北京西二旗地铁站，每天大量的年轻人于此乘车，出发奔向各自的工作岗位。图/视觉中国
“35岁危机”背后
本刊记者/杨智杰 文/雷晓琳
一向以“内卷”著称的互联网大厂正在开启一场纠偏运动。
2021年11月9日，腾讯推出员工关怀升级计划，员工入职满15年，可以选择“提前退休”，并享受退休福利。其中，长期服务感谢金为6个月固定工资，退休荣誉金是“服务年限金”与“50％的未解禁股票期权”任选其一。有人乐观解读，这是互联网企业首次直面和解决打工人的“中年危机”。但政策也受到一些质疑——在员工平均年龄30岁左右的互联网公司，“可能90％的人心里清楚自己肯定不会待到退休”。
过去10多年，互联网企业无疑是整体上最舍得为人才花钱的公司，大批优秀的高校毕业生、海外留学生闯关数轮面试，挤破头想涌入大厂。但最近一两年，“996福报”、畸形加班引发猝死、35岁焦虑频繁引发员工反弹和社会争议，互联网大厂的“用工模式”呈现出极端化偏向。
在研究互联网劳动关系的首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围看来，互联网行业人力资源管理机制出现的问题，由多种复杂因素造成，而当前的福利治标不治本。大厂反“内卷”还有很长的路要走。
从“自愿加班”到“996福报”
加班文化始终贯穿互联网行业发展的20余年。申小飞是资深互联网猎头，他告诉《中国新闻周刊》，互联网公司早期并没有“996”制度，但那时大家都自愿加班，“早期互联网处在快速发展阶段，员工能做的事情很多，比如做一个新技术或者实现新想法，公司很少限制”。
中国农业大学人文与发展学院副教授梁萌长期关注互联网技术与劳动。2012年，还在读博士的梁萌在国内一个知名互联网公司产品部门（以下简称Z公司）兼职，完成了4个月的参与者观察与访谈。Z公司是国内外互联网主流公司的一个典型代表，倡导“技术改变世界”的工程师文化。兼职期间，梁萌每天都能强烈地感受到公司对工程师文化的推崇。这里实行弹性工作制，程序员是公司最“神秘”的一帮人，没有固定的上班时间。程序员还有更多特权，比如在工作时间打游戏、有丰厚的团队建设基金。工程师还在产品设计中有很高的决策权，甚至是产品经理需要去争取的资源。
在梁萌看来，第一代深耕PC端精英互联网公司管理控制模式中最具特色的一点是，程序员有权决定工作时段和工作时长，出于责任心和成就感，自愿加班现象普遍存在。
在这个阶段，畸形加班导致的恶性事件虽然已经出现，但科技公司高强度加班并未好转，甚至成为众多互联网公司的日常。在梁萌看来，互联网的加班工作是其创办以来的普遍现象，但在移动互联网发展阶段才引发对加班的大规模控诉。
为争夺流量入口，各互联网公司竞争激烈，平台经济兴起。从BAT到美团、字节跳动等，都在这个阶段扩张业务，演变成规模上万甚至超过十万人的大厂，各个移动互联网公司也将愿景定得更为实用。在梁萌看来，比起改变世界的梦想，移动互联网时代的一些企业文化，更接近于市场竞争性的文化，此前的Z公司也在改变，这意味着自由、平等的“工程师文化”被淡化，引以为傲的自主性也逐渐丧失。
在互联网发展的前十年，企业多采用瀑布开发方式，“流程包括需求分析、设计、实现、测试和发布等，是BAT等精英互联网公司借以起家的经典开发方法。”梁萌解释，该模式下，员工工作流程是固定的，上一个流程完成，下一个才能开始，“产品的开发过程一般在3个月到6个月，且以较为完善的产品架构为最终发布交付使用的目标”。但移动互联网时期，更高效协作的敏捷开发在互联网企业中普及，成为BAT、字节跳动、滴滴等企业主流的开发方式。这是一种应对快速变化需求的软件开发能力，相较于瀑布开发，敏捷开发不是严格遵循工作流程，而是并列执行，强调快速将小的功能交付应用，然后在项目周期中持续改善和加强。
