张愉珍
这一切光环都不能保护张愉珍（Joyce Chang）在日常生活中免遭仇恨与威胁。
2021年的一天，她好端端地走在纽约金融区北部的唐人街。突然，一辆车从她身边驶过，司机向她抛出一连串种族主义的污言秽语。
这让她回想起1980年代曾经历过的亚裔仇恨情绪。1982年，两名底特律汽车工人将华人移民陈果仁当成日本人，挥舞着棒子活活打死了他。这些杀人凶手被处以3000美元的罚款，并免除了牢狱之刑。这起事件使得“亚裔”这个来自东亚和南亚20多个国家的移民空前地团结在一起。
张愉珍说，现在的情况让她常常联想到那个时期。过去一年街头的仇亚事件和亚特兰大致命枪击案，在美国近2300万亚裔中点起恐惧之火。
“我们需要打破沉默，”张愉珍在3月26日的摩根大通内部博客中写道。
她对彭博社说，一连串的事件确实令她的同事们开始打破沉默。在这家公司，约有2.5万名员工是亚裔。亚特兰大枪击事件发生后，摩根大通参加亚裔美国人内部论坛的人数达到了6100人，而在新冠疫情之前，这个数字通常是几百人。
华尔街的另一位银行家在亚特兰大枪击事件后做出了类似的举动。
48岁的韩裔移民亚历克斯·池（Alex Chi）在高盛（Goldman Sachs）工作了27年，10年前升为合伙人。他对CNBC说，他原本希望在幕后支持，但最终决定在公司内部更积极地组织活动，因为他意识到：沉默不再是一种选择。
“我向其他亚裔美国人传达的信息是：你必须开始为自己发声，”池先生在最近的一次采访中说。“我们必须利用这个时机，让自己的声音最终被听到，改变这个国家围绕亚裔美国人的叙事。”
在内部的分享与交流中，一些人重温了童年时的创伤，他们曾认为这些创伤已经成为过去，没有想到同样的事情仍然会在自己甚至子女身上重演。
一些人开始反思他们的现实处境。很多人工作极其努力，专业技能出众，但随着时间的推移，他们发现自己不仅无法得到升迁，而且常常会在削减成本的时候首当其冲被裁员。
数字证明了这一点。在美国六大银行中，亚裔员工平均占15.5%，比西裔和非洲裔都多，但很少有人能进入这些机构的运营委员会，多数人升到VP就到顶了。
同样的情况在科技、法律等私营企业和政府机构中比比皆是。亚裔美国人约占美国人口的6%，但凭借着出色的学历与技能，他们占到了美国专业劳动力的12%，可是在财富500强企业高管中，他们只占1.5%。根据皮尤研究中心的一项研究，亚裔是美国受教育程度最高、收入最高的种族群体。但与此同时，根据全美泛亚裔专业人士组织Ascend的调查，亚裔白领专业人士也是美国最不可能被提升到管理和行政职位的群体。
如此悬殊的对比只能说明：要么亚裔美国人不成比例地明显缺乏领导潜力，要么更有可能的是，企业和政府机构将亚裔视为温顺的工峰，有意无意地忽视提拔亚裔美国人才。
相比在街头遭到公然的殴打和侮辱，这是一种不那么显山露水的歧视，但这终究是歧视。如果这样的现状无法得到改变，即使再多人考进精英高中和常春藤名校，也无助于亚裔美国人在政治和经济上得到自己应得的机会和成就。
大声说出来
赖凯西（Kaycee Lai）在硅谷生活了数年，他曾经试图避免让别人关注自己的族裔身份。
他对《华尔街日报》回忆说，在他职业生涯的早期，如果他工作间隙出门买杯珍珠奶茶，他会告诉他的白人同事他买的是咖啡。当同事们对他的种族评头论足，比如说他作为亚裔男性，应该做码农而不是干销售时，他会一笑置之。
“很长一段时间以来，亚裔美国人一直觉得，只要你闭嘴，不被人看到，你就可以实现美国梦，”赖凯西说。他曾在微软（Microsoft）和软件公司VMware工作，后来在2018年创立了自己的数据分析公司Promethium。
富国银行（Wells Fargo）高级副总裁辛西娅·杉山（Cynthia Sugiyama）出生在伊利诺伊，长辈来自台湾。像其他许多第二代亚裔移民一样，她被教导要努力学习，低调做人。
辛西娅·杉山
