很多人跟我抱怨:“Cherry,我们公司没有人才。”


在我看来,每一个公司都有人才。而人才大体可以分为4类。


一、庸才,慢性毒药


什么是庸才?


就是既没有意愿,也没有能力。这一类人,是271中的1。


千万不能把庸才留在团队,因为对不好的员工的包容,就是对优秀员工的伤害。


团队要发展,就要发挥团队的合力,将庸才留下来,也会影响团队的绩效。


而且留下来,庸才越来越多,就会劣币驱逐良币,最后公司就成了白兔窝。庸才,就像慢性毒药,抹杀了公司的效率。


所以经常会有老板发出感叹:“对员工宽容的公司,都垮掉了。”


要避免庸才出现在公司。从人力资源端,就要守好进水口。这也是我常说的,人才只筛选,不教育。


二、干才,潜力股


什么是干才?


这里说的干才,是讲他有意愿,执行力非常强,能干事。能干事,但不一定能干好。


出现这样的情况,原因一般有2个:


1. 没有深度思考


他可能有10件事,但他没有去思考,哪些是最关键的指标,哪些更有价值,而是眉毛胡子一把抓。


所以精力分配不合理,一直赶小兔,做了很多无用功。


2024年,必须要有效率的勤奋,必须要有结果,所以你要教他,要用TDL(To do list)安排好自己的时间,做到深度思考,要事当先,专注在价值上。


2. 缺乏认知


还有一种情况,是缺乏认知。


领导安排他做一件事,但他不知道做这件事的意义,以及背后的原因,无法站在更高的维度思考。


所以,容易被动执行。


干才的执行力非常强,你就要告诉他们要干什么,为什么干,告诉他们背后的原因,还有思考的方法。


这么做,就是帮助他开天眼,让他更深入发现问题,独立解决问题,而不是事事依赖你。


干才是公司的潜力股,辅导方式对了,也能成为公司里的明星员工。


三、奇才,不确定性因素


什么是“奇才”?


就是他状态不稳定,能力也不稳定。一般表现的情况就是,平时业绩都很一般,突然一个月,状态很好,冲上了业绩第一名,让你很意外,突然“出奇”。等你还没反应过来,业绩又滑到地底下去了。


他可以给你惊喜,也能给你惊吓。


管理,就是管理确定性。如何帮助他?


1. 扣动心灵扳机


状态,是第一生产力。他没有状态,对工作没有激情,很可能是他认为,领导给他定的目标,和他没有关系。


因此,要和他坦诚沟通,问问他到底想要什么,他对工作的态度是什么,对工作的认可度有多大,愿意花多少时间和精力去投入。


然后将团队的目标转化为他个人的目标。我们共同制定目标,最后达成契约。


2. 培养下属的能力


他是一个奇才,在业务上不稳,还有一个原因,就是基本盘不扎实。


所以很多时候成功是运气,而不是他的能力。


再往下深挖一层,其实是他没有养成好的习惯,也没有自己的一套方法论,所以做不到持续性优秀。


这时候,你就要通过Review帮助他分析,做得好,是因为什么。做得不够好,问题出在哪里。如果是做得好的,则要提炼总结,最后沉淀为自己的经验。他做得不好,缺乏能力,你就要培养辅导他。


通过复盘和辅导,实现持续循环的提升,稳定基本盘,从而守正出奇。


能识人用人,将合适的人放在合适的岗位上,并且发现他的问题,激活他的潜力,也是管理者的基本功。


四、将才,中流砥柱


什么是将才?


就是有意愿,也有能力。


他有主人翁意识,不仅能把现有的事情做好,还能洞察本质,找到潜在的危机,在问题还没有出现就彻底解决掉。


除了做好自己的工作,在别人遇到问题的时候,还能积极补位。


这一类人,会成为公司里的得力干将,是最值得提拔的。


那么,该怎么用将才?


1. 设置更高的目标


优秀的人对自己的期许是非常高的,不能容忍自己不优秀。


因此对这一类人,就要给他们更高的目标。


他们也乐于接受挑战,希望在工作中成就自我,实现价值。


2. 为他们提供支持


将才是有自驱力的,但并不意味着你不需要在他们身上花时间。


正如樊登老师在《可复制的领导力2》中所说的:现在是知识生产型,我们要从让80%的人做到80分,到让10%的人做到10000分。”


的确如此,如果你去观察,就会发现,团队80%的业绩都是由20%的人创造出来的。像董宇辉这样的总裁级主播,甚至一个人就是一家公司。


所以,越是不需要你管,越是需要花时间。


作为管理者,你掌握着比下属更多的资源,完全可以主动提供支持,从而放大他们的能力。


3. 设计职业发展规划


对优秀的人才,不仅要激励到位,还要为他们设计职业发展规划。


很多好员工走掉,就是因为没有机会,庸人占据了位置。他们看不到自己的前途,只能通过跳槽,来完成职级的晋升。


好员工走掉,太可惜了。


所以,要为他们设计成长通道。如果他有成为管理者的诉求,那么就需要培养他,在工作思维、时间管理、工作技能3个方面进行培养。


举一个例子。


有的明星员工,当上了管理者,但他还总是想和下属比能力。


如果有这样的想法,就证明他不是合格的管理者。因为管理者是通过团队拿结果。赋能员工,提高他们的能力,从而提高整体业绩。


因此,领导需要帮助他,让他走到更高的位置,并且能胜任新的工作。这就是扶上马,送一程。


最后总结一下,公司缺的不是人才,而是用人方法。方法对了,所有的人才都有可能成为将才。


本文来自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