我收到Alexa AI的offer后，我向我现在AWS团队的经理表达了申请内部调动意向。由于现在是亚马逊的绩效考核季节，他很快就把我列入了PIP裁员计划，并以此威胁我未来的经理和他们的主管。
我知道现任经理有PIP的配额要填。幸运的是，死人是不会说话的! （小编注：随便写一个名字诬陷他绩效低下很容易的）
因此，现在我可以准备找新工作了! 招聘人员，如果你有一个工作空缺，需要一个具有扎实编程技能的软件工程师，请给我发一个DM!（小编注：小哥准备离职亚马逊）
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小哥自述，他可以：
周五下午提出任务，要求周一上午上交？简单!周六凌晨2点急call找我？没问题!每4周为一个一年内失去50%开发人员的团队待命？小菜一碟!我只有一个卑微的请求，如果我在一月份提交了51000行代码，而我的整个团队提交了68000行，请不要说我是 "效率最低"。
不欢迎来自亚马逊的招聘人员，非常感谢你的理解。
最后，小哥暗示，“有人警告我把这个帖子拿下来”，但小哥拒绝妥协，他坚称：“这个LinkedIn账户是为我个人服务的，目的是与整个行业的专业人士建立有效的社会互动，我所有的言论纯粹是基于我的个人经验，不表明任何个人或团队，我所有的话可能是真的，也可能是有偏见的，请大家有自己的判断。”
其实，这不是亚马逊第一次被诟病，他们强制排名的企业文化，在业内一直备受争议。
@asdfman123：为什么有人会选择在亚马逊工作而不是其他公司？
在其他大的科技公司有同样的工作和薪酬，但没有PIP文化，你不必担心潜在的疯狂工作时间或无缘无故被解雇。AMZN的招聘人员正试图将我挖走，但我究竟为什么要离开冒着成为牺牲品的危险，离开我现有公司？
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@the_amzn_race ：我做过亚马逊的软件开发工程师SDE（Software Development Engineer），也做过团队经理(Software Development Manager）。我很享受做SDE的时光，幸运的是没有这些恐怖的故事。在做过SDM之后，我明白这些恐怖故事是如何形成的。
一般来说，亚马逊对绩效管理是双标的。书面上，他们描述了如何客观地评估员工，以及如何尽量减少偏见的准则。但口头上，都是关于数字和概率。组织希望今年有X人离开，为了做到这一点，他们希望有Y人进入PIP绩效改进计划。作为SDM，每年有一定数量的裁员的压力。虽然亚马逊可能声称员工排名不存在，但亚马逊使用评级和校准机制，让经理决定谁绩效最低。
作为一个SDM，在幕后，我花了很多时间为我的团队辩护，并试图在其他团队的绩效评级中戳穿漏洞，这很累人。当然，我有很多捷径可以走，比如把潜在的内部调动放在绩效管理上，但我没有这样做。我为博主感到难过，我认为他有一个懒惰的经理。
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@rehash3 ：内部文化、流程和行为是决定一份工作是否有压力的因素。在亚马逊工作时，尽管下班后我很少继续工作，但压力却很大，因为你身边的每一个人都在忙着证明自己的价值，而不是着眼于需要集体完成的事情。
@malfist ："最没效率 "的评价往往是主观的。亚马逊声称自己是数据驱动的，所以它假设经理可以对他们的组员进行排名，从而选出表现不佳的成员。但是，我们都明白，不可能对员工所有表现进行量化排名。因此，经理们要么遵循一些量化的衡量标准，而忽略那些重要的、无法衡量的事情。要么他们试图进行某种定性评估，而这种评估几乎总是变成了你（经理）最喜欢和谁一起工作。
@ziggus：这类例子很好地说明了强制排名的破坏性到底有多大。这个经理不是专注于通过减少官僚机构中的摩擦来提高团队绩效，而是被迫花时间玩权力的游戏，这只会降低效率并打击士气。
大家对这件事怎么看？欢迎大家一起分享（吐槽）让你___的职场经历。