日前，一位48岁男子写给上海市政府的失业求助信引发热议。
写信者王先生（化名）自称高学历，曾任职外企高管，但失业三年求职无门。他和妻子育有两子，“一直在申领政府发放的微薄的失业金，加上偶尔挣到的咨询费及家里有限的储蓄勉强度日”。王先生还表示，“我们这些人的退休年龄被延迟到65岁，那就意味着我这样的大龄青年至少还需要工作十多二十年才能正常退休。”
6月15日，红星新闻记者在上海市人民政府网站搜索该邮件，网站“政民互动”一栏显示，该邮件名为“失落大龄职场男的求助信”，为王先生写给上海市市长龚正的求助信。来信时间为2021年4月6日。但点击该文时，显示已“404”。
▲相关求助信截图
网传截图显示，上海市人力资源和社会保障局回复称，已安排王先生所在松江区就业促进中心与其对接。4月12日，松江区就业促进中心将该信息反馈至其户籍地街道社区事务受理服务中心，并安排就业援助员和职业指导师进行跟踪对接。此外，相关单位还协助王先生办理求职登记、宣讲部分就业扶持政策；指导其完善简历；还为其推荐了四个岗位，包括销售管理岗、城市合伙人等。
松江区就业促进中心相关负责人6月15日告诉红星新闻记者，确有此事，王先生在信中言及的高学历、知名外企工作近20年等经历属实：“他信里面没有夸大。（在求职者中，）他的学历应该是高的了。”如网图所示，松江区就业促进中心确实为王先生做了前述帮扶。
▲网传截图中上海市人力资源和社会保障局相关回复
该负责人称，此前，王先生已于今年4月找到工作，在松江区就业促进中心推荐的一家民营企业任市场部副总。松江区就业促进中心为王先生推荐了四家公司，王先生面试了三家，最终选择了其一。“总体来说，他当时应该还是比较满意的，跟他的求职意愿比较接近。在求职过程中，他对自我的定位也在不断地调整。”
但工作了一个月左右，王先生离职了，“做了一个月，他还是觉得不合适，所以没做了。我们了解下来，可能还是跟企业文化有关系。他觉得这样一种氛围还是不适合的。因为（他当时就职的）是一个民营企业，而他原来就职的岗位，各方面条件都比较好吧。他接下来想找的岗位，是公共关系这一块的。我们后续也会进一步对接，尽量地去帮忙匹配。求职者找到我们，我们会尽力去帮忙，但我们只能按职能范围内来做，我们也不能替企业来做一些选择。”
该负责人还表示，该中心帮助的35岁以上的求职者“比较多”，今年，就业援助员和职业指导师已帮助了六十多例求职者，但像王先生这样写求助信给市长的情形，尚属首次。
该负责人坦言，还有比王先生年长的求职者，“年龄这一块，企业的关注度还是比较高的。我们也在不断地沟通协调，希望有一些岗位能够给到年龄稍微偏大一点的人。如果求职者的能力等各方面能够符合要求，也希望企业能放宽一点。经过我们的协调，也有一部分企业会在这块有所放松。”
媒体评论
“失落大龄男”致信上海市长，呼唤社会正视职场年龄挤压
日前，一位48岁男子写给上海市政府的失业求助信引发热议。写信者王先生（化名）自称高学历，曾任职外企高管，但失业三年求职无门。他和妻子育有两子，“一直在申领政府发放的微薄的失业金，加上偶尔挣到的咨询费及家里有限的储蓄勉强度日”。王先生还表示，“我们这些人的退休年龄被延迟到65岁，那就意味着我这样的大龄青年至少还需要工作十多二十年才能正常退休。”
这则“失落大龄职场男”求职记，在网上引发较多关注，不只是因为他的高学历与“就业难”形成的反差，也更是因为中年人的职场失落，的确触发了不少人的共鸣。
事实上，“4050”（指处于劳动年龄段中女40岁以上、男50岁以上）人员的求职难问题，一直就存在。而在当前背景下，它又呈现出新的动向。过去通常理解的“4050”人员，往往专指那些“本人就业愿望迫切、但因自身就业条件较差、技能单一等原因，难以在劳动力市场竞争就业的劳动者”，换言之，他们被默认为是典型的就业弱势群体。但是，这次事件中的主人公又明显不符合传统的设定。
比如，他自称硕士/本科都是重点大学毕业，曾经在知名外企工作过近20年，也做过好些年的外企高管，能讲一口流利的英语，也有过硬的管理以及业务能力……毫无疑问，拥有这样的履历，算得上是妥妥的社会精英了。连这样的“精英”也在就业市场遭遇冷落，经不起年龄的“考验”，说明我们确实得重新审视“4050”人员的就业难问题，而相关的就业帮扶服务可能也得转变思维。
按照目前社会的平均寿命以及老龄化水平，“4050”人员无论之于家庭，还是社会，都是绝对的中坚群体。他们的就业状况，关系到无数家庭的稳定，也攸关社会的就业质量和劳动力资源的利用效率。不过，这些年，无论是互联网人的“35岁危机”，还是公务员、事业单位招聘中显现的“35岁门槛”，都真实地反应出当前职场上的年龄“挤出效应”可能比以往更为剧烈。这次事件中的48岁“失落职场男”，不过是为此增加了一个活生生的现实案例。
年龄增大，在职场的劣势也逐渐显现，这种现象形成的背后有其必然性，可以说全球都是如此。但这并不意味着，年龄大就必然应该被淘汰，更何况目前的退休年龄也将延迟。就拿“35岁门槛 ”来说，它的形成与人口红利充裕下的社会年龄偏好有着直接关系。但在当前的社会年龄结构下，这种“约定俗成”的做法对于公平就业的阻碍其实越来越大。因此，像公务员、事业单位等招聘首先就应该带头减少年龄限制，增进就业市场对于不同年龄群体的包容性。
此外，互联网也在某种程度上加剧了“青春崇拜”，放大了年龄挤压，这种职场文化和年龄文化，都需要被重新审视。应该看到，“大龄”群体未必就等于落伍，他们也可能拥有职场忠诚度高、经验丰富等优势。如何让这种优势得到合理的利用，既考验企业人才筛选机制的合理性，也需要就业服务部门增加一些针对性的服务，减少用人单位和求职者之间的信息不对称问题，甚至还可以考虑借助税收优惠政策引导用人单位接纳更多的“大龄”求职者。
值得一提的是，在现实中，中年人的就业难问题似乎一直处于“低能见度”的状态。如我们日常的就业服务体系，也更侧重对高校毕业生、农民工等就业重点人群的帮助。我们似乎默认了年龄对人的淘汰，而中年群体可能也自觉承受了这种社会偏见而选择沉默或采取“降维”的方式应对。这样一种状况，置于老龄社会不断加深的背景下，的确需要予以重视与改善。它也应该是应对老龄化社会，必须要做好的准备之一。
说到底，如何看待不同年龄群体的价值，如何构建更开放的就业观、年龄观，这是值得全社会深思的问题，也关系到每个人的中年乃至老年的生活境况。