作者 | 贾拥民

均衡研究所学术顾问

浙江大学跨学科中心特约研究员

今年的五一假期，又是通过调休拼凑出来的。有双休的员工，五一前后两周各多上一天班。倘若原本就是单休的员工，那么五一前要连上9天班，五一后更是要连上12天班！

就在许多人质疑这种勉强的调休型假期有没有意义的时候，传来消息说，新加坡要在全国范围内正式实施4天工作制了……每周上4休3，工作日和休息日都快对半分了，多么美好的事情啊！

确实，在理想情况下，与5天工作制（以及“996”）相比，4天工作制在微观层面上和宏观层面上似乎都是有百利而无一害的。

在微观层面上，4天工作制似乎对雇主和员工都更有利。在雇主方面，由于员工有了更多的休息时间，能够更好地平衡工作和生活，他们在工作时会更加专注，因而雇主可以提高生产效率，同时管理和运营成本却反而会有所下降。

在员工方面就更不用说了，工作时间的减少，意味着员工的自由度增加、压力减少、身心健康改善、有更多时间照顾子女和家人……总之员工的幸福感将会大幅提高。

在宏观层面上，有人声称，四天工作制对于提振消费、扩大就业、促进经济增长、提高生育率、化解养老难题，甚至减少交通拥堵和碳排放等，都有极大的好处。

例如，2021年1月份，《剑桥经济杂志》曾发布研究报告称，在西班牙，只需要把每个星期的工作时间减少5个小时，同时保持工资不降低，那么就可以创造56万个就业机会，从而使失业率降低2.6％；同时，由于实际工资提高和闲暇时间增加对商品和服务的需求和消费的影响，社会保障收入将会增加4.2％，而且国内生产总值也将提高1.55％。

然而在现实世界中，四天工作制远远没有成为主流。虽然最早从上个世纪90年代开始，美国等不少国家就有企业和政府机构开始尝试四天工作制了。



进入21世纪后，特别是2015年以来，在3个著名的“四天工作制”组织——全球四天工作制（4 Day Week Global）、英国四天工作制运动（4 Day Week Campaign）和英国智库Autonomy——和许多大学、机构的推动下，冰岛、英国、爱尔兰、比利时、澳大利亚、德国、美国、日本等国家纷纷进行了试点，声势浩大。

但是试点结束之后，推广效果却实在不怎么样。原因何在？



四天工作制，关键在于产出不降低


事实上，说新加坡全国实施四天工作制，有过度解读之嫌。

由新加坡人力部、新加坡全国职工总会和新加坡全国雇主联合会共同成立的劳资政公平与良好雇佣联盟于4月16日宣布，从2024年12月1日开始，所有在新加坡的企业需制定一个正式的流程，以供员工申请灵活的工作安排，员工可以要求每周工作四天、增加在家工作天数以及错开工作时间，雇主需在两个月内对员工的申请进行回应，并且要出具书面材料，阐述拒绝申请的明确理由。若雇主未遵守规定、无正当理由拒绝，将可能受到包括人力部警告等处罚。

因此，新加坡政府根本没有规定所有企业都必须立即实施四天工作制。实际上，决定权交给了雇主。

因为雇主有权根据公司的实际情况和业务需求来决定是否接受员工的灵活工作安排申请。只要雇主认为四天工作制会导致生产率明显恶化、成本明显增加，或者认为四天工作制与工作性质不相匹配，就可以拒绝员工的申请。

这与新加坡政府在一年半之前在新冠疫情尚未完全结束时的说法没有太大的区别。根据新加坡《联合早报》2022年9月13日的报道，新加坡教育部兼人力部政务部长颜晓芳在国会回答问询时说，人力部呼吁雇主落实灵活工作安排，视情况自行决定最符合业务和员工需求的工作安排，包括是否落实四天工作制，但是政府目前无意在公共部门试行四天工作制。

