本文来自微信公众号:深圳微时光(ID:szdays),作者:S,题图来自视觉中国


据说每年几乎一到“金九银十”,深圳打工人基本都是这番模样:白天上班我唯唯诺诺,晚上修改简历、投简历重拳出击。


对于求职者而言,面试是最重要的环节。可随着社会的发展,即便你现在千辛万苦通过面试也不代表你求职成功,因为一个更加让你无能为力的环节正在等着你——应聘企业会对你进行“背调”。


背调,全称员工背景调查,是由HR以访谈或调查的形式,核实每一位求职者精心修缮过的简历的真实性,确保真实有效,规避用工风险,它最大的作用就好比是一道菜里的味精,有了它,菜可以更加美味。


在这一场场背调中,HR就像职场江湖里的“狗仔队”,每天都置身于江湖里的恩怨情仇之中。“背调”不是全部,但背调也能看出很多简历里没有写出来的成败。


背调时,我成了“狗仔队”


陈裕婷是科技园一家互联网公司的HR,专门负责公司的人员招聘已经有两年多的时间。于她而言,背调优先级不高,但又必须去做。


面试之后才有背调,但互联网行业的高薪所带来的居高不下的简历造假率,却又彰显出了背调的必要性,“腾讯这些头部大厂初试简历造假率都超过30%,更别说我们才只有几百人规模”。


在她看来,当求职者顺利突破层层面试,并且公司对其业务能力感到满意后,在征得同意之后,她就要开启自己的另外一层身份,“背调时,我就像一个专门调查别人隐私的‘狗仔’”。


狗仔锁定“明星猎物”后,除了费尽心思挖明星猛料,也会追查其过往,看是否能从中寻觅到蛛丝马迹来帮助自己“吃瓜”。背调是相同的道理,为了佐证人与岗位之间的匹配度,必须核实候选人的学历、工作履历、表现。


她刚来这家公司的时候,那会并不怎么注重背调,直到公司因项目原因需要急需招人进来,招人时只看对方业务能力还行,连背调都草草了事。


但在后来的实际用人中发现,对方“德不配位”,业务能力虽有,但经常挑活干,严重拖慢项目进度。一经调查,履历有不同程度的作假,甚至还涉嫌外泄前公司机密被开除,而这些过往本应在背调时查清楚。



好比狗仔挖明星“八卦”,是狗仔跟明星之间的博弈,背调也是人和企业的博弈,虚虚实实, HR就是要尽可能抽丝剥茧,辨别虚实。


“夸大履历”,是陈裕婷几年背调下来总结出的一个最常见的特质。去年,公司招聘高级工程师,初面候选人时,对方谈吐和逻辑还算不错,证明简历上“技术总监”、“带领近百人的团队参与千万并发量的项目”等字眼并非徒有虚名。


“有技术底子,就是少了些深度,先背调看看吧”,而当业务部门面试完给她这个反馈,却让她身为HR “八卦”的基因开始涌动,“履历可能有很大的水分”。


后来的背调证实了她的揣测,证明人支支吾吾,不断以忙和信号不好为借口躲避访谈,直至挂掉电话。陈裕婷干脆从官网找到电话拨打过去,得到的回答是人确实呆过,但只是带着几个人的小团队负责项目的外围支持工作,结果显而易见。


她并不能苟同这种应聘的方式,“美化不等同于可以夸大,对好工作焦虑和渴望可以理解,但靠虚构是无法根本解决的,最后被放大的时候,只会成为更大的问题”。



而作为求职者,面对来自HR的“八卦”,各自摆出自己的“过墙梯”是常有的事,像极了明星躲“狗仔”的行径。


曾是深圳某房地产公司HR的唐文,背调多了以后,早就练就了“火眼金睛”。用她的话说,倘若一提到背调,候选人就以“我签了保密协议,没法透露”、“跟同事一般都用微信联系,没电话”等理由推脱,那倒还简单很多,可没有哪位求职者会甘心就戮。


“串口供,打配合”再正常不过,前些年,唐文公司为网罗人才,开出了比同行更具诱惑力的薪资,钱一到位,“简历潮”随之而来。


那时有人面试表现尚可,然而背调时却是证明人对答如流,甚至大大方方询问还需要了解什么,“多半已经提前打好配合”,碰到这样的情况,唐文索性配合对方快点把戏演完,然后继续背调。


