本文来自微信公众号:刘润(ID:runliu-pub),作者:刘润,题图来自:视觉中国


有同学问我一个问题,栽培多年的优秀员工,跳槽去同行企业,作为领导该咋办?


我说,祝福、感谢、反思、调整。


什么意思呢?我们展开来讲。


一、祝福


对他说,希望有一天,公司能成长到邀请他回来的规模。


我们知道找到一个和岗位匹配,能力强,态度好的员工特别不容易,要留住这样的员工更不容易。


因为这样的员工,总有机会找上门。


如果他选择离开,一定是经过了深思熟虑,所以首先祝福他,祝福他找到更合适的平台。


具体怎么做,你可以安排一次离职面谈。


当然,面谈的目的不是挽回,也不是批评。而是真诚祝福,然后面向未来,建立你们之间的新关系。


一个有效的离职面谈,有三点需要注意。


第一,留不住人,就留住心。员工离职,多少可能有些对公司的不满,如果处理不当,很可能会变成怨恨。一起合作那么久,最后相互怨恨,完全没有必要。


所以,你要站在他的角度,看看能为他的前程提供什么帮助。比如,看能不能帮他写封推荐信。


第二,借离职面试的机会,了解他为什么要离职。如果一份工作做得好好的,大多数人都不会轻易离开。


离开的背后一定是有原因的,是公司管理制度有问题,还是有些你不知道的潜规则,让他不能忍受。


第三,善于提问,乐于倾听。如果你值得信赖,员工离职时也会坦诚相待。你可以用合适的方式,去了解公司存在的问题。


这时候,如何提问非常重要。比如,你想了解他对其他员工的评价,不要问:你觉得谁怎么样。而是要问,你觉得公司里谁可以勉强接替你的职位。他列举的人,一定是他认为比他更强的。


当然,最重要的是真诚的祝福。


二、感谢


上天厚待我。因为劳动市场的低效,能用低薪,和一个高价值的同事,合作那么久。


当然,感谢可以落到具体的事上。


比如,你可以组织前员工俱乐部,邀请离职的员工加入。


互联网时代,员工和企业之间是一种联盟关系,前员工俱乐部就是承载新联盟关系的容器。


阿里巴巴就有前员工俱乐部,2014年阿里召开了离职员工大会,2000多名离职员工赶到杭州参加。马云还上台演讲。他把离职员工比喻成“敌前、敌后的外援”。


为什么这么重视前员工?


第一,前员工是最好的宣传员,能帮你宣传价值观;第二,他们都是大猎头,帮你推荐好人才;第三,他们都是内测员,帮你试用新产品。


麦肯锡会在员工离职时,诚恳地要求留下联络方式。然后每年给他们寄生日卡和新年卡,并由董事或副总经理亲笔签名。


定期给离职员工发公司近况,并不定期地要求员工回公司进行交流或者诊断。即便是你已经离开很久,你也会不知不觉中受到它的影响。


海底捞以前有个说法,叫“给离职员工送嫁妆”。什么意思呢,就是员工离职,会给一笔费用作为感谢。


如果是高管要离职自己开火锅店,不仅不阻止,还能拿到感谢费。


三、反思


祝福。感谢。最重要的是反思。


优秀员工离职,对公司来说,也是一种损失。


优秀员工的离职,可能会反映出公司经营层面的一些问题。所以你需要去反思,为什么离职?为什么公司留不住优秀的人。


比如,公司有没有专注于给客户创造价值。


彼得·德鲁克很早说过,企业的目的就是创造顾客。


一家企业只有真正为客户创造价值,专注于客户需求,才能持续发展。


比如,苹果公司会在一个产品成为热销产品时,就组织小组研究消费者下一个需求是什么,从而提前准备好替代这个热销产品的新产品。


正是不断满足了客户需求,才能在竞争中占据优势位置,保持领先。


所以,越是能够创造客户价值的公司,越有竞争力。如果你的公司不能持续为客户创造价值,很有可能会导致优秀的人才流失。


比如,员工有没有更大的发展空间。


你可能听过这个案例,谷歌不怕Facebook、苹果这些同行来抢人,却很怕NASA(美国宇航局)来抢人。


为什么?因为美国宇航局做的事情纵深更大,能影响更多的人,有更大的发展空间。


谷歌描绘了一个很大的梦想,但是美国宇航局的梦想是整个宇宙。


如果是同行来挖人,谷歌可以开更高的工资,给更多的期权,股权。可如果工程师想去NASA,谷歌就没办法了。


四、归因和调整


发现问题,找到原因,解决问题。


比如,你很看好的项目经理离职了,要找到离职背后的真正原因,然后做出调整。


他为什么离职?因为底下的员工不好管理。


底下的员工为什么不好管理?因为员工越级汇报,而上司默认了这种行为。项目经理觉得自己说的话没有分量,项目成员不愿意积极配合。


最终导致项目经理离职的原因,其实是责任和权力不清晰。


所以,接下来的动作,是通过制度和流程规范各自的责任和权力。


如果,员工离职是因为公司暂时没有核心竞争力,那你要看看是否能提高组织能力,减小对员工个体能力的依赖。在低毛利下,减小正常的流动带来的公司震动。


当然,调整的前提是你需要去评估,员工离职,是不是属于正常的人员流动。


最后的话


回到开始的问题,优秀的员工跳槽,应该怎么办?


祝福。对他说,希望有一天,公司能成长到邀请他回来的规模。


感谢。上天厚待我。因为劳动市场的低效,能用低薪,和一个高价值的同事,合作那么久。


反思。公司的客户价值,资源能力,盈利方式,为什么不能创造更大的全局性增量,和更优秀的人合作。


调整。如果公司确实没有核心竞争力,看看是否能提高组织能力,减小对员工个体能力的依赖。在低毛利下,减小正常的流动带来的公司震动。


共勉。


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