她想要融入主流，少一点亚洲特质，多一点白人风格。所以她不肯带米饭和饺子去学校，宁愿从学校食堂里买炸玉米煎饼和冰淇淋三明治。但在七八岁时她遇到了一件事，让她意识到自己局外人的身份。那天，一群高年级白人男生向她走过来，嘲笑她说“Ching ching, chong chong”，然后大笑着跑开。当时她站在那里惊呆了，心想：“等等，这是怎么回事？我不是那样说话的，我会说英语！”但小小的她在那一刻既愤怒又茫然，完全不知道该说些什么应对。
很多年以后，杉山终于知道她该如何应对：今年3月，她在《旧金山纪事报》（San Francisco Chronicle）和领英（LinkedIn）上发表了一篇文章，讲述自己小时候的遭遇。杉山说，从去年以来，她看到仇亚情绪高涨，她转发了很多新闻，点赞了很多帖子，但她起初没有公开表达自己的观点。因为“在我的成长过程中，大声说出自己的想法是违反直觉的。”
直到她所居住的旧金山地区不断发生针对亚裔、尤其是亚裔老人的暴力事件，她终于意识到，是时候说出自己的故事了。
在拥有逾26万名员工的富国银行，杉山担任人力资源管理工作，她说，在文章发表后，她收到了来自同事和其他人的回复，亚裔员工也纷纷涌入内部论坛分享自己的感受和经历。
来自富国银行和其他一些大银行的员工表示，目前讨论的主要话题之一是亚裔美国人在晋升过程中困难重重。
“我们是工蜂，是机器中的齿轮”
在四大银行中不同级别中的占比，其中黑色代表管理层，蓝色代表专业人员，红色代表总体劳动力。
华尔街的模式是每年接收数千名大学毕业生，在基层为支持并购交易而长时间工作。根据设计，很少有初级银行家能升到副总裁或董事级别。
在美国六大银行中，亚裔占到了中层管理人员和专业人士的23%，但担任高管职位的比例只有7%到近19%。例如，在摩根大通约有四分之一的专业人员是亚裔，但到了高管级别，亚裔就只占10%了。该机构的最高层是由首席执行官杰米·戴蒙（Jamie Dimon）领导的18人运营委员会，当中只有赛诺克·维斯瓦纳坦（Sanoke Viswanathan）这么一个亚裔。
一些人已经意识到，光是勤奋学习和工作并不足以帮助亚裔美国人实现更大的成就。
一位不愿透露姓名的摩根士丹利员工对CNBC说：“每家银行都乐意聘用一位工作加倍努力、数学和分析能力强悍的年轻亚裔。然而，随着时间的推移，我注意到我在华尔街认识的大多数人都没有超过VP级别，很多人在削减成本的时候是第一批被裁的。”
他对这一现象的解释有两个方面：亚裔美国人的父母给他们的孩子灌输了一套原则——学习、努力工作——这能让你克服在投行工作的最初几个障碍，但这并不一定能帮助人们超越这些障碍。此外，他说，亚裔很少重视所谓的软技能，如公开演讲和寻找导师，但这些都是进行管理层所需要的。
这个问题不仅出现在传统上较为排外的银行业高层，在科技、法律、医疗等行业同样存在。
致力于提升泛亚商业领袖影响力的组织Ascend基金会在分析了全国平等就业机会委员会（EEOC）劳动力数据后发现，亚裔白领专业人士是最不可能通过个人贡献而晋升到管理层的群体——比其他任何种族的可能性都要低。他们的分析发现，白人专业人士被提拔到管理层的可能性是亚裔同行的两倍。
用领英法律事务副总裁方子宁（Henry Fong）的话来说：“有一种观点认为，我们是好员工，但不够自信，不足以成为领导者。在外界看来，我们只是工蜂，是机器中的齿轮。”
很长时间以来，人们认为亚裔美国人在劳动力中的代表性不存在任何问题。在一些关键指标上，亚裔美国人是最成功的美国人口——例如，受教育程度更高，收入中位数高于其他任何种族。许多亚裔为了这样的成就而骄傲，这也确实值得骄傲。
如此优秀而勤奋的亚裔，却难以得到提升。
美国劳动力中各族裔的占比
Ascend基金会合著的报告《亚裔成功的幻觉》发现，亚裔最有可能被聘用到高科技岗位，但是最不可能被提升到硅谷高管级别。