该方式优势明显，工作进程和进展明确，容易对技术开发过程进行监控，但也随之改变了工作节奏。一位产品经理向梁萌描述工作压力如何飙升，“以前瀑布式我一次把业务MRD（需求文档）写完，剩下就是技术做设计、做开发、测试就好了。但敏捷的话，我会不断地拆STORY（用户故事）给他们，而且我要不断地去验证他之前开发那些功能的一致性。”梁萌总结，这种模式需要在横向层面更紧密地配合、沟通和相互督促，从而相较于敏捷开发之前对劳动过程的自主性空间逐渐减小。
参与其中的人像被困在了一张网里，弹性工作制形同虚设。梁萌认为，“这个问题在表面上与法律和劳动报酬相关，但本质上是由于技术引发的管理控制类型的变化，导致劳动者失去了劳动过程中的自主性和决策空间，造成劳动者文化资本（即工程师文化）与企业文化和管理机制之间的矛盾”。
“从劳动用工角度看，2020年是互联网劳动用工压榨的一个高峰点。”范围告诉《中国新闻周刊》，在业务驱动的需要下，互联网公司想取得更大的市场份额，推动了内部劳动用工的管理严格化。
随着人口红利渐失、流量饱和，互联网行业针对同一个赛道的竞争变得越来越惨烈。新冠疫情之后，各互联网企业抢滩社区团购便是白热化竞争的缩影。从2020年6月起，滴滴、美团、拼多多、阿里巴巴、字节跳动等先后发力社团团购，滴滴CEO程维放话“投入不设上限，全力拿第一”。当时，上千名拼多多员工在三四线城市打开市场，有员工匿名在某职场App上提到，“从11月开始到现在50天了，都没有休息过一天，早上11点上班，下班时间平均都是凌晨3~4点”。2020年12月29日凌晨1点半，拼多多买菜员工、23岁张某霏在下班路上突然晕厥，抢救无效离世，成了互联网畸形加班的牺牲品。
范围认为，不少互联网公司的用工制度极其违背法律规定，而且是一个全行业的行为，“加班文化”又经过了一代代人强化。阿里巴巴创始人马云的观念最有代表性，他曾公开表示，中国BAT这类公司能够“996”是一种“福报”，公司实施“996”，意味着更快的发展速度，对员工来说，“不付出超越别人的努力和时间，就不能实现想要的成功”。“企业有动机去延长时间加班、并形成这样的文化，对于员工来讲，加班的经济收入更高，企业内部又没有工会的制衡”。范围指出，无论是管理者还是社会，对其了解都是滞后的，“加上市场法制化环境不完善，互联网加班就成了没有人愿意去执行法律规则的危险境地”。
2021年8月，最高人民法院、人力资源和社会保障部通过案例明确指出，“996”严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效。与此同时，各个大厂也开始在制度上收敛加班强度，快手、美团优选、字节跳动先后取消大小周，腾讯光子工作室宣布周三以外工作日21点前要离开办公室，周三18点下班，周六日加班需申请。
但一位国内一线移动互联网公司HRBP（人力资源业务合作伙伴)指出，问题实质在于，工作时间缩短，但假如工作内容和考核机制不变，加班问题治标不治本。
2018年2月23日，大年初八，深圳腾讯大厦发放开门红包，众多员工在楼下排长队等待领取。图/视觉中国
当“人力资源”变成“人力成本”
超时劳动是在高工资激励下的一个结果，字节跳动曾在公司内部调查，仅1/3的员工支持取消“大小周”，大部分人不愿意，有员工计算过，因取消加班每年将损失近10万元收入。
无论中外互联网企业，人力资源成本都是互联网企业总成本的重要组成之一。截至2021年3月，阿里全职员工已超过25万人，腾讯、字节跳动的员工也超过10万人，美团规模或将达到10万量级。但互联网人力成本过高，例如，腾讯财报显示，2021年三季度营收1423.68亿元人民币，净利润395亿元人民币。截至2021年9月30日，腾讯共有107348名员工，截至2021年9月30日三个月的总酬金成本为259.63亿元。而2020年的同一时期，员工总数只有77592名，总酬金成本为177.03亿元，上涨速度飞快。快手2021年三季度财报则明确提到，公司前三季亏损高达219亿元，源于销售成本和各项费用快速上升，其中增加雇员人数导致薪酬开支上升是重要原因。
中国人民大学公共管理学院教授刘昕告诉《中国新闻周刊》，互联网公司人力成本占比大，但各公司都想扩张，因此格外重视如何控制人力成本，重视人均创造多少效益。
