记者近日采访了解到，像李敏一样，在就业中因第一学历受挫的人不在少数。
#求职者称第一学历似乎成了污点#话题冲上微博热搜。
多位受访专家指出，招聘毕业生时看第一学历，损害就业者的公平就业权，容易造成人力资源错配，给用人单位带来潜在损失。建议在现行劳动法律框架下，发挥就业促进法的作用，引导企业消除第一学历歧视，同时由相关部门发布第一学历歧视典型案例、指导案例，警示企业重视毕业生的平等就业权，进一步优化就业环境。
01 “本科双非”遭遇歧视
秋招简历大多杳无音讯
面试被问到本科院校情况
李敏是重庆人，原本成绩很好的她因高考前生了场大病而发挥失常，成绩只够就读于当地一所普通院校。进入大学后，为了提升自己，她学习非常刻苦，不但拿到了国家奖学金等奖项，还成为该校首个考入北京某985院校读研究生的学生。
“当时我很自豪，很多学弟学妹都说，我让他们看到了无限可能。”李敏告诉记者，自己当年高考考砸的阴霾也一扫而空。
然而，读研期间，李敏的自豪感在一点一滴消失，不仅因为她发现自己跟同学相比没有什么优势，很多同学本科就读985院校，学习成绩也很好，更重要的是，“本科双非”（非985和211院校)标签似乎一直伴随着她，哪怕是寒暑假实习，用人单位似乎都很看重“这个”。
让她尤其无奈的是此次“秋招”的经历。李敏向一些心仪的企业投出了简历，大多杳无音信。她发现，这些企业大部分需要求职者填写第一学历，分了三档：985院校、211院校、普通本科院校。她无疑属于第三档普通本科院校。
后来，李敏“学乖”了，在简历上写学习经历时只写研究生阶段的，但面试时仍会被问到本科毕业院校的情况，而当她说出本科毕业院校时，伴随而来的往往是面试官意味深长的眼神，和匆匆收尾再无后续的面试结果。
“我觉得我遭遇了第一学历歧视，细想之下真的很难过。”李敏说。
2023年10月16日，“千校万岗”2024届首场线下招聘会在上海举行，毕业生在招聘会上了解招聘信息。 新华社发
有企业明确
“本科非985或211院校不招录”
来自湖北武汉的陈思思（化名）与李敏有类似的遭遇。她同样毕业于一所“本科双非”院校，之后研究生考进北京一所985高校。她专门制作了一份记录其求职过程的表格，记录项目包括企业名称、投简历时间、有无回复、有无进入第一轮面试、有无进入第二轮面试等。记者看到，“有无进入第一轮面试”一栏的结果基本是“未通过”。
“很多企业都在意求职者的本科学历，是不是全日制，是不是985或211院校。有的企业比较直接，明确本科非985或211院校不招录，有的企业比较含蓄，不明说，但在投简历或面试过程中能明显感受到。”陈思思说。
对此，某“大厂”（大型互联网公司）一位HR向记者直言：“我们招录部门产品经理，学历要求研究生，且第一学历门槛是211院校，核心部门第一学历门槛是QS100（世界大学排名前100榜单）。越是头部公司、核心岗位，对第一学历的要求就越高。”
“简历只写研究生学校、不写本科学校的，一律默认第一学历不达标。”这位HR说。
在浙江杭州从事人力资源管理工作的李女士证实：“我们公司领导比较看重学历，因此只招聘985、211院校毕业的研究生，如果应聘人数比较多，则综合考虑求职者本科毕业院校。”
正因为这种现象较为普遍，社交平台上有关讨论也很多。“第一学历是永远的伤吗”“上午向HR申请offer，下午被HR电话告知只收‘双一流’高校学生”等帖子引发热烈讨论。有受访毕业生更是用自嘲的口吻向记者“吐槽”，“第一学历不好，就像留了案底”……
10月14日，求职者在招聘会现场了解岗位信息。 新华社发02 刻板印象区别对待
违反法律有失公平
产生不良价值导向
实际上，“第一学历”本身就是个伪概念。
2021年9月，有网友在教育部互动留言提问：“请问专升本（非成人高招专升本）毕业后的第一学历是专科还是本科？”
