本文来自微信公众号:锐见Neweekly (ID:app-neweekly),作者:那子,题图来自:视觉中国


背调授权邮件。/受访者提供<br>
背调授权邮件。/受访者提供


“您好,我是某公司HR,我司委托第三方合作伙伴XXX,协助您完成背景信息备案工作。”


当你收到这封邮件时,恭喜你,你已经通过了心仪公司的所有面试,离正式入职只剩最后一步——背景调查。


当你将信息填写完成并提交后,快到以秒为计算单位,背调结果便会发送到公司的邮箱中。基于大数据,让此前依靠人工访谈的背调效率大大提高。一般来讲,根据调查的信息量,背调周期在2~7天之间。


发出这封邮件的是第三方背调公司,在他们的话语体系中,作为求职者的你,被称为候选人,你所心仪的公司是委托人。


背调公司接受委托人的委托,给候选人做身份与经历的调查与核实。既要验证包括学历、工作信息、有无犯罪和诉讼记录等基础信息,还要了解候选人的工作能力。


行业自身的定义,不能等同于大众对其的理解。


背景调查,一个努力从第三视角客观呈现职业生涯的行业,却常常因为太过于神秘而被人误解。


有求职者把背调误解成“背地里调查”,甚至将背调视为对offer拥有“最终解释权”,直接决定着自己的去留。


担心、焦虑,甚至是抗拒,是绝大多数求职者面对背调的第一反应:“可以拒绝背景调查吗”“被背景调查折磨疯了的只有我吗”…… 


担心、焦虑,甚至是抗拒,是绝大多数求职者面对背调的第一反应。/来源:豆瓣<br>
担心、焦虑,甚至是抗拒,是绝大多数求职者面对背调的第一反应。/来源:豆瓣


背景调查≠背地里调查


“录用/不予录用”的结论,绝不会出现在由第三方背调公司出具的背调报告中。


知了背调联合创始人王珺将第三方背调公司的工作简单概括为——数据的搬运工。将候选人提供的证明材料结合正规渠道验证,背调公司摸索出“判灯模型”来判断候选人是否存在风险。


通用的“绿-蓝-黄-红”判灯模型中:绿灯表示良好,风险等级最高的红灯,意味着严重造假。 


背调公司真实背调报告案例。/来源:某背调公司官网<br>
背调公司真实背调报告案例。/来源:某背调公司官网


是否录用的决定权掌握在委托人手中。当招聘需求高于一切时,红灯候选人也有机会得到录用。据凤凰网报道,某头部互联网公司认为,有犯罪前科或不良记录的候选人,如果在面试时主动提出,且本人又足够优秀的话,还是可以录用。


所有背调工作都有着清晰且明确的调查边界。


采访中,不少背调行业从业者均表示,背调高管时,委托人往往会要求背调其私德、婚姻状况等个人生活方面的内容。即便是候选人同意调查家庭生活,在实际背调过程中,非职业生涯内容的调查项目,第三方背调公司都直接拒绝。


面试时,求职者往往被要求填写一份与简历内容完全一致的个人信息表格。一位垂直领域的猎头表示,这张表格最大的意义在于,最下面的那个签字——“是否同意接受本公司的背景调查”。


这个签字在第三方背调公司看来“并不具备法律效应”,更为准确的说法是,“只能作为公司的背调授权,不作为第三方背调公司的授权依据”。


第三方背调公司的工作起点,是从一张在本公司系统内“实人实名实时、单项单次”签署的授权书开始的。


一线背调员小北每天的工作是从查看候选人的授权书开始的。授权书中包括候选人授权内容,提供的个人信息及证明人信息等内容。目前,小北就职于一家第三方背调公司“i背调”。五年多的从业经历中,经手过上万份的背调报告。


“是否同意自主搜寻证明人”再次为背调划出清晰可见的调查范围。严格意义上来讲,私自做背景调查可能会侵犯公民隐私权,会触及刑法,涉嫌非法获取公民个人信息罪。


“法务是我们整个公司非常重要的部门。”翡仕背调负责人Mia强调说。翡仕背调隶属于一合人力集团,后者有着多年猎头行业经验。


将反响平平的项目,美化成“热烈讨论”,算造假吗?