控制人力成本对控制好总成本起到决定性的作用，也是互联网企业成本控制的核心内容。互联网公司的组织架构、业务流程、开发模式、奖惩机制、人员淘汰等一系列软硬件，都会围绕这个目标进行调整，这已经成为业内共识。
国内某一线大厂负责校招的HR周密（化名）曾在房地产企业就职，入职互联网大厂前，他以为互联网公司是开放、扁平化的企业，但来了以后，他觉得这里更像是电子厂一样的劳动密集型工作，每个一线员工的工作被精细化地分配，很难知道全貌，只要认真执行就好。他告诉《中国新闻周刊》，“从公司角度是有必要的，公司的目的是为赚钱，管理的目的是为降低成本，更快出效率，把它分得更细，像种电子厂流水线一样，当某一个环节出了问题，可以快速替换。而我原来所在公司，每个人可能要做一些稍微大一些项目，一旦有人离职，很难立刻找到一个同样的人来替代”。
而996、大小周显然是最直接、最大化利用人力资源的方式。互联网公司的福利，就像是裹在加班文化外的糖衣，起到一定的诱导作用。比如，字节跳动实行多年的“大小周”制度，加班期间员工有双倍薪酬，加班到22点后，员工可以使用企业滴滴；居住在离办公地点步行30分钟内租房员工，有1000~1500元的房租补贴。字节跳动张一鸣曾表示，补贴与加班无关。但某种程度上，这正如英国社会学学者布洛维提出的“制造同意”，企业制定一系列生产规则和微观劳动过程的设计，让劳动者对生产产生认同，而忽略雇佣关系的真相和管理控制的本质。
这种方式也实现了“人效”的最大化。网络上流传的一份人力成本计算图显示：如果一个工程师，月基础工资是2万元，年终奖4个月，那么，实行“996”工作制，公司支付的总成本是51.17万元（基础工资、加班费、年终奖和社保公积金等）。如果不实行“996”，再招一个工程师，实行朝九晚六工作制，公司需支付人力总成本为84.64万元。
北京大学国家发展研究院教授王超则认为，互联网公司加班文化盛行，其实仍是对传统行业充分利用人口红利模式的一种延续。互联网行业创新，并没有在劳动力方面有所创新。互联网行业的劳动力成本节省，并不是真正通过系统性创新实现，而更多的是一种成本转移，劳动力本身就成为成本转移的必然选项。
当经营遇到挑战，高速扩张时期积累的“人力资源”，立刻变成了“人力成本”。企业会选择降低成本、增加效益，“活下去”才最重要。一位曾在头部互联网大厂工作的人士向《中国新闻周刊》介绍，他在2020年底离职前，公司倾斜很多资源发展电商直播，大量招人，但阿里巴巴、抖音已占得先机，部门作为追赶者已没有太大收益。“公司为了寻找新增长点，会尝试新业务，但总体来说没有长性，给的耐心也就是1~2年，没有效果就一下子裁掉，这在公司很常见。”裁员也会考虑到人力成本。爱奇艺近期爆出大规模裁员，有媒体汇总，裁员名单多是试用期的员工，这是公司裁员代价相对较小的一种方式——裁员赔偿最少。
但2021年裁员潮的同时，各互联网大厂也大幅提高校招比例，腾讯为2022届校招开放了5000个岗位，是有史以来规模最大的一次，京东、阿里、美团计划引入上万名应届生，部分人才的薪资待遇甚至高于往届生。一位在一线大厂负责校招的HR告诉《中国新闻周刊》，从人力成本看，校招生相较于社招员工，“真的很便宜”。他举例，社招一名员工，公司要支付起码40万~50万元年薪，加上五险一金，大概乘以30％~40％，这是很高的成本。但公司只要花20万~30万元的年薪，便可以招到很好的校招生。互联网公司每年都会招聘几千名应届生，一起做培养计划，均摊到每一个人身上，培养成本很低。
刘昕认为，总体而言，招聘新人还要涉及多缴纳社保、管理成本等。对企业来说，能用加班解决的问题，企业尽量都不会去多招人。
加班是一些互联网大厂常见的现象。图/IC
35岁危机背后的用工内卷
脉脉数据研究院2021年发布的“大型互联网企业员工平均年龄”调查显示，被统计的国内20家企业中，平均年龄均在27~33岁之间。其中，以TMD（字节跳动、美团、滴滴）为代表的新生代互联网公司，平均年龄在30岁以下（含30岁）的公司几乎占一半，字节跳动和拼多多员工平均年龄相对最低，平均年龄仅27岁。BAT中，阿里巴巴员工平均年龄31岁，百度平均年龄30岁，腾讯员工平均29岁。