教育部答复称：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。
据公开数据，目前，我国有高等院校3000余所，其中985、211院校、“双一流”高校仅有百余所，占比约为0.4%。也就是说，所谓第一学历是985或211院校毕业的大学生，只是极少部分。
多位受访专家认为，企业招聘时注重第一学历涉嫌就业歧视，侵害了劳动者平等就业的权利。
“第一学历既不是法定概念，也不等同于业务能力，反映的仅仅是应聘者曾经的学习经历和背景。用人单位在招聘过程中对第一学历进行限制并基于刻板印象对应聘者区别对待，违反了劳动法律规定，侵害了劳动者平等就业权。”西南政法大学经济法学院讲师杨雅云说。
北京外国语大学法学院教授姚金菊认为，第一学历歧视会产生如同法律规范类似的指引作用、预测作用，影响受歧视群体自我发展与奉献社会的积极性并产生不良价值导向——无论其如何努力也无法消除第一学历的烙印。从长远来看，不利于社会的良性发展，甚至造成阶层固化的现象。
考研前夕，考生们正积极复习备考。 新华社发个体维权困难重重收效甚微
第一学历成企业快捷选人条件
然而，在记者采访的多名2024届应届毕业生中，面对这种不平等对待，虽然很多人都知道可以向劳动监察部门反映这一情况，但他们均选择了“沉默”。原因各种各样：对方没有明示，不能确定是因为第一学历而导致未被录用；只想继续找工作，不想为这事耗费精力耽误求职；不是一家企业存在第一学历歧视，感觉投诉了也不会起啥作用等。
“个体维权困难重重且往往收效甚微，所以不愿意向劳动监察部门反映情况。”杨雅云说。
对于第一学历歧视现象为何屡见不鲜的问题，姚金菊认为，招生规模的扩大是原因之一，大量毕业生涌入就业市场，用人单位特别是“大厂”就有了拣选的余地，设立各种不合理的门槛；此外，用人单位的选取标准、招聘成本、岗位数量、结构优化等因素强化了这种歧视。因为招聘综合考察成本较高，不符合大部分企业追求效率和利益的原则，第一学历就成为方便快捷的筛选条件。
受访专家认为，劳动法律没有明确列举包括第一学历歧视在内的学历歧视，原则性的规定难以应对各种就业歧视现象，为企业等用人单位的第一学历歧视行为留出了“空子”。
03 规范引导 促进平等
法律层面予以明确学历歧视形式
发布典型案例、指导案例警示企业
我国历来重视保护劳动者平等就业的权利。
2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。
法律层面，就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《劳动保障监察条例》明确，劳动保障行政部门实施劳动保障监察的职责之一，即“检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况”。
就业是民生之本。根据教育部数据，我国2024年高校毕业生数量预计达到1187万人，如何减少和避免他们在找工作时遭遇第一学历歧视呢？
受访专家认为，首先需要在法律层面对包括第一学历歧视在内的学历歧视形式予以明确。“就业促进法明确禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带等就业歧视。虽然第一学历未被列入其中，但在非穷尽式列举立法模式下，用人单位也不得以这一与工作本身无关的特征对应聘者进行区别对待。”杨雅云说。
她建议，由立法机关对就业促进法相关条款予以解释，或者在修订就业促进法时将学历歧视予以列举，为社会提供明确的法律指引。
姚金菊认为，就业促进法在明确规定法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，可以作为消除第一学历歧视的基本规则；就业促进法第三章侧重于保护相对弱势群体，同时也设定了对用人单位的相关义务规定。
