近日，人才咨询服务公司罗盛咨询通过对400名海外华人华侨的高管履历资料分析和50位华人的深度访谈发现，接近90%的海外华人会考虑回国发展。但是，在企业文化差异、生活环境适应性、外籍身份和子女教育上存在顾虑。
罗盛咨询调查指出，华人高管移居海外的契机主要是通过海外留学途径。66%的高管此前出国攻读研究生学位，其中大多数高管（72%）没有在国内工作过，他们在获得学位后便直接在海外获得职业机会。另外28%的高管在出国攻读研究生学位之前，已在国内积累了多年工作经验。
随着经济全球化的步伐，不少企业寻求跨国发展，有21%的华人高管因外派工作而移居海外。其中68%的高管先在跨国公司驻中国的分支机构工作，随后被派到公司的海外总部。另外32%的高管则是被其所任职的中国公司派往海外。
在海外人才分布区域上，罗盛咨询发现，海外华人高端人才往往聚集在几个主要的人才中心。其中超过半数的高端人才（53%）在美国工作。新加坡、加拿大、英国、澳大利亚和德国也是热门之选。在行业领域上，金融服务、科技、工业制造、生物技术与医疗健康聚集人才最多。
细分来看，在美国，纽约华尔街吸引了大批金融服务领域人才；高科技巨头谷歌、苹果等所在的硅谷（加州）地区是高科技聚集地，很多海外技术人才汇聚于此。同样在美国的西海岸，西雅图也由于科技巨擎的总部设立，而吸引一些高科技人才工作和居住。此外，美国中部的得克萨斯州和密歇根州则汇聚了工业领域人才。
在欧洲地区，德国法兰克福和英国伦敦同样作为金融中心，汇集了不少金融领域人才；此外，德国斯图加特是工业中心，工业制造人才居多；慕尼黑、柏林、科隆则拥有更加多元化的华人高管人才。
目前，在海外生活和工作的华人多达6000多万人，随着越来越多的国人出国求学和发展事业，这一数字还在持续攀升。如何吸引兼具国际化背景并能与中国本土管理经验相结合的海外华人高端人才，已成为中国企业实现全球增长并获得成功的关键因素。
罗盛咨询在对50多位海外华人高管进行深入访谈时发现，一旦时机成熟，近90%的高管会考虑回国任职。智联招聘此前一项研究显示，2020年第二季度，因当时国内疫情较世界其他地区更为稳定，海外专业人才的归国数量同比增长了195%。
尽管绝大多数人对回国发展持乐观态度，但要付诸行动仍面临一些挑战。调查指出，最首要的是海外华人高管对国内生活环境的适应性，有接近一半的受访者表示顾虑；国内外企业文化差异以及子女教育问题紧随其后。
在国内生活环境方面，海外高管会关注生活城市是否具有完备且高质量的医疗服务体系；子女是否能享有优质的教育资源；工作所在城市的自然环境是否宜居以及一线城市的生活成本。
访谈发现，不少归国华人高管没有选择一线城市，而是去到二三线城市，或者回到他们的家乡，其中一个原因就是那里的生活成本要低得多，而且更宜居。
在企业文化上，调查指出不少高管会面临四个方面的困惑。
首先，在公司企业架构上，中国企业更侧重组织层级体系搭建，而质疑上级领导在西方企业文化更被广泛接纳。
其次，中国企业的高管往往更注重企业的内部人际关系，而对在组织层面建立正式的沟通渠道和明晰的职责划分较弱化。员工的绩效是否能根据其贡献而得到公平对待，仍是很多高管的担忧；
另外，海外华人高管对于中国企业的加班文化早有耳闻，工作常态失衡，往往忽视了员工的家庭责任以及心理健康需求。海外华人高管更希望实现工作与生活的平衡。
最后，国内快节奏的商业环境要求参与者时时调整步调，而国外公司往往慎重地制定商业计划和商业预测。海外华人高管需要一段时间的调整来适应国内高强度、快节奏的变化。
值得一提的是，调查强调，有些华人高管已经取得了外籍公民身份，虽然这不能成为他们归国的绝对障碍，但中国的一些用人企业，尤其是国企需要用更开放的心态来欢迎优秀人才的加入。
罗盛咨询建议，在引进海外华人高管时，企业可以提前评估海外高端人才的“文化契合度”及其适应不同工作环境的能力，并设立一定的过渡期，了解他们在过渡期可能出现的挑战，来采取相应的应对措施。
调查指出，很多时候，海外华人高管在做工作选择的决策时，会充分考虑自己的家庭情况和配偶意见。因此，中国企业应提供360度的支持，从而帮助海外高管尽可能解决归国后的后顾之忧。