。”中央人才工作协调小组特聘专家组成员、中央人才办人才理论研究基地（河海大学）首席专家赵永乐说。


赵永乐认为，对奋斗者来说，年龄并非不可逾越的门槛，反而可能意味着机遇和成功。比如2019年度国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，最年轻团队的平均年龄已到35岁。


网民“大厨Alex”直言，在欧美国家，用人单位往往认为“35岁+”的员工性价比相对更高，因为这个阶段的员工项目经验多、业务熟练、职场技能成熟，虽然工资多一点，但在培训方面投入少，生活状态相对稳定，不会动不动跳槽，创造的价值相对更高。反而是新人在刚开始找工作时更容易遭遇就业难。一旦找到工作，头几年往往最苦，如果静下心打磨技能，到中年后职业道路才越走越平坦，越来越开阔。


在邹伙发看来，“35岁现象”在一定程度存在，但也被社会舆论有所放大，对“35岁+”的人才来说，需要锻造逆商，把焦虑、压力转化为自身更大的社会价值，创造更大的人口质量红利。


猎聘日前发布的《当代职场人35+危机现象洞察报告》显示，过去一年企业发布的职位中，要求工作经验10年以上的职位，平均招聘年薪高达50.29万元。工作经验越长，薪资越高。在问卷中，互联网行业以67.45%的得票率在“35+危机现象”中排名第一。但猎聘大数据显示，从薪资涨幅看，互联网“35+”人才流向其他行业薪资涨幅大多为正值，一些35岁以上人才在离开原有行业后反而获得更好的职业发展。


可见，年龄危机的核心并不在年龄，而是随着年龄增长，个人价值能否持续得到提升。


前述厦门某企业人力资源负责人表示，大多数招聘还是根据工作岗位需求制订计划。工作经验丰富的职员在经验、心态、素养上都有优势，所以本质上是“不成长的老人”容易被淘汰，而不是“老人”容易被淘汰。


“个人是职业发展的真正主宰。个人努力了、奋斗了，就有可能粉碎年龄危机，获得持续成功。”赵永乐说。


在某头部企业带领百人团队负责技术研发的沈庭刚已经迈入不惑之年。他坦言自己没有经历过年龄危机：“如果一直对事物保持好奇，像人工智能、元宇宙这些概念，你能知道它的底层逻辑和涵义，能看到一些机会，其实你就没有年龄的坎儿。反之，可能年年都是坎儿。”


本文来自微信公众号：瞭望（ID：OutlookWeekly1981），作者：刘娟 于雪，编辑：唐朵朵