“招聘适合岗位的毕业生是包括企业在内的用人单位的权利，法律制度不宜过度干涉企业用工自由，因此，在现行劳动法律框架下，可以发挥就业促进法的规范作用，引导企业消除第一学历歧视。”姚金菊说。
她提出，各级政府劳动行政主管部门可以通过派员检查、抽查等形式，对用人单位招聘是否遵循就业公平原则进行监管；可以依职权或依申请，对招聘过程中确实存在第一学历歧视的用人单位给予一定程度的行政处罚，并将处罚情况作为典型案例予以公示，引导用人单位平等对待每一个劳动者。
根据就业促进法的规定，劳动者有权就其遭遇的就业歧视向人民法院提起诉讼。
姚金菊认为，可以由司法机关发布第一学历歧视典型案例、指导案例，警示企业重视每一位高校毕业生的平等就业权。
“不妨考虑将其纳入检察机关公益诉讼适用范围，督促相关行政主管部门充分履职，发挥典型案件示范作用。”杨雅云说，同时，司法机关应高度重视平等就业权纠纷相关案件审判工作，建立相应的司法审查标准，以个案为抓手依法惩治用人单位实施的第一学历歧视行为。
“第一学历”歧视藏在“隐秘的角落”
海归博士求职因本科“三本”简历被刷
正在求职的海归博士梁娟，讲述了自己正在遭遇的“第一学历”歧视的经历：
今年，我想找一份高校教职。所有招聘公告里都没有对本科“出身”提出要求，但“简历筛选”“笔试面试”各个环节，无不透着对“第一学历”的歧视，只不过是从“地上”转到了“地下”，藏在了“隐秘的角落”。
高考，是我心中抹不去的痛。虽然过去10多年了，但我还是会经常梦到考场上奋笔疾书的情景，在“不会做！答不出！”的心急如焚中惊醒，冒出一身冷汗。
那一年，我名落孙山，不得已选择了一所广东的三本院校，学日语。
也正因为摔得狠，上大学后发奋努力，毕业那年，申请到日本一所排名靠前的大学攻读硕士研究生。自知本科院校一般，仅读到硕士，恐怕不够。和家人商量后，我决定留在日本，读完博士再回来。
今年3月，带着厚厚的简历和论文，我回到国内，去某中部省份高校求职。投简历，等通知，没回音，继续投……这样折腾了好几个月，简历越投越多，但都石沉大海。
我着急了，拜托一位老师打探内情。老师悄悄告诉我：“你本科是‘三本’，不符合学校要求，简历那关都没过。”
我纳闷，公告里明明对“第一学历”没作要求呀。迷茫之际，另一位教授向我透露：“‘破五唯’后，所有与学历背景有关的要求都不能写在文件里，但学校选人时，还是要看你本科在哪儿读的。有一条默认的原则，你的第一学历不能比招聘学校差。”
“当然，如果你科研过硬，论文很多，或者有篇‘顶刊’，也可能让你过。”他安慰我。
一语点醒梦中人。没想到，高考梦魇一直都在，努力了这么多年，我还是被“三本生”的标签“绊”倒了。
路总要往前走，消沉抱怨有啥用？本科院校不行，我就去高职试试呗。我坚信，总有一方天地属于勇于奋斗的我们。
最后，我特别想说，人生路很长，一时的挫折不代表一世的失败。人生难免失误，更不可能永远成功，希望社会多包容，多给年轻人一些“容错”的空间和机会。无论起点高低，我们都该有参与竞争的机会、努力向上的通道。
调研数据“第一学历”对求职影响有多大？
七成受访研究生曾遇“隐形门槛”
今年5月，有机构对1300位拥有硕士研究生及以上学历的职场人展开调研，试图呈现 “第一学历”相关因素影响求职的差异，以期为构建合理的人才评价机制、提高相关人群的就业竞争力提供参考。
简历关：
四成受访者曾遇招聘标注“985/211本科优先”
根据调研，七成受访者曾遇到对“第一学历”有限制性要求的企业，其中，有四成受访者曾接触到企业在招聘信息中明确标注了“985/211本科优先”、“仅限统招/全日制本科”等字句；近三成受访者在应聘时虽然企业对“第一学历”没有明确标注，但仍感受到“隐形门槛”。
