本文来自微信公众号：20社（ID：quancaijing_20she），作者：赵小天，编辑：罗立璇，原文标题：《如何愈合“阿里员工被侵害案”的伤口？》，头图来源：IC photo
七夕的夜晚，“阿里女员工被侵害案”的警情通报终于来了。
根据@ 济南公安 的通报，能够基本认定的事实是两点。第一，没有存在被迫出差、被迫喝酒的行为。第二，王某文（曲一）和张某（华联供应商）均对受害人周某（以下化名为歆悦）涉嫌实施强制猥亵行为。其中，曲一是在第二次进入女方房间时，逗留20分钟；张某则是分别在酒宴当晚，陪同女方返回途中，以及醉酒次日早8点左右进入女方房间，逗留一个半小时，离开时带走内裤，留下未开封的避孕套。
同时，根据通报，存在和女方自述稍有出入的地方。第一，女方在醉酒次日早晨，主动告知张某房间号。在7月29日中午12点第一次报案时，并未提及这点。时隔一周的8月4日，再次报案称7月27日当晚宴请途中被人猥亵。
“这份通报应该是更接近真实的，至少在证据上是非常完善的。女方可能不是那种典型的受害者，当然，我们一般说这种受害者叫做非完美的受害者。但如果一个女生肯顶着这种社会压力进行控诉，那么依照刑法一定会给相应的保护与惩治。某些方面刑法的道德标准，或者说，定罪标准，是极其严格的。”北京大成(哈尔滨)律师事务所朱宝律师向20社表示。
根据我国刑法第二百三十七条规定：以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。
目前犯罪嫌疑人已被采取刑事强制措施，没有证据证明有强奸犯罪事实发生。目前，案件正在进一步侦办中。
抛开具体案件细节，不仅事件中有许多难解之处，回顾阿里在此次事件中的反应，也令人颇感“迷惑”。
“总裁们这次也是学到了很多。至少，已读会回了。”一位阿里员工评论。
断裂的上报机制
根据歆悦的自述，8月2日，她从济南回到公司后，找到了BU内的领导九戎（淘鲜达负责人）、悦尔（HRG）、阿甘（淘鲜达LKA负责人，曲一的上司），拉群表达诉求，但无人回复，随后逐一私聊，九戎已读未回。
三天后的8月6日，悦尔和阿甘表明已经向BG层面的老鼎和丁冬汇报过，二人被歆悦拉进群里，均已读未回。而后在一通19分钟的电话中，丁冬表示“这件事处理不了”。然后，就是公众都感到愤怒的“食堂派传单”事件，这被视为阿里管理机制的巨大漏洞。
一位互联网公司的资深HRD陈新向20社介绍，直接的上下级关系之间不存在性同意一说。“这种情况，我们一般直接就能界定为性骚扰。因为上下级存在权力关系，一定会涉及到利益输送，对公司利益是有损害的。”
据陈新介绍，只要收到公司内部举报，两位同事存在不正当关系（无论是性骚扰、猥亵或是婚外情等等情况），理应立即做出处理。“要不就两个全开，要不就开掉上司，不能只开下属，因为很明显，过错方是上面的人。”
“这件事就是，敢拍板的人，听不到信息，不敢拍板的人，往外推。”陈新认为，这是向上汇报的机制的断裂，如果及时传导到有决策权的领导层，这件事早在发酵前就会被捂住。
对于HR来说，此事为一个突发事件，牵扯的情况又较为复杂。对外，是个市场事件，是危机公关的问题；对内，涉及业务管理，也涉及人力规章制度管理。但一般来说，针对类似事件，公司内部不会特意规定一个详尽的条文制度。
“这时候考验就是，对公司一直以来行为方式的理解和专业判断力，但往往这种能力大公司实际上是比较缺失的，因为习惯了听上面。像小公司反而不容易出问题，因为就一遇到这种事，HR就可以很强势下决策了。”陈新猜测，类似的事件在公司内部并不少见，但真正能够拍板决定的往往不是HR，主要决策方还是在业务线领导。
“大公司你没规矩他都不敢决策，这时候大家就互相推。所有的部门都在往来推，都不想把这件事情处理的最终决策权放在自己身上。”
事件发酵后，阿里内部的调查结果和处理决定显示，王某文承认在下属酒醉状态下有过度亲密行为。
最终的处理结果是，王某文予以辞退，永不录用。另外，同城零售事业群总裁李永和和同城零售事业群HRG徐昆引咎辞职。阿里巴巴集团首席人力资源官童文红记过处分。
阿里也进行了反思，在涉嫌违法的情况下，未能第一时间将当事人停职。HR文化体系和能力的建设出现了重大问题。
8月12日，阿里巴巴宣布成立反性骚扰小组，由五名女性高管组成，集团副首席人力官蒋芳担任主席，该委员会将成为包括反性骚扰在内的工作环境相关事项的决策机构，并将直接向集团董事会报告。
蒋芳，阿里十八罗汉之一，曾接连送走当年B2B欺诈事件和聚划算事件中涉及贪腐的高管，包括受贿260万的阿里人力资源副总裁、时任聚划算总经理的阎利珉，优酷土豆前副总裁卢梵溪和阿里影业副总裁孔奇。