而且颜晓芳表示，四天工作制是灵活工作安排的其中一种形式，减少工作天数可能对一些雇主和雇员有效，但对另一些则不然。

人力部与“劳资政公平与良好雇佣联盟”鼓励雇主，应对各种形式的灵活工作安排持开放态度，以确认和采用最适合的形式。

更值得一提的是，新加坡“劳资政公平与良好雇佣联盟”没有提到最重要的一点，四天工作制，能不能保证工资福利不变。而这一点才是冰岛、英国等国家进行的四天工作制试点的关键所在。

这些国家的四天工作制试点的原则是“100：80：100”：员工获得 100％ 的薪酬，工作时间减少为原来的 80％，同时保证产出保持之前的 100％。

泛泛而论，四天工作制大体上可能有 3 种模式，每周工作日从五天减少为四天，然后：

（1）每天工时延长，每周总工时不变，薪酬不变；

（2）每天工时不变，每周总工时减少，薪酬相应减少；

（3）每天工时不变，每周总工时减少，薪酬不变。

很显然，第（1）、（2）种“四天工作制”，并没有太大的实际意义，也不是其倡导者所希望看到的。（当然，从理论上说，还有可能出现薪酬增加的情况，不过这种太过美好的事情，还是先不要多想的好。）

新加坡的规定，并没有明确是哪一种四天工作制。



冰岛、英国等国家试点的四天工作制，是第（3）种。它的关键其实不在于工作时间缩短，而在于产出不会减少。但是从根本上说，产出不减少，薪酬也不减少，不是理所应当的吗？

再细想一下，这种四天工作制，与我们普通人想象的四天工作制也是有距离的。我们想象的四天工作制很简单，“我原来一个星期要上五天班，现在只要上四天班就可以了，而且工资不变！”至于产出有没有达到原来的水平，根本不会马上考虑到。

那么，怎么才能做到工作时间减少但产出不变呢？四天工作制的倡导者说，很简单，工作时间的减少，会导致生产效率提高，因此产出可以保持不变。



四天工作制试点里的“享乐跑步机效应”

从各国试点的情况来看，工作时间减少，似乎确实带来了生产效率的提高。

以英国的试点为例。2022年6月，英国启动了为期半年的四天工作制试点，共有61家企业的大约2900名员工参与了进来。半年后公布的试点结果表明，73％的员工认为他们的“职业倦怠程度下降”，近39％的员工感觉到压力减轻，40％的员工感觉睡眠质量得到了改善，48％的员工对工作更满意了；60％员工表示，平衡工作与家庭责任变得更容易，73％的员工说生活满意度上升了。

在工作效率上，员工“工作态度更积极，更加精力充沛了”，所有参与企业员工辞职和请病假比例对比去年同期都出现下降；有24家企业的收入同比增幅超过34％。92％的参与企业打算继续实行每周4天工作制，18家企业打算把这一制度永久固定下来。

但是，这个结果的说服力并不像表面上看起来那么强。

首先，最重要的一点是，即便不考虑主观报告可能存在的偏差，这种试点的结果的有效性明显不如随机对照试验。因为从一开始，就只有那些对四天工作制持积极态度的企业才会参与进来，所以得到的积极结果一方面不能代表大多数企业的情况，另一方面也可能是因为知道是在参与试点而在短期中做出了长期中无法持续的努力。

后者大体上指的就是“觉得很幸福因而干劲大增”这种现象，但是这种幸福感往往无法长期维持。这可以用菲利普·布里克曼（PhilipBrickman）和唐纳德·T·坎贝尔（Donald T. Campbell）“享乐跑步机效应”来解释。

“享乐跑步机效应”指人们最终会回到最初的幸福水平上的趋势。说“工作四天会更快乐”的那些人也许在六个月里会感到更快乐，但是在更长的时间内，他们会逐渐恢复到以前的幸福水平。例如，在2000年，法国将大企业员工的每周工作时间从39小时减少到了35小时。但是后来的一项评估得出结论是，这样做并未提高员工的幸福感。



