本文来自微信公众号：深圳微时光（ID：szdays），作者：S，题图来自视觉中国
据说每年几乎一到“金九银十”，深圳打工人基本都是这番模样：白天上班我唯唯诺诺，晚上修改简历、投简历重拳出击。
对于求职者而言，面试是最重要的环节。可随着社会的发展，即便你现在千辛万苦通过面试也不代表你求职成功，因为一个更加让你无能为力的环节正在等着你——应聘企业会对你进行“背调”。
背调，全称员工背景调查，是由HR以访谈或调查的形式，核实每一位求职者精心修缮过的简历的真实性，确保真实有效，规避用工风险，它最大的作用就好比是一道菜里的味精，有了它，菜可以更加美味。
在这一场场背调中，HR就像职场江湖里的“狗仔队”，每天都置身于江湖里的恩怨情仇之中。“背调”不是全部，但背调也能看出很多简历里没有写出来的成败。
背调时，我成了“狗仔队”
陈裕婷是科技园一家互联网公司的HR，专门负责公司的人员招聘已经有两年多的时间。于她而言，背调优先级不高，但又必须去做。
面试之后才有背调，但互联网行业的高薪所带来的居高不下的简历造假率，却又彰显出了背调的必要性，“腾讯这些头部大厂初试简历造假率都超过30%，更别说我们才只有几百人规模”。
在她看来，当求职者顺利突破层层面试，并且公司对其业务能力感到满意后，在征得同意之后，她就要开启自己的另外一层身份，“背调时，我就像一个专门调查别人隐私的‘狗仔’”。
狗仔锁定“明星猎物”后，除了费尽心思挖明星猛料，也会追查其过往，看是否能从中寻觅到蛛丝马迹来帮助自己“吃瓜”。背调是相同的道理，为了佐证人与岗位之间的匹配度，必须核实候选人的学历、工作履历、表现。
她刚来这家公司的时候，那会并不怎么注重背调，直到公司因项目原因需要急需招人进来，招人时只看对方业务能力还行，连背调都草草了事。
但在后来的实际用人中发现，对方“德不配位”，业务能力虽有，但经常挑活干，严重拖慢项目进度。一经调查，履历有不同程度的作假，甚至还涉嫌外泄前公司机密被开除，而这些过往本应在背调时查清楚。
好比狗仔挖明星“八卦”，是狗仔跟明星之间的博弈，背调也是人和企业的博弈，虚虚实实, HR就是要尽可能抽丝剥茧，辨别虚实。
“夸大履历”，是陈裕婷几年背调下来总结出的一个最常见的特质。去年，公司招聘高级工程师，初面候选人时，对方谈吐和逻辑还算不错，证明简历上“技术总监”、“带领近百人的团队参与千万并发量的项目”等字眼并非徒有虚名。
“有技术底子，就是少了些深度，先背调看看吧”，而当业务部门面试完给她这个反馈，却让她身为HR “八卦”的基因开始涌动，“履历可能有很大的水分”。
后来的背调证实了她的揣测，证明人支支吾吾，不断以忙和信号不好为借口躲避访谈，直至挂掉电话。陈裕婷干脆从官网找到电话拨打过去，得到的回答是人确实呆过，但只是带着几个人的小团队负责项目的外围支持工作，结果显而易见。
她并不能苟同这种应聘的方式，“美化不等同于可以夸大，对好工作焦虑和渴望可以理解，但靠虚构是无法根本解决的，最后被放大的时候，只会成为更大的问题”。
而作为求职者，面对来自HR的“八卦”，各自摆出自己的“过墙梯”是常有的事，像极了明星躲“狗仔”的行径。
曾是深圳某房地产公司HR的唐文，背调多了以后，早就练就了“火眼金睛”。用她的话说，倘若一提到背调，候选人就以“我签了保密协议，没法透露”、“跟同事一般都用微信联系，没电话”等理由推脱，那倒还简单很多，可没有哪位求职者会甘心就戮。
“串口供，打配合”再正常不过，前些年，唐文公司为网罗人才，开出了比同行更具诱惑力的薪资，钱一到位，“简历潮”随之而来。
那时有人面试表现尚可，然而背调时却是证明人对答如流，甚至大大方方询问还需要了解什么，“多半已经提前打好配合”，碰到这样的情况，唐文索性配合对方快点把戏演完，然后继续背调。
“人是可以撒谎的同时说真话的，你听到的，只不过是别人想让你听到的”。
我到底行不行，“前任”说了算
随着唐文背调多了，她敏锐地感知到求职者对于背调的情绪，有时是极其复杂的，跟明星之于“狗仔”的态度极其相似。