从过往的处理作风来看，阿里一向对贪腐行为是眼里揉不得沙子，乐于用“编程抢月饼被开除”来彰显内部廉洁作风。但涉及到职场性骚扰事件，反应速度很难称得上乐观。
被外界认为“刑不上高管”的阿里，经此事后，会得到警示吗？
把生活还给生活？
从P8征婚要“江浙独女学历至少211婚后生2孩”，到P8招聘个人助理明示“包养”女应聘者并提供转正岗位，在接连出了包括蒋凡在内的一系列的桃色事件后，“阿里P8”甚至一度成为“渣男”的形容词。
不得不说，最近几年，阿里人在这方面的形象不太正面。
在脉脉、知乎等互联网人聚集的平台上，也不少见对公司内部的桃色新闻的讨论。但对于囊括了25万人的一个庞大组织来说，层级庞大、人数众多，不应该，也不是处理失效的理由。
“林子大了什么鸟都会有。”这句话出现在HRD的内网回复中，被视为一种组织上的推诿。
一次复杂的舆情事件中，考验的既是公司的应急反应，也是复现公司价值观最微妙的时机。此次猥亵案件中，阿里价值观再一次被摆到台面上，和“陪酒文化”一起被诟病的，还有“破冰文化”。
李锦今年刚入职阿里，她对20社表示，在破冰的时候，女领导主动引导大家去问新同事各种和性相关的话题，这让她震惊。例如，初夜、上一次是什么时候、最刺激的场景是什么等等。“我都工作八九年了，大小公司也呆过不少，第一次遇到这种公司破冰。”
而且，破冰环节出现的笑点，会成为这个人身上一个显著的标签，在以后被反复玩梗。“因为大家觉得这就是个好玩的事儿，根本不觉得是对方的隐私。我觉得这才是最大的问题所在。”
“大家共同经历过羞耻事件，有把柄在别人身上，才会互相信任。心里破防后，更容易走狼性文化那一套？”多位经历过类似“破冰”的职员猜测，这是为了凝聚团队力量。有销售文化的公司，更愿意用这种方式来让员工“放开自我”。
这也随之带来一个问题：工作和生活边界的无限模糊。马云本人曾经在不少场合表达过一个观点，工作就是生活。这也成为阿里企业文化的一部分，写进了“新六脉神剑”：认真生活，快乐工作。
多位阿里人士表示，在内部分享会上，即使不涉及到两性关系，有时也会遇到要求分享自己的家庭、恋爱情况的时候，“如果你觉得是个人隐私，那你就是没有背对背精神，没有把同事当成你真正的伙伴。”
在20社此前报道中，一位阿里高P回忆，“在阿里，如果想要拥有自己生活，就会被踢出去。”他因为每周给自己留了休闲放松的时间，不爱和同事们聚餐团建，就被有心之人捅给更高级领导，认为他“不够投入”。
为员工建筑防线
用人单位是防止性骚扰的第一道防线。当前许多公司对防止职场性骚扰、就业歧视等问题都缺乏明确的制度安排，有的甚至长期默许和纵容，在工作交往中的“潜规则”。
这不会是第一起发生在公司内部的性骚扰事件，也不会是最后一件。如果说我们能从中学到什么，那就是，组织内部建立起反性骚扰机制刻不容缓。
高频发的职场性骚扰背后，是用人单位反性骚扰机制的普遍缺位。如何有效地为员工建立健全的内部反性骚扰行为规章制度，制定公正透明的举报机制，已迫在眉睫。
相比之下，不少海外公司已经将职场性骚扰行为明确写进了公司的规章制度之中。据美国机构XpertHR对全美548家组织调查发现，92%的组织有正式的反性骚扰政策，四分之三的组织表示提供有性骚扰防范培训。
以谷歌为例，谷歌的员工行为准则中，有对性骚扰、歧视和霸凌行为的明确规定。其中，包括13页关于“反歧视、骚扰和报复”的文件，阐释了九种常见的性骚扰行为、不当行为的举报反馈途径、管理者应尽职责、调查组织人员构成、如何妥善解决、保密措施以及后续问题处理等。
在管理者应尽职责部分，谷歌强调，如果管理者参与、忽视或以任何方式纵容违反该政策的行为，将会受到纪律处分；管理者应及时向人事部门或通过合规热线报告任何性骚扰等违规行为，如果经理未能及时或根本没有提出投诉，可能会受到纪律处分，甚至被解雇。
不过，谷歌看似完备的反性骚扰机制背后，是经历了2019年曾被爆出性别歧视、性骚扰、报复丑闻后的一次大调整。
此次阿里事件的爆发，也再次给国内企业提出警醒。目前也相继已有公司做出反思和调整。
字节发布内部信，明确“职场性骚扰”行为，提醒大家骚扰者不仅可能是传统意义上常见的男性上司，也可能与受害者性别相同，或是商务合作伙伴、外部供应商等公司外部人士。
爱奇艺也发布全员信，抵制职场潜规则，在新增加的内容包括：不对他人以言语、行为等形式进行明示或暗示的骚扰，不对他人进行性骚扰；不以任何明示或暗示的方式强迫他人参加饭局、陪酒等。
（应受访对象要求，陈新、李锦均为化名）