很多人跟我抱怨：“Cherry，我们公司没有人才。”


在我看来，每一个公司都有人才。而人才大体可以分为4类。


一、庸才，慢性毒药


什么是庸才？


就是既没有意愿，也没有能力。这一类人，是271中的1。


千万不能把庸才留在团队，因为对不好的员工的包容，就是对优秀员工的伤害。


团队要发展，就要发挥团队的合力，将庸才留下来，也会影响团队的绩效。


而且留下来，庸才越来越多，就会劣币驱逐良币，最后公司就成了白兔窝。庸才，就像慢性毒药，抹杀了公司的效率。


所以经常会有老板发出感叹：“对员工宽容的公司，都垮掉了。”


要避免庸才出现在公司。从人力资源端，就要守好进水口。这也是我常说的，人才只筛选，不教育。


二、干才，潜力股


什么是干才？


这里说的干才，是讲他有意愿，执行力非常强，能干事。能干事，但不一定能干好。


出现这样的情况，原因一般有2个：


1. 没有深度思考


他可能有10件事，但他没有去思考，哪些是最关键的指标，哪些更有价值，而是眉毛胡子一把抓。


所以精力分配不合理，一直赶小兔，做了很多无用功。


2024年，必须要有效率的勤奋，必须要有结果，所以你要教他，要用TDL（To do list）安排好自己的时间，做到深度思考，要事当先，专注在价值上。


2. 缺乏认知


还有一种情况，是缺乏认知。


领导安排他做一件事，但他不知道做这件事的意义，以及背后的原因，无法站在更高的维度思考。


所以，容易被动执行。


干才的执行力非常强，你就要告诉他们要干什么，为什么干，告诉他们背后的原因，还有思考的方法。


这么做，就是帮助他开天眼，让他更深入发现问题，独立解决问题，而不是事事依赖你。


干才是公司的潜力股，辅导方式对了，也能成为公司里的明星员工。


三、奇才，不确定性因素


什么是“奇才”？


就是他状态不稳定，能力也不稳定。一般表现的情况就是，平时业绩都很一般，突然一个月，状态很好，冲上了业绩第一名，让你很意外，突然“出奇”。等你还没反应过来，业绩又滑到地底下去了。


他可以给你惊喜，也能给你惊吓。


管理，就是管理确定性。如何帮助他？


1. 扣动心灵扳机


状态，是第一生产力。他没有状态，对工作没有激情，很可能是他认为，领导给他定的目标，和他没有关系。


因此，要和他坦诚沟通，问问他到底想要什么，他对工作的态度是什么，对工作的认可度有多大，愿意花多少时间和精力去投入。


然后将团队的目标转化为他个人的目标。我们共同制定目标，最后达成契约。


2. 培养下属的能力


他是一个奇才，在业务上不稳，还有一个原因，就是基本盘不扎实。


所以很多时候成功是运气，而不是他的能力。


再往下深挖一层，其实是他没有养成好的习惯，也没有自己的一套方法论，所以做不到持续性优秀。


这时候，你就要通过Review帮助他分析，做得好，是因为什么。做得不够好，问题出在哪里。如果是做得好的，则要提炼总结，最后沉淀为自己的经验。他做得不好，缺乏能力，你就要培养辅导他。


通过复盘和辅导，实现持续循环的提升，稳定基本盘，从而守正出奇。


能识人用人，将合适的人放在合适的岗位上，并且发现他的问题，激活他的潜力，也是管理者的基本功。


四、将才，中流砥柱


什么是将才？


就是有意愿，也有能力。


他有主人翁意识，不仅能把现有的事情做好，还能洞察本质，找到潜在的危机，在问题还没有出现就彻底解决掉。


除了做好自己的工作，在别人遇到问题的时候，还能积极补位。


这一类人，会成为公司里的得力干将，是最值得提拔的。


那么，该怎么用将才？


1. 设置更高的目标


优秀的人对自己的期许是非常高的，不能容忍自己不优秀。


因此对这一类人，就要给他们更高的目标。


他们也乐于接受挑战，希望在工作中成就自我，实现价值。


2. 为他们提供支持


将才是有自驱力的，但并不意味着你不需要在他们身上花时间。


正如樊登老师在《可复制的领导力2》中所说的：现在是知识生产型，我们要从让80%的人做到80分，到让10%的人做到10000分。”


的确如此，如果你去观察，就会发现，团队80%的业绩都是由20%的人创造出来的。像董宇辉这样的总裁级主播，甚至一个人就是一家公司。


所以，越是不需要你管，越是需要花时间。


作为管理者，你掌握着比下属更多的资源，完全可以主动提供支持，从而放大他们的能力。


3. 设计职业发展规划


对优秀的人才，不仅要激励到位，还要为他们设计职业发展规划。


很多好员工走掉，就是因为没有机会，庸人占据了位置。他们看不到自己的前途，只能通过跳槽，来完成职级的晋升。


好员工走掉，太可惜了。


所以，要为他们设计成长通道。如果他有成为管理者的诉求，那么就需要培养他，在工作思维、时间管理、工作技能3个方面进行培养。


举一个例子。


有的明星员工，当上了管理者，但他还总是想和下属比能力。


如果有这样的想法，就证明他不是合格的管理者。因为管理者是通过团队拿结果。赋能员工，提高他们的能力，从而提高整体业绩。


因此，领导需要帮助他，让他走到更高的位置，并且能胜任新的工作。这就是扶上马，送一程。


最后总结一下，公司缺的不是人才，而是用人方法。方法对了，所有的人才都有可能成为将才。


本文来自微信公众号：张丽俊（ID：zhanglijunCherry），作者：张丽俊