识别造假,是背调员工作的重要一部分,但绝非目的。


小北已经总结出一套高效的方法论:上午9点到10点半联系公司HR。因为这是HR的正常上班时间,在工位上可以方便调出这名员工的入职时间、合同主体、违纪等信息。


上午10点半到11点半内适合拨打总监级以上的高管电话,因为这个时间段,他们一般在筹划整天的工作。


在午休和晚上等“打工人”休息的时间段内,小北会联系候选人的同事。一方面,访谈需要一个完整的时段,工作时间容易被打断,另一方面配合背调并不是前同事的工作内容,在工作时间拨打背调电话容易被拒绝。


这一系列方法论很有可能成为揭穿造假的突破口。据每日人物报道,一位背调员在工作时间内拨打了由候选人提供的HR证明人的电话。结果,电话那头传来剁菜的声音,这显然不符合HR的工作状态。后来,背调员从官方渠道找到了这家公司的HR,对方表示,那个手机号不是自己的,最近也没有接到背调电话。结果证明,候选人提供的证明人实为假扮的。


“从用人单位的心态分析,他并不希望我们调查出来的员工都是有问题的,我们只是想合理地规避风险。”当初因为“初出茅庐的正义感”,Mia从一合的高级猎头顾问转岗,加入背调行业。


已经从事近6年背调工作的她,曾经遇到过因公司破产倒闭、被迫离职等种种原因,无法提供有效证明人的候选人。为了不让候选人定义为“信息真实性无法验证”,预计2天内完成的工作,Mia足足花了半个月的时间,查阅大量资料,联系多位行业人士才最终找到有效信息。


她也曾见过一份“华丽”的简历:本硕国内985名校毕业,海归博士,曾在行业头部公司担任中高层职位。


而后Mia调查出,这份“华丽”背后只有“本硕国内985名校毕业”是真实的,海外就读的学校实为名校附属下的分校。并非在头部公司就职,而是外包员工;并非“主动离职”,而是被辞退;并非向公司首席科学家汇报,只是与公司的对接人有联系。


《2018中国职场诚信现状调研分析报告》数据显示,高达89% 的人事和74% 的求职者认为当前职场的诚信状态不佳。招聘仍然是职场失信的重灾区,履历造假情况占五成以上。


根据所处行业和岗位级别的不同,背调侧重点也有所调整。某家背调公司官网注明,“鉴于金融监管的要求和行业高风险的要求……建议核实的维度:身份信息、金融违规、教育背景、工商注册、个人风险、工作履历、个人信用、个人表现。”在运输行业的建议核实维度中增加了“驾照状态”和“驾照信息”。 


背调基本模块内容。/来源:某背调公司官网
背调基本模块内容。/来源:某背调公司官网


王珺表示,蓝领员工更注重风险类信息,比如是否存在外债、是否违规违纪等。


Mia明显感觉到,学历验证和身份信息等数据性的信息造假情况越来越少,很多造假信息出现在管理的下属团队规模、汇报线等非硬性指标上。


一位在传媒行业工作的求职者曾担心,将一个本来反响平平的传播项目,在简历中美化成“引发特定圈层热烈讨论”,是否算造假?


这位求职者的担忧在绝大多数的背调员看来,“是个很细节的问题”。单个项目的单一表现只是综合能力评估的一部分,综合能力才是背调员最想了解的内容。


翡仕背调会根据某一岗位制定能力模型,并按照能力模型来确认候选人的能力。在奢侈品行业销售岗位的能力模型中,业绩和稳定性便是其中最主要的考量标准。


“还不错,但我只能给他打5分”


客观上来讲,背调有其不可避免的局限性。


从候选人角度出发,拒绝搜寻证明人,或者拒绝背调的理由亦在情理之中。在职期间不方便背调、提交离职申请但工作未做交接,或者与前公司关系并不融洽……


背调公司给予充分理解。背调前,背调助理会与候选人沟通调整背调时间,在不影响候选人交接工作和下段工作入职时间的情况下,安排背调工作。


不可否认的是,信息的不完整会存在很大的解读空间。


当背调员多次拨打候选人上级电话,在有预约通知的情况下,上级仍未接听电话。“这就会变成一个有价值的信息。”王珺具体解释说,“一般来讲只有两种可能性,候选人和上级的人际关系并不融洽,或者候选人的业绩确实有问题。”当然,这番经验之谈并不会写进背调报告中。


其次,收录大量的主观信息后,如何保持客观性呢? 