这种复杂的情绪，不是怕背调，而是怕背调不按套路来，就跟明星讨厌狗仔为调查隐私使出的各种花样，没有一个求职者愿意看到业务面都通过了，却折在背调的局面。
在如今的社交媒体上，输入背景调查等关键词，不少求职者的不安和焦虑铺面而来，哪怕他们本无意在学历和履历方面造假。
相比之下，经验更加丰富的刘琦看得更加透彻，她在深圳一家几千人的互联网公司当了五年HR，经历过的背调少说都有上千次。
“人情世故的影响，如果不加以辨别，有时候一句话也能毁掉别人一份的工作”。
去年，她招聘过一个传媒岗，候选人是深圳某新三板上市公司的前员工，几轮面试下来，无论从个人履历、能力以及态度，都和岗位匹配度很高，就连前公司的优缺点这种处处是坑的问题，回答得也十分得体。
按照刘琦公司的制度，背调证明人最好是同部门的前领导或者前同事，而当刘琦拨打了候选人前领导的电话后：“哦，他啊，白眼狼一个，也没啥突出的能力”。
刘琦感受到了对方言语之间的情绪化，随后她找来了业务部门共同商讨，决定要对候选人进行再次背调。
候选人一口气给了3个证明人的联系方式，刘琦一一拨打了过去，得到的反馈惊人的相似：候选人责任心强，跟主管偶有争论，但都属于对事不对人，而前主管小肚鸡肠，没能力却喜欢耍官威；还曾瞒着上头私自扣掉候选人1000块的绩效，这事后来以前主管被批评而告终。
“倘若前上级人品不行，却将工作能力交由前上级评价的话，往往就给了前上级影响员工再求职的权力。”
当职场失去了诚信
看得多了，刘琦明白背调也有它的局限性，“背调终究是在拘泥于过去”，单凭背调就将每个人的人生贴上标签，难免有失偏颇。
可她也很清楚，站在企业HR的角度，尽管背调不能全信，但背调却有助于企业进一步消除与员工之间的信息不对称。
“网络信息爆炸的时代，企业的好坏在求职者面前是相对透明的，网上一查基本八九不离十，可反过来，求职者却不是，因为他们可以选择性让HR看到一些东西”。
刘琦同事曾经的一次背调，求职者面试还算积极正面，虽然后来背调时，在候选人还在职的情况下，有点唐突地将背调电话打过去，但求职者的现东家也正考虑辞退，原因是候选人为了蝇头小利让公司蒙受了损失，而他在面试时，并没有大方坦承。
“背调不是说求职者犯过错就不能重新开始，但它确实可以帮助筛掉一些品行不端的人。”
从某种程度而言，陈裕婷和刘琦的看法有相似之处，“背调流程围绕人制定，但人最难把控”。
她直言曾经的背调只存在于各行各业的大厂，始终给人“高大上”的感觉，但如今背调已经十分盛行，甚至连创业公司都舍得专门投入人力和时间去背调，“这不是内卷，归根结底还是因为诚信的缺失。”
她以自己曾经追过的一款律师职场真人秀为例，当中有个实习生一开始表现出色，却在后来被查出简历造假，而这个实习生还是清华这种顶尖学府走出来的高材生，“那么优秀的人都会心存侥幸，更别提远没有他优秀的其它人。”
“诚信本应是对自我的一种约束，但如今，恪守诚信却沦为一种稀缺的品质。”
谈到如今盛行的背调，唐文觉得自己固然能理解求职者的不易，但一码归一码，背调时，她会尽可能像个“狗仔”一样，不放过任何可疑的蛛丝马迹。
她坦言这也是无可奈何，当企业愿意对求职者启动背调时，说明求职者的价值超过了背调本身，背调只不过是为了管控潜在风险。
“企业要担负的，是包括培养成本在内的各种成本，求职者靠造假进了公司，有朝一日被查出来，最坏的结果无非被炒，但企业就成了冤大头，这样一来，企业找谁说理去。”
可唐文也很清楚，在如今浮躁的大环境下，诚信的底线又很难约束住人的欲望，唯一能做的就是背调时，自己尽量严谨细致。
直到现在，唐文还记得几年前老东家的那波“诚意”招聘，211、985的毕业生为岗位争得头破血流，但最后一样有不少人折戟在背调这堵墙面前。
“在更好的发展前景和待遇的双重裹挟下，人要保持真诚和清醒是一件很难的事情。”
备注：文中人物均采用化名。
本文来自微信公众号：深圳微时光（ID：szdays），作者：S，图：Summer&Vennphang