5月中旬，随着一张截图的流传，“阿里裁员”引发关注。该截图显示，有网民爆料杭州某大厂西溪园区A区和B区访客会议室被集团预定，用于大规模裁员面谈沟通。
随后，认证为阿里巴巴员工的一名脉脉用户发布“裁员预警”，其称阿里将大裁员20%左右，裁员赔偿是史无前例的N+3并赠次月社保。该员工也透露，“阿里访客中心的会议室都被预定满了，就是为了本次裁员准备的，本次情报来源于多位阿里内部中高层。”
身处风暴中心的阿里人，
在脉脉里“抱团取暖”？
针对上述爆料，另一阿里员工当天在脉脉发布长文回应称，A区访客中心会议室被锁是为了疫情消杀，B区是被618项目组预定，访客区是对外开放的，过去两年里每隔一段时间就会因集中消杀而封锁，时间都是三四天。
尽管后续的消杀行动可以证实该回应的真实性，但是此次阿里的裁员风波却并为由此平息。事实上，5月以来阿里巴巴持续霸榜脉脉热搜。除了关心阿里裁员走向的看客们之外，身处风暴中心的阿里人，似乎也成为了脉脉常客。不少认证为阿里巴巴的员工在脉脉上“分享”了被裁经历，阿里裁员传闻就此落地。
有阿里员工发文称，“今天被约谈了，这周五走N+3，缓冲29天是N+1，去年的校招生，目前手里没offer，正在面试”。该员工还纠结是再待一个月还是拿n+3走人。还有员工发文证实阿里裁员N+3，并称和之前流传消息不同的是，最后期限提前到周三以及没有次月社保。
法治网研究院注意到，受此次风波影响的远不止被发了“裁员大礼包”的员工们，暂时“安全”的阿里人们似乎也并不“安心”。在脉脉上，不少阿里人试图“抱团取暖”，或是为即将被裁积累经验，或是因惶恐不安寻求慰藉。
脉脉上一条“有没有阿里毕业群”的职言下，60余条的评论基本都是“求拉”，其中，大部分评论者认证为阿里巴巴员工。还有员工发文吐槽“这种温水煮青蛙式的裁员很影响状态，留下来的人也人心惶惶无心干活”。
据知情人士向AI财经社透露，阿里此次裁员的风格是“滚动式裁员”“小刀小刀动”，员工不会“集中毕业”，但也不是裁一波就安全了，裁员变得常态化了。
《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师表示，针对企业大规模经济性裁员，我国劳动合同法第41条有明确规定，因企业存在“破产重整、生产经营发生严重困难的、企业转产调整，需裁减人员的、劳动合同客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的”等情形的，需满足：1、需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；2、裁减人员方案经向劳动行政部门（即公司所在地人力资源与社会保障局劳动关系科）报告（备案或审批，经行政部门通过）。
“除上述法律规定外，很多企业往往考虑向政府部门‘备案’的难度，会选择采取劳动合同法第36条协商一致的方式解除劳动合同，该方法因采用双方合意的方式，故法律未有严格的限制及程序障碍，且达成协议后发生劳动争议较少，因此常被企业采用。”郭政说，互联网企业裁员的方式，一般都是以谈判的方式协商解除，和劳动法规定的经济性裁员不太一样，后者程序比较严苛，但无须劳动者同意。
“赔偿款到手30万，
有房有车有老婆”
法治网研究院发现，相比起其他大厂裁员事件的沸沸扬扬，过去阿里裁员风波发酵的一个月里，动静却比预计的小得多。
这般异常也引发了外界诸多猜测。5月18日，一则微信聊天记录截图在微博流传，据截图显示，有网友称“阿里这周因为裁员，影响太大，面比较广，被余杭叫停了，要求先申请，裁员报备。”5月19日，另一网友出来“辟谣”，其称“阿里裁员被余杭叫停是假消息，杭州炒房团放的。”
还有观点认为，此次阿里裁员 “负面”声音较少和发放的“裁员大礼包”标准较高有关。
法治网研究院向一名阿里员工求证得知，其身边确实有被约谈的同事，如果选择立刻走的话，可以拿到N+3的补偿。他还透露，并不是所有被裁员工都是N+3补偿，也有听说有N+2的，“但是不管怎么说，阿里这波其实做的还可以，态度可以，赔偿也给到位，如果我被约谈，应该也会像有些同事一样，拿了赔偿默默走人吧……”
对于被裁，阿里人似乎并没有外界想象中的“愤怒”。法治网研究院发现，一名阿里员工在脉脉上颇为平静地讲述了被裁后的心路历程。该员工称自己刚谈完赔偿，人力给的补偿方案是：N（经济补偿金）+1（代通知金）+2（提前解约补助）。整体算下来，工作三年的他可以拿到30万左右的赔偿。“还是很感谢福报厂的，卷是卷累归累，但是在阿里工作这三年，我的人生开挂了，有房有车有老婆了，面对变化，我也有了拥抱的底气了。”
该员工还晒出一份“各互联网公司裁员方案整理”的表格，根据该表，相比其它几家大厂，阿里的“拿完年终奖，赔N+3”方案如该员工所说“还算良心”。
