近期，经济观察报记者询问了数位来自不同行业、不同层级的国央企员工，多位人士表示2023年四季度薪酬和年终奖降低了，特别是公司的管理层和行政岗位。
阳光时代律师事务所合伙人朱昌明长期为央国企提供相关改革咨询服务，在他看来，国企薪资上的变动主要来源于工资总额管理趋严。“外因是经济大环境的影响，内因是改革驱动。举例来看，过往末等指标调整和不胜任退出的考核，都是量化考核的重点，有具体的考核指标要求，这也是内因所在”，朱昌明说。
国有企业工资总额管理制度改革历经三十余年不断探索与摸索，经历了从微观到宏观、从“一刀切”到“分类分级”、突出行业和企业特点、兼顾效率和公平的转变。
经济观察报：为什么最近出现了一些国央企降薪的情况？
朱昌明：现在一些行业的国企存在四季度发不出工资的情况，原因不是没钱，而是因为工资总额被卡死了。以前，监管部门一直说要加大市场化机制改革，但效果不明显，2023年很多企业动了真格，尤其是三级、四级子企业，考核更严格。
当然，降薪不是目的，真正的导向是市场化，市场化是能升能降，市场化也体现在对创新、科技类人才的重视上，要让这部分核心人才的薪酬水平往上走，给予他们中长期激励，通过股权、跟投增加国资对他们的吸引力。
经济观察报：为什么会出现这种变化？
朱昌明：外因是经济大环境的影响，内因是改革驱动，末等指标调整和不胜任退出的考核都是量化考核的重点，有具体的考核指标要求，这也是内因所在。
之前，很多国企在上述方面做得不够，上述指标也和社会平均指标差距很大，流动性明显不足。但是2023年，甚至2024年，国企都会在这块抓得很严。
经济观察报：为什么国企赚了钱，钱到不了员工手上，员工还要降薪？
朱昌明：数据是数据，数据不等同于现金流，也不等同于工资总额能增加。工资总额是一个模型，这个模型关联着很多的指标，比如利润总额等。但现在指标要求越来越多，体现在“一适应两挂钩”（建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制）的总体原则上，从这两年的情况来看，过去强与利润挂钩已经在弱化，更多在往创新和其他效益指标上倾斜。
经济观察报：如今的工资总额管理体制是如何形成的？为什么推进落地工资总额管理？
朱昌明：这个过程大体可分为职务等级挂钩、工效结合、工资总额预算管理三大阶段和2018年后的政策密集影响时期。
与职务等级挂钩的工资模式是以职务等级工资制为基础的管理模式，按照职务等级确定每个职工的工资；员工收入与企业经营情况完全脱钩，“干与不干”一个样，“干多干少”一个样。
工效挂钩模式是指改革开放后，国有企业需要面向市场，为了调动员工积极性，而从1985年开始施行的工资总额与经济效益挂钩的模式。企业工资总额在核定工资基数和效益基数的基础上，按企业实际实现效益的增长率来确定。工效挂钩政策在一定时期内有效地增强了企业的活力，但问题也较为突出：国有企业同一行业间收入差距很大。工效挂钩的重要特征是工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长，即“两低于”。
工资总额预算管理模式是由于“两低”模式下，企业“只与自己过去相比”，忽略了企业间的横向比较，造成了企业间的不公平。在市场规模快速扩大的时候，企业利润不断增长，问题不大，但是到了经济转型时期，面临经济增速的下降，员工的工资会波动较大甚至下滑，因此从2008年开始逐步实施工资总额预算管理。工资总额预算管理方式下，上级部门主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控，并且对人均工资的增长进行封顶管理。
2018年后，有关工资总额管理的大量“意见”“办法”“通知”密集出台，国有企业工资总额管理涌现出新气象、新特征。2018年，国务院发布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号，以下简称“16号文”），明确提出“坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向、坚持效益导向与维护公平相统一、坚持市场决定与政府监管相结合、坚持分类分级管理”的原则改革工资总额决定机制。同时，也第一次提出了国有企业要“完善工资与效益的联动机制”，是对《关于深化国有企业改革的指导意见》“一适应、两挂钩”的持续深化。
同年《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号）对16号文进行了有益补充和进一步延伸说明，以期利用中央企业的工资总额管理变化带动整体国企工资总额管理的良好变化。