“享乐跑步机效应”可以解释为什么有人中了彩票大奖还要继续工作、为什么许多退休人员想回去工作。总之，“享乐跑步机效应”意味着，对于四天工作制，仅仅试点六个月的时间是不充分的。

其次，减少工作时间只是表面，因为这必然意味着企业的管理流程和组织结构都要相应地做出改变，因此生产效率的提高并不一定与工作时间的缩短有因果关系。而且，这种改变，往往意味着工作强度增加、工作节奏加快或工作压力的上升。例如，工作日的休息时间缩短、会议时间缩短、就餐时间缩短等，固然是效率提高的表现，但是也可能会导致员工“紧迫感和压力感”。这种后果也不容易在短期内体现出来。

无论怎么说，将每个星期的工作时间从5天减少到4天，相当于工作时间减少20％，要维持产出不变，就必须将生产率提高25％，仅仅依赖于员工的幸福感上升自然带来的效率提升，而不需要在任何其他方面付出一定代价，长期来看似乎不太现实。

例如，一个证据是，四天工作制并不能保证员工在休息日不需要处理与工作有关的事情，相反，许多试点企业都要求员工承诺：“如果需要，我仍然可以在短时间内参加工作或处理电话/电子邮件。”

另一个事实也很能说明问题，虽然英国2022年参与试点的2900多名员工来自金融服务、零售、咨询、住房、IT、营销、酒店和招聘等许多行业，但是它们大都有两个共同的特点，一是规模小、员工人数少；二是由创始人独自运营。而像微软（日本公司）、联合利华（澳大利亚办事处）这样的大企业虽然也参与过试点，但是都没了下文。



不要着急展望四天工作制，先把法定假期执行好

首先必须表明一下立场：如果国家出台法律，规定全国统一实施四天工作制，那当然完全支持。

现在要说明的是，如果法律仍然规定五天工作制，同时经济生活中实际上的六天工作制仍然大量存在的情况下，由企业来决定是否实施四天工作制，很难成为一种稳定的安排。



这就像立在一个刀锋上，两边的力量都会把它拉下来。

一方面，无论在任何地方，对于一个职位，员工考虑的首要因素基本上都是报酬。因此，如果有机会多赚些钱，哪怕是通过增加一些时间来赚取，很多人也是愿意的。

即便是在发达国家，2014年《赫芬顿邮报》和YouGov的一项调查结果表明，大约有50％的工人表示，愿意每个星期多工作一天以换取20％的加薪，兼职工人和年收入低于4万美元的那些人中这个比例还要更高。

在中国也有类似的例子。字节跳动宣布取消“大小周”的时候，超过三分之一的员工不支持取消大小周。因此，这里始终存在着一股雇主愿意给多点钱，员工就愿意多工作一些时间的力量。这股力量的发展，可能会把所有人拉回到五天工作制甚至加班。

假设像新加坡那样，在一家中国企业内部，允许部分员工申请四天工作制，那么不妨想象一下，如果不是迫于无奈，会有多少人真的敢提出这种申请——即便不是不想干了，难道也不想升职加薪吗？

另一方面，假设某个企业四天工作制维持了一段相当长的时间，那么另一个问题就会很自然地浮出水面：工作时间还能再缩短一些吗？为什么就不能实施三天工作制呢？这不是笑话。

研究表明，在国际比较中，最强烈的缩短工作时间的意向，恰恰出现在每周工作时间已经相对较短的那些欧洲国家。这可能形成了一个“反馈循环”。从工作本身可以为一个人带来的美好体验的角度来看，也许真的一周工作三天甚至更少时间，就足够了。

著名经济学家约翰•梅纳德•凯恩斯（John Maynard Keynes）在1930年写过一篇文章，题目是《我们子孙后代的经济前景》，他预测，100年后，生产率的增长将使人们每周工作时间缩短至15小时。那么，真的现在就可以考虑三天工作制了吗？

考虑到中国人均收入还不高的现实，在这种情况下，四天工作制虽然美好，但是可能远不如多增加一些法定假期来得实在。