一份基于谷歌、英特尔、惠普、领英和雅虎数据的报告显示，在这五家公司中，亚裔占专业人员的27%，但在高管职位中只占14%；白人占专业人员的62%，但占据了80%的管理职位。
这些问题并非硅谷独有。数据追踪公司MyLogIQ的数据显示，在标普500指数成分股公司的CEO中，有3%是印度人，而东亚裔的比例不足1%。
在2017年由加州最高法院法官刘弘威（Goodwin Liu）共同撰写的一份研究报告中，也对法律行业提出了类似的担忧。由耶鲁大学法学院和全国亚太裔律师协会发布的报告发现，亚裔美国人在法律界有很高的代表性——他们在前30名法学院的毕业生中占10%以上，但“在所有[种族]群体中，流失率最高，提拔为合伙人的比例最低。”
行业不胜枚举。在许多大型会计师事务所中，超过20%的审计师是亚裔美国人，但很少有人被提升为合伙人级别。
这不仅是私营行业的问题：2016年，亚裔美国人占联邦专业劳动力的9.8%，但在联邦最高级别的劳动力中，他们只占4.4%。 简玄（Jane Hyun）在她的书《打破竹子天花板》（Breaking the bamboo ceiling: Career Strategies for Asians）中提到，亚裔员工通常比较沉默，很少提出要求。她说：“不幸的是，这种沉默被误认为是冷漠、傲慢或疏忽，我们等着轮到自己发言——但往往一直没有轮到。”
不再哑忍
克里斯·裴（Chris Bae）曾供职于高盛集团和美国银行（Bank of America），现在担任瑞银资产管理公司的投资战略主管，他说，华尔街以往从来没注意过亚裔的发展。
“在我的职业生涯中，我参加过很多多样性和包容性小组，我可以告诉你，我在华尔街的23年里，我从来没有在哪次管理委员会会议、高级领导会议或商业会议上听到有人说，‘我们如何让更多的亚裔得到晋升？’”裴先生说。
但现在，一些最具影响力的亚裔美国商界领袖正在发起一项雄心勃勃的计划，挑战反亚裔歧视，并积极影响政策制定，从整体上帮助亚裔被看见和聆听，由此取得更安全的环境，实现更好的发展。
该组织已承诺向一个新项目——亚裔美国人基金会（Asian American Foundation）提供1.25亿美元。该基金会还从沃尔玛（Walmart）、美国银行（Bank of America）、福特基金会（Ford foundation）和NBA等机构筹集了1.25亿美元。
该基金会的捐赠者包括私人股本公司KKR的联席总裁约瑟夫·裴（Joseph Bae）；护理市场网站Care.com的创始人希拉·利里奥·马塞洛（Sheila Lirio Marcelo）；对冲基金喜马拉雅资本（Himalaya Capital）创始人兼董事长李录；阿里巴巴联合创始人蔡崇信；雅虎联合创始人杨致远；以及做市商Citadel Securities的首席执行官赵鹏。
捐赠者表示，亚裔美国人面临着政策制定者和慈善家长期忽视的歧视和挑战。现在他们希望通过更好地讲述亚裔在美国的故事，重塑公众对亚裔的理解。这包括支持对抗仇恨的组织；帮助创建反映亚太裔社区对美国贡献的学校课程；投资于数据驱动的研究，以此影响政策制定。
这些想法借鉴了一些著名黑人高管最近的努力，他们在佐治亚州和其他地方发起了一场反对投票法案的运动，这些法案对黑人选民造成了严重伤害。
视线转回高盛，亚历克斯·池意识到公司的一些管理者并不知道针对亚裔的暴力事件。
高盛亚裔员工与CEO大卫·所罗门召开的一次视频会议。
现在，在公司努力鼓励更多员工返回曼哈顿下城的高盛总部之际，亚裔员工们直言不讳地告诉经理们，他们感到不安全，尤其是在地铁站台等公共区域。池先生说，员工们因此得以报销上下班叫车费用，银行还邀请公共安全专家提供建议。
“在过去，他们只是忍着，做他们需要做的事情，”池先生说。“现在，我们这里的亚裔社区开始发声了，他们会去找他们的经理说，‘我感到不舒服。你看到发生什么了吗？’”