“没有人是非黑即白的。”/@日剧村
“没有人是非黑即白的。”/@日剧村


“主观评价,它不可能客观。”王珺表示,虽然是不能避免的情况,但背调员可以通过对单个证明人的多次验证,或是询问不同维度的证明人来构建相对客观的候选人能力模型。


例如,询问候选人上级领导,问题侧重在战略规划能力上——本年度,为他制定的三个目标,最终完成率如何?而询问候选人的同事时,更关心沟通协作能力。


Mia曾遇到这样的情况:上级领导评价一位候选人“还不错”,但只打了5分(10分制)


“为什么‘还不错’,却给了一个不及格的分数”,Mia意识到回答内容的矛盾性,可再次验证后得到的回复并未解释清楚——“就是这样的评价”。


秉着“原话录入”的原则,上述这段对话将如实地记录在该名候选人的背调报告中。原公司的上级领导给出不及格的分数,也极有可能影响最终背调报告的结果。


商业时代的“史官”,见证人才在热门赛道间流动


背景调查,起源于20世纪80年代的美国。引入国内时,最早由一些提供商业报告的外国公司背调在外企就职的中国人。


医药、互联网和金融行业是国内最早广泛使用背调的行业。“医疗行业早年间由外资企业长期垄断行业的顶尖技术,本土企业核心技术迎头赶上的同时,公司管理、人事等制度也在不断完善。”正如Mia所说,背调行业在国内的生根发芽,是民营企业高速发展和逐步规范化的必然结果。


20多年前,日后撑起中国互联网经济三大巨头百度、阿里、腾讯才刚刚成立。“大学生不包分配”模式开始大规模施行,求职者和用人单位双向选择的求职市场初见雏形。


2000年《中国教育报》报道的一组数据,或许并不能代表全貌,但一定程度上能反映出求职市场混乱的窘境。


“在当年全国人口普查中发现,填写具有大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60万,倘若这是一场大型招聘,这意味着求职者中有60万人持有的是假文凭。”


十多年过后,2014年,BAT均成长为万人规模公司(百度员工46391名,阿里员工34081名,腾讯员工27690名)。字节跳动此时还是一家成立时间不足两年的小公司。


行业骤起,互联网公司纷纷加大招聘密度和规模,人才快速流动……这些直接催熟了背调行业的发展。同年,国内背调行业市场规模达1亿元。


特别是高管层面,互联网大厂招聘从人力成本角度,转向人才价值的考量。“作为人力资源管辖范围的员工背调工作,其实并不隶属于哪一个职能部门,海外公司往往将其划分在内部人员的合规性来管理。”王珺向新周刊记者解释道。


这便是为什么背调工作不由公司内部HR负责的原因。HR的KPI是HC(Headcount,公司招聘名额)的完成,背调则是进一步考量员工与岗位的契合程度。据悉,一家互联网大厂至少会启用七八家第三方背调公司。


截至2020年年末,BAT三家员工总数增长超4万人,字节跳动员工蹿升至近 10 万。 


 字节跳动员工增长情况。/来源:晚点LatePost<br>
 字节跳动员工增长情况。/来源:晚点LatePost


此时,背调行业市场规模已增长至5亿元。尽管比起国外高达95%的渗透率,谈及国内市场份额是件“伤心的事儿”。


但国内背调市场稳定发展的态势依稀可见。目前背调工作上到企业高管,下到外卖小哥,已实现行业全覆盖,并呈现岗位下沉的趋势。据悉,知了背调2021年客户量约为50万,其中针对蓝领员工的背调工作约占6成。


到了2022年,风向一转,公司扩张的步伐戛然而止。夹在委托人和候选人中间的背调公司,再次见证了一波又一波的人在热门赛道间流动。


2017年小北刚入行那会儿,互联网行业正大肆招兵买马。到了2021年第四季度,小北明显感觉出,制造业、新能源、大健康等行业成为了招聘行业的主角。


委托人,招聘单位的用工标准在提高;候选人,求职者纷纷走向“宇宙的尽头”——体制内。


从招聘条件上来看,以保险行业为例,小北告诉新周刊,对学历的要求越来越高。从背调信息量来看,王珺表示,此前招聘白领级员工,只要求学历标准。但现在委托人更希望做工作内容的访谈,以了解候选人的优劣势。“对招聘这件事,(招聘单位)更谨慎了。”


结合知了背调的自身业务发展情况,王珺观察到“大家可能都会偏向一个更加稳定的市场(就业环境)。”据悉,其合作的一家国企,今年社招人数扩大了三倍。


背调行业,像是商业时代的“史官”,客观、清晰地记录着商业世界的每次转向。没有人能一直站在风口,但总有人乘风而来。


本文来自微信公众号:锐见Neweekly (ID:app-neweekly),作者:那子