国外知名科技公司同样更青睐年轻人。市场调查公司Statista在2017年曾统计，顶级科技公司员工的平均年龄在27~39岁之间。AOL、Facebook、linkedIn、Salesforce和Google等5家公司在30岁及以下，苹果、亚马逊、雅虎、英伟达等大多公司的雇员年龄是31~35岁之间，IBM、惠普等少数3家公司雇员年龄超过38岁。
“35岁危机”在互联网企业中长期存在，超过35岁尚未成为高管的互联网从业者，更容易被优化掉，也更难找到心仪的工作。一位在头部大厂做企业文化的人士告诉《中国新闻周刊》，许多互联网公司的文化都有一句口号，叫“拥抱变化”，而这句话体现在HR的工作上，是更喜欢招聘年轻人，相比之下，资历深的人适应能力和思维转变能力都不是那么强。
“面对变化，年轻人更愿意去采取一些进攻性的姿态，老员工更多采取一些保守式的姿态。”前程无忧首席人力资源专家冯丽娟对《中国新闻周刊》说。
相较于大多数成家的35岁以上员工，年轻人工资更低，学习能力强，精力充沛，更愿意加班甚至“996”。此外，公司大部分业务开发岗位门槛不高，对公司而言，对新人和老人的需求一样，但工资有高低，公司自然会选择性价比更高的新人。
即使升到管理层，35岁以上的员工随时也有被裁的风险。一位曾在BAT工作的人士提到，公司有一些中层，工作10年，年薪百万，但不一定能与他们给公司带来的回报划等号，“只是踩在巨人的肩膀上陪公司成长”。一些年龄在35~50岁之间的职场中年人，开始被认为“霸占”管理岗多年、业务不精又擅长办公室政治，会陆续被大厂“优化”。
另一个现实是，“从某种程度上，20多岁进互联网公司，在如此高强度的岗位上工作到30岁以上，经历996，身体上可能也会出现各种隐患”。范围提到，而在企业用工成本上，如果维持中高龄的员工结构，后续也会面临比如员工因病缺勤、较高的医疗保险和工伤的概率等。
近年来，一些互联网大厂增加校招生规模，提高薪水，有些公司甚至开出35万元甚至40万元以上的年薪，与老员工倒挂。在刘昕看来，公司每年大规模校招从某种程度上，这也是瞄准企业那些薪水高、生产率低的中高层管理者，“用新人顶替老人”。
互联网公司的创新依赖于年轻人才，但在湖南大学工商管理学院教授朱国玮看来，这种用人方式也存在一定的弊端。他在接受新华社采访时提到，“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。”
大部分企业的潜规则是，不招收35周岁以上的求职者，这既出于企业团队年轻化的需求，也源自企业对35+员工的一种隐性歧视。重新流向求职市场的35+员工可能会被一些用人单位视为“次品”：他们在原来单位待不下去了。
2020年11月，一位45岁的软件开发人员在中国政府网“我向总理说句话”栏目留言，自述遭遇就业年龄歧视，引发关注。他精通java的各种技术体系，考取PMP项目管理证书、系统架构师证书，觉得进入到了职业生涯最好的时刻，但因照顾儿子读书，辞职半年后再找工作，却连面试的机会都很难得到。“现在国家鼓励延迟退休，我觉得，40岁以上的有经验的专业技术人员此刻正是自身职业发展的黄金时期，他们找工作时不能被年龄限制了。”
一位不愿具名的劳动关系学者告诉《中国新闻周刊》，目前年龄歧视在《就业促进法》中还没有明确列举，未来需要完善立法，比如加大对于就业年龄歧视的处罚力度。但他提到，年龄歧视现象不只存在于互联网行业，一些传统行业在招聘时，35岁一般都是（一线岗位）入职年龄的上限，比如公务员的岗位。“在公共部门的示范效应下，想在民营企业推动禁止年龄歧视很难”。
前述不愿具名的劳动关系学者认为，互联网行业应聘者规模大，薪酬有吸引力，未来一段时间仍会沿着原有路径继续管理和招聘。但从长远看，随着人口结构的改变，企业这种用工模式对社会危害会逐步显现，需要真正引起立法、执法的注意。