但是，国企工资总额管理依然存在激励方式单一、工资结构固化、激励约束力度小等问题，需要持续改革深化提升以健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制。
经济观察报：下一步国企工资总额管理改革的发力点是什么？
朱昌明：首先，要进一步加大工资总额管理市场化改革力度，严格执行工资总额预算，强化“事中监测”及“事后监督”，根据企业经营情况做好年中自查与调整，实现央企职工工资水平与市场水平相适应。
其次，要继续推动“分级分类”工资总额管理，根据企业层级、功能定位、行业特点和经营性质等，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，尤其是要向战略新兴产业国企倾斜，发挥工资总额对发展战略性新兴产业的推动作用。
第三，持续探索更加灵活高效的工资总额管理方式，充分用好各项政策，包括工资总额单列、工资总额周期制管理等方式以及“增人不增总额，减人不减总额”等政策，实现职工精简高效和工资总额空间的拓展，提升工资总额效能，推动工资总额分配向关键岗位、高精尖缺人才倾斜。
经济观察报：为了推进上述改革，操作路径包括哪些？
朱昌明：一是形成职工收入分配合理预期，工资总额预算和内部薪酬分配要规则透明、可比可算，让企业及员工都可以自行计算可获得的工资总额，在透明规则内实现自我管理、自我约束、自我激励。
二是构建创新激励机制，坚持以价值贡献为导向，建立起短期与中长期相结合的多元激励机制，实现激励目标与企业高质量发展挂钩，构建差异化的激励组合。
三是完善内部薪酬分配制度，建立以岗位为基础的价值管理，薪酬分配向关键岗位、一线岗位和高精尖缺人才倾斜，合理拉开工资分配差距，加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
四是定期开展评估优化工作，当企业功能定位、发展阶段、公司治理等发生变化，工资总额管理机制也应相应调整。因此，现行工资总额管理机制是否满足当前经营管理需要，需要定期开展评估优化工作。
经济观察报：未来如何建立差异化的工资总额管理体系？
朱昌明：想要建立差异化的工资总额决定模式，对于不同类型的企业，应建立差异化的工资总额决定模式：商业一类可以采用全额业绩联动决定模式，充分体现“一适应两挂钩”原则；商业二类、公益类以及新兴产业的企业可以采用增量业绩联动决定模式，既保留一定的保障性工资，又突出了企业经济效益挂钩的效益性工资。
还有建立差异化的工资总额联动指标体系，工资总额预算通常由效益决定、效率调整、水平调控这三个环节决定，需要根据国有企业行业特征、企业属性、发展阶段建立差异化的工资总额联动指标体系，满足国有企业高质量发展的需要。
首先，效益指标是决定性指标，影响最大。主要引导企业追求卓越绩效，效益指标决定了工资总额增幅的大致范围。常用效益指标包括利润总额（净利润）、经济增加值、净资产收益率、国有资本保值增值、市场占有率等。
其次，效率指标是调节指标，影响较小，引导企业控制用工成本和用工总量，在决定指标的影响下略微调整。常用效率指标包括人均增加值、人均利润、人均营业收入、人均工作量、人工成本利润率等。
第三，调控指标体现了公平性的原则，锁定工资总额增长区间，保证相对公平和调节过大的收入差距。常用调控指标主要是市场或行业对标指标。
企业工资总额的增长幅度是由其效益决定的，而效益的增长又离不开绩效。在市场化改革过程中，真正建立起有效落地的绩效管理机制是保证企业工资总额管理取得成效的关键所在。企业应建立绩效考核结果应用与反馈机制，将考核结果与薪酬分配、职务任免和岗位调整等挂钩，实现薪酬能增能减、管理人员能上能下、职工能进能出。
经济观察报：您对工资总额单列管理还有哪些建议？
朱昌明：在当前国企改革深化提升和国有经济布局调整的大背景下，实行工资总额管理的重要目的就在于将其工资总额管理压力转化为企业改革发展的动力。单列管理是探索更加灵活高效工资总额管理的重要方式，可以针对特殊类型企业或特殊事项上给予更为明确的激励导向，对于激发国企创新活力、激励核心人才创造性，有着积极的作用和意义。
工资总额单列可分为整体单列和部分单列两种方式：对于主业跨度较大、经营目标波动较大、企业发展阶段特殊的企业、“科改”“双百”“创建世界一流示范企业”等改革试点企业，可以实行整体单列管理，其工资总额不计入集团的工资基数范围；对于企业特殊人才、特殊业务、特殊事项，特别是对企业科技创新、转型升级、特殊高端人才引进等方面，可以实行部分单列，实现集团内部工资总额的局部平衡。
本文来自微信公众号：经济观察报 （ID：eeo-com-cn），作者：王雅洁