据前程无忧校园招聘网络申请数据，双一流高校学生（2021届）平均投递2.7份简历获得一次面试机会，平均2.5次面试就可获得一份offer。此次调研发现，本科985/211院校求职者成功拿到offer的人数是本科非985/211院校求职者的1.8倍，这也在一定程度上说明“第一学历歧视”普遍性存在。
工资关：
重点高校本科毕业起薪较理想
研究生的“本科出身”究竟对其就业质量产生怎样的影响？曾有学者通过对武汉的七所重点高校进行调查研究后发现，重点高校研究生的本科学历层级对起薪具有显著的正向影响：第一学历为211大学本科的硕士毕业生起薪比非211大学本科高11.8%；歧视性因素导致的起薪差异占比达到了62.51%。
受访者对工作满意度的主观评价，对衡量就业质量具有重要意义。据调研，重点高校本科学历对就业满意度的影响存在显著的正面影响，选择“非常满意”、“满意”的人群中，“双一流”本科高校的比例高于非“双一流”，分别占比80.6%和59.9%。
虽然依据本科学历进行人才筛选现象确实存在，但非重点高校毕业的求职者依然可以通过丰富的实习经历、积极的面试表现、优秀的工作履历来体现自身高价值。已有研究表明：实习经历、资格证书等简历信息质量的提高可以提高简历回复率并降低第一学历歧视的程度。同时，选择合适的行业、工作地点以及职业类型等方式也能够有效弥补学历劣势，提升就业质量水平。
诚然，并非所有成就斐然者都有光鲜的“第一学历”。2020年，华为用201万年薪将华中科技大学的博士研究生张霁招入麾下。值得一提的是，张霁的“第一学历”是武昌理工学院，一所二本的民办院校，张霁当时考上时仅为三本，而且他还是一名高考复读生。张霁的逆袭在说明一个道理：只要努力，学历不占优实力也能弥补。
延伸阅读：“第一学历似乎成了我的‘污点’”？记者调查第一学历歧视现象
多位2024届应届毕业生称，在最近的求职过程中遭遇第一学历歧视。一些企业不招录“本科双非”（非985和211院校)毕业的学生。面试时有HR得知求职者为“本科双非”毕业生后，匆匆结束面试
招聘毕业生时看第一学历，损害就业者的公平就业权，容易造成人力资源错配，给用人单位带来潜在损失。也影响受歧视群体自我发展与奉献社会的积极性并产生不良价值导向——无论其如何努力也无法消除第一学历的烙印
教育部在答复网友相关留言时称：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念
在现行劳动法律框架下，发挥就业促进法的作用，引导企业消除第一学历歧视，同时由相关部门发布第一学历歧视典型案例、指导案例，警示企业重视毕业生的平等就业权，进一步优化就业环境
一个场景让她印象深刻：一家企业的人事（HR）进行面试时直接问她：“你本科毕业于××大学，我怎么没有听说过这所大学？”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。而与她一起去面试、本科毕业于一所985院校的同学，得到HR青睐，双方聊了很久，最终被录用。
“我的自尊心被按在地上摩擦，第一学历似乎成了我的‘污点’。”李敏不禁发出这样的感慨。
《法治日报》记者近日采访了解到，像李敏一样，在就业中因第一学历受挫的人不在少数。
多位受访专家指出，招聘毕业生时看第一学历，损害就业者的公平就业权，容易造成人力资源错配，给用人单位带来潜在损失。建议在现行劳动法律框架下，发挥就业促进法的作用，引导企业消除第一学历歧视，同时由相关部门发布第一学历歧视典型案例、指导案例，警示企业重视毕业生的平等就业权，进一步优化就业环境。
企业看重第一学历
求职者感到被歧视
