
相信很多从事制造业的人都深刻认识到，过去一个月的收入足以满足每月的需要，甚至还有盈余。然而，近年来，情况却不如从前。收入不但毫无希望地增加了，而且非但没有增加反而下降了。
至于为什么会出现这种情况，可能是因为订单数量减少。众所周知，很多制造企业依靠订单来维持企业的正常运转。因此，对于这些企业来说，一旦订单量得不到保证，再加上制造成本的压力，势必影响企业的正常经营，因此只能降低员工的工资。

此外，随着生活成本和物价水平的不断上升，沿海许多劳动密集型企业纷纷将生产基地转移到西亚或东南亚国家。制造业企业大多采取冻结甚至减薪的方式度过经济寒冬。因此，一线员工对薪酬的满意度降低。当心理承受力超限时，尤其是在淡季，一线员工往往出现离职潮。
一线员工的离职率除了与薪酬水平有关外，还与其他方面有关。例如，制造业的发展机会很少。如今，一线员工大多是80后、90后，属于年轻一代农民工。他们都希望得到社会的尊重和认可，在工作中得到发展。很少有新员工在工作时主动照顾他们。当然，这也与老员工对个人产出的考虑有关。

另外，生产培训专员带来新员工的方式仍然停留在师傅带徒弟的传统模式，更多的是让他们看，忽略了新员工的想法。他们常常感到被孤立，机械的重复性工作让他们觉得自己没有职业发展方向，收入无法维持生计。因此，因此感觉发展受限的员工经常以创业、深造、学技术为由提出离职。
还有就是选拔机制不当。制造企业的一线员工大多缺乏严格的晋升制度和流程。晋升更依赖关系、后台、暗箱操作，生产中有很多小团队。一线员工管理理论比较落后。人事晋升没有统一的标准，缺乏公平性和合理性，这逐渐导致了安全感的丧失和人员的流失。另外，在员工任用过程中，普遍实行老员工内部推荐制，村民介绍村民，朋友推荐朋友，讲关系带人情，这往往导致人岗不匹配。

由于种种原因，企业降低了一线员工的工资，员工频繁跳槽，给企业带来了不利影响。要改变这种状况，企业必须做出相应的改变。
1、注重内外公平
一方面要注意工资分配的公平性。要制定有利于调动和保护广大人民群众积极性的政策，充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。另一方面，要积极对市场上竞争同类型、同劳动力的企业进行更全面的薪酬结构调查。在保证公司利润的前提下，要结合公司目前的生产能力和销售情况综合考虑，制定切实可行的改进方案，逐年稳步提高员工收入水平。

2、为员工设计长期职业生涯规划
为员工提供多种发展渠道和进修机会，在内部倡导和贯彻公平竞争理念，让员工感受到实现理想的希望。建议对生产线人员进行分类，并设置相应的补贴。每半年组成一个专业的评估小组，定期对他们的理论和实践表现进行评估。

除了企业需要做出改变外，员工也需要改变。频繁跳槽并不利于自身的成长，也不利于以后的找工作，每次跳槽都意味着要从零开始，都会对自己的经济以及身心造成影响。那么你是频繁跳槽的人吗？