对于裁员赔偿标准，郭政分析，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定，对劳动合同法第41条经济性裁员，一般要提前30日告知并支付经济补偿（以劳动者离职前12个月平均工资作为基数，按工作年限，满1年1个月平均工资计算），适用劳动合同法第36条解除的，标准相同。但实践中对于适用协商一致解除的赔偿标准，会给予较大幅度的弹性，即企业实际赔偿标准高于或低于法定标准的，只要双方订立协议时不存在欺诈、胁迫或显失公平（如出现工伤、职业病等情形而予以明显低于法定标准的赔偿）等情形，则一般司法机关不予干涉。这时就需要劳资双方根据自身情况，在综合考虑稳定及维权周期、赔偿落地执行难度等多种因素后，友好协商确定。
“当然对于大型知名企业，需考虑维稳及社会舆论导向、企业声誉等问题，建议给予高于法定标准的补偿。故阿里等企业的赔偿标准，无论从法律还是情感上，都让员工和社会大众比较容易接受。”郭政说。
一向惜才的阿里，
把“镰刀”挥向应届生
事实上，并非所有阿里人都是拿到赔偿安心走人的“人生赢家”。在此次裁员风波中，一些反常事件也在发生。一向惜才且致力于汇集优秀校招人才的阿里也开始拿应届生“开刀”。
一位淘特2022届校招生向《财经天下》周刊透露，自己在实习三个月后被阿里劝退。“Leader直接就说，阿里不会主动毁三方，但你来，试用期也不会给过。”该校招生还表示，目前淘特线至少还有4位校招生遇到同样的情况，包括产品、运营和技术岗位。
另一位于4月底离职的校招生反映，自己在预答辩前一天被主管“暗示”，阿里对人才要求严格，劝她多去看看外面的机会。“HR说，走仲裁对我很不利，时间也长，背调难看，就算了吧。”身心俱疲的她决定主动离职，没有拿到任何赔偿。离职后，她得知同批入职的一位同事也遭遇相同经历。谈判时，HRG告诉该员工，如果要赔偿，不自己离职的话，离职证明会被写成“辞退”。
对此，《法治日报》律师专家库成员、北京中银律师事务所高级合伙人、风险与合规部负责人杨保全律师分析，员工再找工作时，新单位为避免出现纠纷会要求员工出具与原单位的离职证明，此时若离职证明上有“辞退”字眼，会对员工找工作产生不好的影响。企业的此番操作正是抓住了员工对此的担忧，逼迫员工自动离职以避免企业因解除劳动关系向劳动者支付经济补偿金。
杨保全解释，其实，相关法律法规早有明确的规定。1996年印发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条规定“解除劳动合同证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”。这就意味着，除非劳动者主动要求，企业不得在离职证明上体现“严重违反公司规章制度、被辞退、该员工未能胜任工作”等类似描述。后来国家制定《劳动合同法实施条例》在第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。按照限制性解释，用人单位只能写明劳动合同期限、离职的日期、工作岗位、工作年限的问题，其他的内容不应涉及。“法律规定经济补偿金的目的就是为了稳固劳动关系，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，产生利益的受损，通过经济补偿金可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡，企业以此种方式来逃避法律责任，不仅违法，也背离了社会责任。”
对于应届校招生如何维护自己的合法权益，杨保全建议，要结合其所处的阶段进行探讨。如果学生处于未毕业的实习阶段，其身份仍是学生具有学籍，不是劳动者，故其实习行为一般不认定为就业行为，但这并不意味着企业可以乱来。按照《职业学校学生实习管理规定》第十二条规定“学生参加跟岗实习、顶岗实习前，职业学校、实习单位、学生三方应签订实习协议。协议文本由当事方各执一份。”对于实习期被辞退的学生，可依据实习协议要求单位承担违约责任。值得一提的是，用人单位对于实习生的身份还有查明义务，如果该实习生已取得毕业证，就具备了建立劳动关系的主体条件，不管用人单位是否在该实习生毕业时办理了入职手续，都不影响事实劳动关系的存在。如果用人单位不注意审查，可能带来“补缴社保”“未订立书面劳动合同双倍工资差额”等法律责任。
如果学生刚拿到企业offer与企业签署了“三方协议”，还未入职就被企业撤销offer。此时，学生可向单位主张要求其承担赔偿责任，三方协议虽然与正式劳动合同不同，但仍受法律保护，无论从民法典第四百九十五条规定的预约合同还是民法典第五百条规定的缔约过失责任，企业的行为均需要进行赔偿。具体的赔偿数额双方可以协商，既可以按照在三方协议中约定的金额，也可以考虑到违约行为给毕业生造成的具体损失来确定，实务中支持的损失一般为1-3个月工资。
如果应届校招生拿到offer后与企业建立了劳动关系，进入了劳动合同规定的试用期。根据劳动合同法第三十九条的规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”但企业也绝非任性而为，想要解除试用期员工，需要用人单位证明劳动者存在不符合录用条件，存在严重违纪、严重失职等法定解除情形，且企业已将录用条件、违纪情形、失职类型等告知给了劳动者，并对这些规定履行了民主、公示程序，此时解除方才有效。如果不能达到上述条件就随意解除员工，属于违法解除，对此应届校招生有权主张2倍的违法解除赔偿金。