李敏是重庆人，原本成绩很好的她因高考前生了场大病而发挥失常，成绩只够就读于当地一所普通院校。进入大学后，为了提升自己，她学习非常刻苦，不但拿到了国家奖学金等奖项，还成为该校首个考入北京某985院校读研究生的学生。
“当时我很自豪，很多学弟学妹都说，我让他们看到了无限可能。”李敏告诉记者，自己当年高考考砸的阴霾也一扫而空。
然而，读研期间，李敏的自豪感在一点一滴消失，不仅因为她发现自己跟同学相比没有什么优势，很多同学本科就读985院校，学习成绩也很好，更重要的是，“本科双非”（非985和211院校)标签似乎一直伴随着她，哪怕是寒暑假实习，用人单位似乎都很看重“这个”。
让她尤其无奈的是此次“秋招”的经历。李敏向一些心仪的企业投出了简历，大多杳无音信。她发现，这些企业大部分需要求职者填写第一学历，分了三档：985院校、211院校、普通本科院校。她无疑属于第三档普通本科院校。
后来，李敏“学乖”了，在简历上写学习经历时只写研究生阶段的，但面试时仍会被问到本科毕业院校的情况，而当她说出本科毕业院校时，伴随而来的往往是面试官意味深长的眼神，和匆匆收尾再无后续的面试结果。
“我觉得我遭遇了第一学历歧视，细想之下真的很难过。”李敏说。
来自湖北武汉的陈思思（化名）与李敏有类似的遭遇。她同样毕业于一所“本科双非”院校，之后研究生考进北京一所985高校。她专门制作了一份记录其求职过程的表格，记录项目包括企业名称、投简历时间、有无回复、有无进入第一轮面试、有无进入第二轮面试等。记者看到，“有无进入第一轮面试”一栏的结果基本是“未通过”。
“很多企业都在意求职者的本科学历，是不是全日制，是不是985或211院校。有的企业比较直接，明确本科非985或211院校不招录，有的企业比较含蓄，不明说，但在投简历或面试过程中能明显感受到。”陈思思说。
对此，某“大厂”（大型互联网公司）一位HR向记者直言：“我们招录部门产品经理，学历要求研究生，且第一学历门槛是211院校，核心部门第一学历门槛是QS100（世界大学排名前100榜单）。越是头部公司、核心岗位，对第一学历的要求就越高。”
“简历只写研究生学校、不写本科学校的，一律默认第一学历不达标。”这位HR说。
在浙江杭州从事人力资源管理工作的李女士证实：“我们公司领导比较看重学历，因此只招聘985、211院校毕业的研究生，如果应聘人数比较多，则综合考虑求职者本科毕业院校。”
正因为这种现象较为普遍，社交平台上有关讨论也很多。“第一学历是永远的伤吗”“上午向HR申请offer，下午被HR电话告知只收‘双一流’高校学生”等帖子引发热烈讨论。有受访毕业生更是用自嘲的口吻向记者“吐槽”，“第一学历不好，就像留了案底”……
违反法律有失公平
产生不良价值导向
实际上，“第一学历”本身就是个伪概念。
2021年9月，有网友在教育部互动留言提问：“请问专升本（非成人高招专升本）毕业后的第一学历是专科还是本科？”
教育部答复称：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。
据公开数据，目前，我国有高等院校3000余所，其中985、211院校、“双一流”高校仅有百余所，占比约为0.4%。也就是说，所谓第一学历是985或211院校毕业的大学生，只是极少部分。
多位受访专家认为，企业招聘时注重第一学历涉嫌就业歧视，侵害了劳动者平等就业的权利。
“第一学历既不是法定概念，也不等同于业务能力，反映的仅仅是应聘者曾经的学习经历和背景。用人单位在招聘过程中对第一学历进行限制并基于刻板印象对应聘者区别对待，违反了劳动法律规定，侵害了劳动者平等就业权。”西南政法大学经济法学院讲师杨雅云说。
北京外国语大学法学院教授姚金菊认为，第一学历歧视会产生如同法律规范类似的指引作用、预测作用，影响受歧视群体自我发展与奉献社会的积极性并产生不良价值导向——无论其如何努力也无法消除第一学历的烙印。从长远来看，不利于社会的良性发展，甚至造成阶层固化的现象。
