这种加班制度合法吗？劳动者拒绝违法超时加班，单位能否解除劳动合同？
日前，官方给出了答案。
两部门：“996”违法！
8月25日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了10个超时加班典型案例，提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工，明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。其中，“员工拒绝‘996’被解除合同后获赔”成为最典型的案例之一。
图片来源：人社部官网
案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期3个月，试用期月工资8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
两个月后，张某以工作时间严重超过法定上限为由拒绝超时加班安排，该快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由，与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
《中华人(专题)民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
案例分析指出，为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，该快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
取消“大小周”引争议：
不加班就还不起房贷？
然而说到“996”工作制，网友并非一面倒地批评，也有人无奈、有人表示理解， 称只要给够加班费，996没问题。
也有网友表示，给再多的钱都不如身体健康重要。
事实上，此前字节跳动关于“取消大小周”的调研中，就有三分之一的员工表示反对，有人坦承如果取消了大小周，自己每年损失10万元收入，“我当初加入字节，这部分收入是算在薪酬总包里的。”
更有大厂员工哭诉：“要是取消‘大小周’还不涨薪，真的揭不开锅了。没了6000元一天的加班费，北京房贷都还不起。”
近日，BOSS直聘宣布将从今年9月1日起无条件取消“大小周”（即隔周单休），成为继快手、字节跳动、美团优选等互联网企业宣布取消 “大小周” 后，又一家采用双休制度的互联网公司。值得注意的是，此次BOSS直聘恢复双休后，员工薪资中的“周末加班费”仍正常发放，薪资总额不变。“周末加班费”部分约占员工年薪的20%，此举也相当于变相全员涨薪。
8月28日，vivo微信公众号发布声明宣布，自9月13号起将实行双休工作制。vivo方面表示“从今往后，我们也是有双休的人了！让我们朝着为员工营造快乐进取的氛围的企业使命继续努力奋斗！”
据央广网，当前，一些企业员工不加班就完不成任务，挣不到钱。李子健在一家互联网工作室工作，虽然辛苦，但是也不敢拒绝加班，因为工作量和薪资挂钩。他告诉记者：“工作时间一般是上午八九点过去到晚上九点多，星期六也要上班，星期天看公司安排。做的内容多，薪资也比原来高很多，如果不加班，薪资按每个月保底算，也没有多少。”
余斌华是某银行信贷部的工作人员，他对于加班也是无法选择。他说：“主要是事情做不完，业务做不好压力大。大家都会自觉来，没做没钱没绩效是正常的，基本工资永远少不了，问题是我们的绩效工资占工资总额的70%，自然都睡不着觉，想着怎么做。”
快递行业就显得“霸道”很多。快递员吴燕凯告诉记者，自己一般7点开始上班，要送完快递件才能下班，最早也要16点。每天工作9到13个小时，全年无休，之前有快递员向公司提出休息的要求，却被公司驳回。吴燕凯说：“一个星期休息一天或者一个月休息两天都是正常的，我们跟公司提过很多次，但是公司一直不采纳。不做的话，每天罚款都算你个人的。”
在面临罚款的危险下，吴燕凯说，即使每天工作8小时以上，依然有很多快递员会因为没有派完当天的件而被罚款，最高可达200元。在面临高额罚款和全年无休之下，快递员们有苦难言，只能每天拼命送完手上的快递件。“一天几百件罚起来多厉害，反正一两百元是有的。就是送不完，不要说8小时，就是10小时送不完也是你的责任。这个东西没人体谅的。”
全国律协劳动和社会保障法专业委员会主任王建平表示，所谓“996”“715”工作制，其实都是跟绩效挂钩，工作完不成就拿不到钱，这里面存在很大问题。王建平说：“公司如果需要这么大的工作量，而现有的员工完不成这么大的工作量，从劳动定额的角度上来讲，公司就应该多匹配劳动力，而不能用少量的劳动力最大限度地榨取这些劳动力所谓的剩余价值，那就是剥削了，这和劳动法的宗旨是完全违背的。
据河南商报，对此，京都律师事务所律师王光泽表示，互联网头部公司之前的大小周制度，本身游走在劳动法边缘，是劳动强度和劳动时长的顶格计算。一周五天的双休制度下，劳动者通常的工作时长为40个小时，每个月加上“小周”则增加8个小时的工作时长，一个月一般是4周，则每个月增加了32个小时的工作时长。很明显，这增加了职工的劳动强度，削减了职工的休息时间，对于劳动者的身心都会造成压力。
光明网也发表评论称，“大小周”提高了公司的开支和运营成本，而且一味提高工作时长，并不一定能够提高工作效率。中国青年报社社会调查中心曾联合问卷网对1980名上班族进行调查，结果显示，44.1%的受访者认为过度加班会降低工作效率，让员工患上“拖延症”。可见，“大小周”带来的收益，可能没有想象中那么大。
央视：就业是最大的民生
就业是最大的民生，劳动者在就业中依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。近日，人社部、最高法院联合发布了10个超时加班劳动人事争议典型案例，回顾了基本案情和处理结果，明确了工时及加班工资法律适用标准，对照法条分析了案例典型意义。案例分析明确指出，崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。
劳动法治理念深入人心，有利于统筹处理好企业有序发展和劳动者权益保障。开启新征程，努力迈向共同富裕，广大企业和劳动者都是主力军，要同步激发他们的主动性和创造性。这次的典型案例，涉及互联网科技、快递、建筑、医药、教育咨询、传媒服务、汽车服务等多个行业，说明超时加班引发纠纷，具有一定普遍性，尤其在实行弹性工作制或包薪制的企业多发频发。为此，需要着力纠正这些领域用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为，进一步减少劳动纠纷，营造和谐劳动关系，维护社会稳定大局。
以案普法，让劳动者有了更明确的法律武器，主动维护自身休息权及报酬权。《劳动法》有规定，一般每日加班不得超过1小时，因特殊原因需延长工时的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。人社部和最高法院已明确“996”和“007”（0点至0点，7天不休）工作制都违法。劳动者可以不接受强制超时加班，拒绝签订放弃加班费等无效合同，对于随意克扣加班费等行为也不能听之任之，要有主动维权意识，更加理性地依法维权。在权益受侵害时，要注意留存证据，用于认定“被安排加班”的事实，从而获得相应加班费。
以案释法，用人单位要依法规范用工，守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线。主动维护和谐劳动关系是企业的责任与担当。市场竞争再激烈、成本压力再大，也不能通过超时用工或侵害劳动者正当权益的方式，将成本向普通劳动者转嫁。变更劳动合同约定加班时，要尊重劳动者意愿，劳动者举证能力不足时，用人单位也有责任举证。要清楚的是，滥用优势和主导地位，任何强迫劳动者超时加班和不按标准支付加班费的行为都是违法的，需承担相应法律责任。