 “人是可以撒谎的同时说真话的,你听到的,只不过是别人想让你听到的”。


我到底行不行,“前任”说了算


随着唐文背调多了,她敏锐地感知到求职者对于背调的情绪,有时是极其复杂的,跟明星之于“狗仔”的态度极其相似。


这种复杂的情绪,不是怕背调,而是怕背调不按套路来,就跟明星讨厌狗仔为调查隐私使出的各种花样,没有一个求职者愿意看到业务面都通过了,却折在背调的局面。


在如今的社交媒体上,输入背景调查等关键词,不少求职者的不安和焦虑铺面而来,哪怕他们本无意在学历和履历方面造假。



相比之下,经验更加丰富的刘琦看得更加透彻,她在深圳一家几千人的互联网公司当了五年HR,经历过的背调少说都有上千次。


“人情世故的影响,如果不加以辨别,有时候一句话也能毁掉别人一份的工作”。


去年,她招聘过一个传媒岗,候选人是深圳某新三板上市公司的前员工,几轮面试下来,无论从个人履历、能力以及态度,都和岗位匹配度很高,就连前公司的优缺点这种处处是坑的问题,回答得也十分得体。


按照刘琦公司的制度,背调证明人最好是同部门的前领导或者前同事,而当刘琦拨打了候选人前领导的电话后:“哦,他啊,白眼狼一个,也没啥突出的能力”。


刘琦感受到了对方言语之间的情绪化,随后她找来了业务部门共同商讨,决定要对候选人进行再次背调。


候选人一口气给了3个证明人的联系方式,刘琦一一拨打了过去,得到的反馈惊人的相似:候选人责任心强,跟主管偶有争论,但都属于对事不对人,而前主管小肚鸡肠,没能力却喜欢耍官威;还曾瞒着上头私自扣掉候选人1000块的绩效,这事后来以前主管被批评而告终。


“倘若前上级人品不行,却将工作能力交由前上级评价的话,往往就给了前上级影响员工再求职的权力。”


当职场失去了诚信


看得多了,刘琦明白背调也有它的局限性,“背调终究是在拘泥于过去”,单凭背调就将每个人的人生贴上标签,难免有失偏颇。


可她也很清楚,站在企业HR的角度,尽管背调不能全信,但背调却有助于企业进一步消除与员工之间的信息不对称。


“网络信息爆炸的时代,企业的好坏在求职者面前是相对透明的,网上一查基本八九不离十,可反过来,求职者却不是,因为他们可以选择性让HR看到一些东西”。


刘琦同事曾经的一次背调,求职者面试还算积极正面,虽然后来背调时,在候选人还在职的情况下,有点唐突地将背调电话打过去,但求职者的现东家也正考虑辞退,原因是候选人为了蝇头小利让公司蒙受了损失,而他在面试时,并没有大方坦承。


“背调不是说求职者犯过错就不能重新开始,但它确实可以帮助筛掉一些品行不端的人。”



从某种程度而言,陈裕婷和刘琦的看法有相似之处,“背调流程围绕人制定,但人最难把控”。


她直言曾经的背调只存在于各行各业的大厂,始终给人“高大上”的感觉,但如今背调已经十分盛行,甚至连创业公司都舍得专门投入人力和时间去背调,“这不是内卷,归根结底还是因为诚信的缺失。”


她以自己曾经追过的一款律师职场真人秀为例,当中有个实习生一开始表现出色,却在后来被查出简历造假,而这个实习生还是清华这种顶尖学府走出来的高材生,“那么优秀的人都会心存侥幸,更别提远没有他优秀的其它人。”


“诚信本应是对自我的一种约束,但如今,恪守诚信却沦为一种稀缺的品质。”



谈到如今盛行的背调,唐文觉得自己固然能理解求职者的不易,但一码归一码,背调时,她会尽可能像个“狗仔”一样,不放过任何可疑的蛛丝马迹。


她坦言这也是无可奈何,当企业愿意对求职者启动背调时,说明求职者的价值超过了背调本身,背调只不过是为了管控潜在风险。


“企业要担负的,是包括培养成本在内的各种成本,求职者靠造假进了公司,有朝一日被查出来,最坏的结果无非被炒,但企业就成了冤大头,这样一来,企业找谁说理去。”


可唐文也很清楚,在如今浮躁的大环境下,诚信的底线又很难约束住人的欲望,唯一能做的就是背调时,自己尽量严谨细致。


直到现在,唐文还记得几年前老东家的那波“诚意”招聘,211、985的毕业生为岗位争得头破血流,但最后一样有不少人折戟在背调这堵墙面前。


“在更好的发展前景和待遇的双重裹挟下,人要保持真诚和清醒是一件很难的事情。”


备注:文中人物均采用化名。


本文来自微信公众号:深圳微时光(ID:szdays),作者:S,图:Summer&Vennphang