然而，在记者采访的多名2024届应届毕业生中，面对这种不平等对待，虽然很多人都知道可以向劳动监察部门反映这一情况，但他们均选择了“沉默”。原因各种各样：对方没有明示，不能确定是因为第一学历而导致未被录用；只想继续找工作，不想为这事耗费精力耽误求职；不是一家企业存在第一学历歧视，感觉投诉了也不会起啥作用等。
“个体维权困难重重且往往收效甚微，所以不愿意向劳动监察部门反映情况。”杨雅云说。
对于第一学历歧视现象为何屡见不鲜的问题，姚金菊认为，招生规模的扩大是原因之一，大量毕业生涌入就业市场，用人单位特别是“大厂”就有了拣选的余地，设立各种不合理的门槛；此外，用人单位的选取标准、招聘成本、岗位数量、结构优化等因素强化了这种歧视。因为招聘综合考察成本较高，不符合大部分企业追求效率和利益的原则，第一学历就成为方便快捷的筛选条件。
受访专家认为，劳动法律没有明确列举包括第一学历歧视在内的学历歧视，原则性的规定难以应对各种就业歧视现象，为企业等用人单位的第一学历歧视行为留出了“空子”。
法律层面予以明确
发布案例警示企业
我国历来重视保护劳动者平等就业的权利。
2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。
法律层面，就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《劳动保障监察条例》明确，劳动保障行政部门实施劳动保障监察的职责之一，即“检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况”。
就业是民生之本。根据教育部数据，我国2024年高校毕业生数量预计达到1187万人，如何减少和避免他们在找工作时遭遇第一学历歧视呢？
受访专家认为，首先需要在法律层面对包括第一学历歧视在内的学历歧视形式予以明确。
“就业促进法明确禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带等就业歧视。虽然第一学历未被列入其中，但在非穷尽式列举立法模式下，用人单位也不得以这一与工作本身无关的特征对应聘者进行区别对待。”杨雅云说。
她建议，由立法机关对就业促进法相关条款予以解释，或者在修订就业促进法时将学历歧视予以列举，为社会提供明确的法律指引。
姚金菊认为，就业促进法在明确规定法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，可以作为消除第一学历歧视的基本规则；就业促进法第三章侧重于保护相对弱势群体，同时也设定了对用人单位的相关义务规定。
“招聘适合岗位的毕业生是包括企业在内的用人单位的权利，法律制度不宜过度干涉企业用工自由，因此，在现行劳动法律框架下，可以发挥就业促进法的规范作用，引导企业消除第一学历歧视。”姚金菊说。
她提出，各级政府劳动行政主管部门可以通过派员检查、抽查等形式，对用人单位招聘是否遵循就业公平原则进行监管；可以依职权或依申请，对招聘过程中确实存在第一学历歧视的用人单位给予一定程度的行政处罚，并将处罚情况作为典型案例予以公示，引导用人单位平等对待每一个劳动者。
根据就业促进法的规定，劳动者有权就其遭遇的就业歧视向人民法院提起诉讼。
姚金菊认为，可以由司法机关发布第一学历歧视典型案例、指导案例，警示企业重视每一位高校毕业生的平等就业权。
“不妨考虑将其纳入检察机关公益诉讼适用范围，督促相关行政主管部门充分履职，发挥典型案件示范作用。”杨雅云说，同时，司法机关应高度重视平等就业权纠纷相关案件审判工作，建立相应的司法审查标准，以个案为抓手依法惩治用人单位实施的第一学历歧视行为。